上市银行高管薪酬与经营绩效相关性企业管理研究

1 绪论

1.1 研究背景
在金融危机爆发国内外银行机构遭受巨大冲击的背景下，频繁曝出的银行高管“天价”年薪消息无疑引起了社会和政府监管部门对商业银行高管薪酬的广泛质疑与关注。国外方面有美国最大银行花旗集团董事长兼 CEO 查尔斯·普林斯因受次级贷款投资失误的影响，股价持续下跌，引咎辞职后获得 1750 万美金的年薪和高达 6800 万美金的巨额赔偿金；国内方面有深圳发展银行的董事长法兰克·纽曼在 2007 年度获得高达 2285 万年薪的纪录，成为当年我国银行业的“薪酬皇帝”，而平安银行董事长马明哲由 2006 年的 1338 万元税前收入到 2007 年的4616.1 万元，更是被称为“收入冠军”。银行高管千万级别高薪陆续被爆出，触动了公众敏感的神经。
金融危机浪潮以后，各国政府陆续出台了针对金融行业高管薪酬的限制性政策。2009 年，美国总统奥巴马就率先提出要对华尔街严格实施“限薪令”政策，政策规定一旦是美国政府救援的金融机构，则其高管年薪就不得超过 50 万美元；英国政府严格规定各金融机构高管的奖金发放方式，必须是股份而非现金或者采取延迟的方式；德国政府的政策更为严格，对于那些接受政府救助的金融机构高管全部禁止发放奖金，而基本年薪最高也不得超出 50 万欧元。国内方面，我国财政部办公厅 2009 年印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》，严格限制金融类国有和国有控股企业的高管薪酬范围，规定高管税前年薪必须小于 280 万元人民币；2010 年，中华人民共和国财政部颁发《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》，对金融企业的高管人员薪酬的构成做出具体明确规定；3月，我国银行业监督管理委员会下发《上市银行稳健薪酬监管指引》，银监会从薪酬支付、管理、以及监管等方面做出详细的规范。由此可见，商业银行的高管天价薪酬问题已经引起了国家和监管当局的重视。
继我国内地版本“限薪令”政策实施后，国有控股上市银行高管薪酬有了明显的下降，最高年薪控制在 280 万元以下，而股份制银行中，平安银行、招商银行和民生银行高管年薪虽然走出千万高价区间，却仍处在500万至800万元之间，而在银行经营绩效的增长方面却与国有控股上市银行并无显著性差异。因此，哪些因素对高管薪酬的有关键影响？高管薪酬方案制定时，经营绩效是否有影响？如何构建合理的薪酬激励制度？这些问题出动了社会各界对银行业高管薪酬的敏感神经，并一度成为理论界和学术界的热点问题。在上市银行高管天价薪酬社会背景下，研究高管薪酬与经营绩效的相关性，探索适用于我国商业银行高管薪酬的激励模式是一项值得深入探讨的课题。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
在以所有权与经营权不统一为特点的现代企业治理下，高管薪酬激励对于公司治理特别有效，对企业的持续发展具有十分重要的影响。商业银行与一般性质的企业差异显著，是支撑国民经济产业的基石，能够很好体现我国的经济发展速度，银行经营业绩的好与坏直接关系到国家经济的健康发展与否。然而，银行业绩的好坏在很大程度上取决于高管人员在银行具体经营业务中所做出的具体决策，从这个角度看，高管薪酬与银行绩效必然存在某种关系，因此制定合理的高管薪酬激励机制不仅是银行业需要，也是稳定国民经济的需要。
当前，我国上市银行高管薪酬分为四个部分，分别是基本年薪、绩效奖金、福利补贴性收入和中长期持股激励，基本年薪就是按年以现金方式支付薪酬，是薪酬的最大组成部分，属于短期激励形式。研究以上市银行的高管薪酬作为被解释变量，经营绩效考评指标体系涵盖能够反映银行盈利能力、资产安全性、资金流动性、经营风险性等因素，选取加权平均净资产收益率、每股收益、资本充足率、不良贷款率作为解释变量，并以银行期末总资产规模为控制变量，在银行业治理特性的基础上，通过实证分析研究我国上市银行高管薪酬与经营绩效之间的相关性如何？研究经营绩效对高管薪酬的影响程度有多大？可以解释高管薪酬多大程度的变异？从而提出完善我国商业银行高管薪酬激励制度的相关措施，试图为我国商业银行建立高效的薪酬体系提供一定的借鉴与参考。
国内外对高管薪酬激励的研究最开始将各行各业混合在一起，而后有学者注意到行业的差异性，才逐渐开始分行业进行研究，针对银行业高管薪酬与经营绩效相关性进行特定性研究则比较滞后。此外，理论基础不同得出的结论也存在差异，角度以及方法不同，结论也必然不一致，因此研究结论还未能实现统一。但是，总体上来说，国内外学者的研究可以划分为银行高管薪酬与经营绩效正相关，不相关或相关性不显著，以及曲线相关三种结论。
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2 相关概念及理论基础

2.1 相关概念界定
2.1.1 高管的概念
根据中华人民共和国 2005 年修订的《公司法》，“高级管理人员是指公司的总经理、副总经理、上市公司董事会秘书、财务负责人和章程规定的其他人员。”
按照上述《公司法》的定义，狭义的高管即指高级管理人员，就是掌握公司经营权，并且具有一定决策权的公司高层管理人员。当前学术界对于上市银行的高管尚未形成统一定义。国外部分学者将银行 CEO 直接定义为高管进行研究，国内多数学者默认财务年报中披露的包括独立董事在内的高级管理人员为实质意义上的银行高管。
根据《中国民生银行股份有限公司章程》中的规定，高级管理人员主要涵盖总行的行长、副行长、财务总监、银行董事会秘书，还有各分行的行长。而南京银行的《高级管理人员考评及薪酬激励办法》适用的高级管理人员包括董事长、总行行长、总行副行长、财务负责人、总行行长助理、董事会秘书。根据 2000年中国人民银行发布的《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，银行高级管理人员主要包括董事长、副董事长、监事长、行长和副行长。
本研究将上市银行高管界定为包括董事长、执行董事、董事会秘书、行长、副行长以及财务总监在内的具有战略制定权和经营决策权的高级管理人员。
2.1.2 高管薪酬的概念
根据我国《企业会计准则第 9 号——职工薪酬》，“职工薪酬指的是企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。”
按照上述定义，薪酬是企业根据职工自身具备的学识经验、业务能力、工作履行情况、效益好坏等给予职工的报酬。同时，薪酬作为一种衡量标准体现了职工的价值，并能够对职工的工作积极性、工作忠诚度等产生重要影响。
国内外学者对于银行高管薪酬的研究主要指经济性薪酬，包括基本薪资、绩效奖金、股票、期权、各种津贴、福利等货币性薪酬。我国上市银行高管薪酬采用货币薪酬和股权激励两种形式，股权激励由于银行限制较多在年报中披露的很少，此外由于是长期性激励计划，具有高风险、高收益的特性，获得数据的难度大，而货币性薪酬根据证监会《年报准则》在年报中必须予以披露，获得数据容易，因此众多学者将高管货币性薪酬作为高管薪酬的代表值进行研究。
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2.2 理论基础
对于高管薪酬与经营绩效相关性的研究，首先必须梳理关于高管薪酬激励的相关理论。在理论分析的基础上可以定性分析二者之间的相关性，从而为实证分析的研究假设提供依据。
2.2.1 委托代理理论
委托代理理论（Principal-Agent Theory）是研究高管薪酬激励最基本、最重要的经济学理论之一，该理论是委托人设计代理人薪酬的参考依据，在解决公司所有者与高层管理者之间的矛盾方面起着极其重要的作用。国内外多数学者都用该理论来研究高管薪酬与企业绩效之间的相关关系。
Michael Jensen & William. H. Meckling 在 1976 年发表的经典论文《企业理论：管理行为、代理成本及其所有结构》标志着委托代理理论正式形成。Jensen &Meckling（1976）研究了现代公司在“所有权和控制权分离”以及“信息不对称”情况下的激励约束问题，引发了公司治理中高管层激励的规范性研究。
Jensen & Meckling 认为契约关系是委托人（公司所有者）与代理人（实际经营者）之间的实质性关系，契约关系的双方都希望自身利益达到最大化。首先，公司所有者与经营者追求不同的目标，所有者追求的目标是自身财富的增加、公司价值的最大化，而经营者的目标是自身报酬的增加和自我价值的实现以及个人成就感或是社会认可。此外，二者的风险偏好也有所不同，所有者往往持有多家公司的股票可以很好地分散投资风险，经营者更多的是制定并执行决策，通常只考虑经营公司所面临的风险，于是当面临高风险的决策时，如果经营者只获取固定报酬，就可能由于担心项目失败毁坏自身名誉做出相对保守的决策。再次，二者所掌握的市场信息是不完全对称更不可能完全对称，经营者对企业的全面经营负责是职责所在，所掌握的信息比所有者更具体全面，有时经营者可能为了维护自身利益而隐瞒信息并可能会告知虚假信息，这时就损害了所有者的利益。
因此，如何选择和激励代理人是委托代理理论研究的关键，核心是处理好二者之间的关系，从而建立有效的激励约束机制来约束代理人的行为偏差，在有效降低代理成本的同时实现双方利益的最大化，达到互利共赢的状态。
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3 研究设计.....................20
3.1 样本选取及数据来源.....................20
3.1.1 样本选取.......................20
3.1.2 数据来源........................20
4 实证分析........................30
4.1 描述性统计分析....................30
4.1.1 高管薪酬水平统计分析............30
4.1.2 经营绩效统计分析............35
5 研究结论与建议.........................44
5.1 研究结论...........................44
5.2 对策建议...................45

4 实证分析

4.1 描述性统计分析
4.1.1 高管薪酬水平统计分析
（1）上市银行整体高管薪酬水平较 4 年前降低
表 4-1 列出了我国 16 家上市银行 2009 年-2016 年的高管薪酬的数据情况，可知，16 家上市银行高管薪酬水平高低不一。

从总体来看，银行业高管薪酬仍较高。对比分析可知，2013 年-2016 年的薪酬水平较 2009 年-2012 年的总体水平降低。其中，中国银行由 2009 年-2012 年的均值 358.68 万下降到 2013 年-2016 年间的 194.16 万，下降幅度约为 54%，这可能与“限薪令”背景下，我国金融类国有和国有控股企业高管薪酬不能超过280 万元有关。
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5 研究结论与建议

5.1 研究结论
研究将定性与定量分析相结合，在定性研究中主要分析了高管薪酬的构成情况以及经营绩效指标体系的参考标准，在回顾与高管薪酬激励密切相关的几个经典理论的基础上，首先对高管薪酬与经营绩效进行定性理论分析，然后通过 SPSS软件从总体上描述不同性质的银行高管薪酬的差异情况，最后通过回归分析模型得出高管薪酬与各个经营绩效指标之间的正相关或者负相关关系，总体上与绩效水平是正相关的结论。具体来看主要包括：
（1）当前我国 16 家上市银行的高管薪酬构成存在差异。通过对各家上市银行的年报的查阅可知，不同性质银行的高管薪酬在构成方面受国有或非国有控制影响差异必然存在。众多学者的研究也基本得出高管薪酬结构单一的结论，他们认为高管薪酬激励是年薪报酬主要采取现金支付的方式，年薪报酬属于对高管的短期激励，缺乏长期激励方式。而通过在上市银行年报中披露的数据来看各家银行在 2013 年以后基本采取了高管人员的持股计划，只是不同银行的高管持股比例不同，国有控股上市银行改革滞后，故其高管持股比例相对较低，股份制银行和城市商业银行的高管持股比例相对较高，长期激励形式已经逐渐完善，存在的差异主要是在支付方式，薪资构成比例方面的不同。
（2）不同性质的银行的高管薪酬水平差异显著。在描述性统计分析的结果显示，国有控股上市银行的高管薪酬水平在 2013 年-2016 年间的薪酬水平均值在100 万元左右，原因是行政色彩以及监管的控制。而股份制银行中以平安银行和民生银行为代表，高管薪酬依然居高不下，在 600 万元左右，是国有控股上市银行高管的 3 倍多，而 3 家城市商业银行由于规模小，经营的业务范围的限制等原因与大型的成熟的股份制银行之间肯定不存在可比性，高管薪酬显著低于 8 家股份制银行的均值，但是却仍然高于国有五大上市银行，原因是城市商业银行不像国有控股上市银行承担宏观调控的职能，城市商业银行的根本属性是市场属性，利润最大化是其经营的最终目标。
（3）当前我国 16 家上市银行的高管薪酬与经营绩效正相关。有实证分析结果可知，高管薪酬与加权平均净资产收益率是负相关关系，与每股收益显著正相关，与不良贷款率负相关，与资本充足率负相关，与银行资产规模微弱正相关，绩效指标变量大约能够解释高管薪酬变量总体变异性的 55%左右。这说明当前商业银行的高管薪酬制定的参考依据确实是以商业银行的经营绩效为主，这也体现了银行公司治理的基本目标是追求委托人与代理人之间利益同时达到最大化。银行股东为了实现自身权益最大化以银行绩效为考核指标来激励和约束高管人员的经营决策行为，当银行绩效越高或者是银行的整体治理水平越好时，相应给予高管高水平的报酬作为回报，实现良性循环同时达到双赢。
参考文献（略）