1绪论
1.1研究背景和目的及意义
1.1.1研究背景
员工反生产行为产生的机理是什么？企业该如何减少和避免反生产行为从而构建和谐劳动关系？这些问题不仅引起了企业和社会的关注，学术界也希望通过探索出员工反生产行为的诱发因素，从而更好地控制和减少反生产行为。为了解决这一问题，以往的大多数研究以个体的人口统计学特征变量如性别、年龄等方面为视角进行研究，及检验大五人格、消极情绪、工作满意度等个体特征变量对反生产行为的影响作用。关键的问题还在于，员工在上述的这坚诱发因素下做出反生产行为之后，为什么不会产生内疚和自责的心理，反而会继续产生这样的行为呢？到底是怎样的心理机制发挥了作用？
绝大部分的研究中，学者们都把员工看作生产主体，而很少有人把员工看作道德主体，这就使得员工行为产生的机理得不到充分的解释。从道德的角度来看，反生产行为是一种不道德行为，那么，作为道德行为主体的员工的道德发展水平、道德认知和道德认同水平就成为了不可或缺的影响因素。基于社会认知理论的视角，研究发现，个体道德行为的关键性预测因素是道德标准和个体的自我约束。每个人都拥有自我遵循的道德行为标准和道德规范，这些规范标准保证了自我调节机制能够正常发挥作用，可以促进个体良好的行为并抑制个体产生不良的行为，使个体去做更多地与自己道德价值观所匹配的行为，而那些不符合个体道德价值观的行为会使个体产生自责和愧疚感。道德认同是每个人希望自己成为什么样的人的自我了解和体验，是个体对每个人特有的道德特征和道德选择的认同。道德认同可使个体感知到自己的道德理想和自身的行为标准规范。道德推脱就是道德自我调节机制的失效，使个体将不道德行为重建为道德行为，推卸责任并减少愧疚感。当个体对道德标准的认同产生怀疑和差异时，就会导致自我调节的机制失效，即使违背自己道德标准也不会产生自责和内疚，从而产生不道德行为决策，引发不道德行为。
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1.2研究对象及主要问题
1.2.1研究对象
本文研究的反生产行为是从企业雇主的角度来讲的，该行为是人力资源管理中一种不符合企业伦理道德的行为，会对企业产生消极的影响。本文的研究对象Ｗ中国境内的企业单位员工为主体，针对与企业建立正式合法劳动关系的员工，不包括党政机关、事业单位的从业人员，也不包括自由职业者和自我雇佣者。具体企业范围涉及国有企业、私有企业，中外合资企业等。本文的调查对象分布在各个行业的不同企业，性别年龄学历等都不受限制，借以研究不同的企业员工个体的道德认同水平、道德推脱水平对其反生产行为的作用机理问题。
1.2.2研究的主要问题
在当今社会背景下，组织中员工的反生产行力对组织及成员会产生不同程度的影响，甚至会阻碍组织的进步和发展。对于员工反生产行为的产生机理，不光是要关注员工年龄、性别、学历等人口将征变量及组织公平、组织承诺等工作认知变量对其的影响，更应该从员工自身的道德认知角度出发，关注员工道德的自我认同水平是否会对反生产行为产生影响。
研究员工道德推脱是否在员工道德认同和其反生产行为之间的关系中起中介作用。道德推脱是个体道德自我调节的失效，是从认知上将不道德行为重建为道德行为，是个体伦理道德决策过程中的重要环节。要研究员工道德推脱是否中介了道德认同对其反生产行为的影响，首先要确定员工的道德认同是否影响其道德推脱水平，其次要确定道德推脱是否会影响反生产行为的发生，最后才能分析道德推脱是否具有中介作用。通过对文献的整理综合发现，国内外的研究大多关注于道德推脱对道德决策、（不）道德行为的直接影响，及道德推脱在組织承诺、组织不公平感、员工妒忌、移情等变量与反生产行为之间关系的中介作用，对于道德推脱中介道德认同与反生产行为之间关系的探索国内的研究较少。而员工的道德认同会导致道德自我调节机制失效，然后进一步影响反生产行为的产生，在员工道德认同对其反生产行为的影响过程中，道德推脱就是道德自我调节机制的失效，是推脱责任忽略后果的过程。因此，本文建立模型，研究员工的道德推脱是否在其道德认同和反生产行为之间起到中介作用。
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2相关理论概述
2.1社会认知与社会认同理论
2.1.1社会认知理论
20世纪70年代，美国心理学家在大量的研宛基础上提出社会认知理论。该理论认为，人们的认知与行为之间存在因果关系，个人认知、外部环境和行为之间的交互作用导致了人的行为产生，个体的具体行为由自身能力和外部环境的共同影响决定，认知、环境和行为之间是动态的交互关系，即三元交互决定论。首先，行为的产生需要外在的条件，环境就是这一外在条件。人的行为受到环境的影响，同时，环境也会被人的行为所影响；其次，个体的行为方式和行为强度会受到目标、动机、意向和情绪等这些个体的内在因素影响，而人的信念和情绪也会受到个体行为和外界环境的影响；再次，人与环境这两者之间，一方面环境可以激发或制约人的认知水平，另一方面环境又被人的认知所作用影响。人的行为产生受到这三个因素的不均等影响，当时间和条件不同的情况下，影响行为的主要因素可能是这三个因素中的任何一个。社会认知理论强调了个体认知因素在行为变化中所起到的作用，揭示了形成个体行为的原理与维持行为的机制。
早些年，各种行为理论已经进行了相当多的探讨，来研究人类行动怎样透过直接经验而学习及改变，但是由于受到机械主义模式的阻碍和限制，研究过程中无法将个体心理因素、环境因素等纳入考查和度量范围。社会认知理论认为，学习是一种经过认知处理而获取知识和技能的过程，这个过程关键在于个人替代、符号和自我调节能力所扮演的重要角色，在环境、个人因素的交互影响下产生多种复杂的学习行为，包括符号化能力、先见能力、代理能力、自我调节能力和自省能力根据社会认知理论的观点，个体因为各种的任务需求而采取行动方案时，必然离不开其所处的环境因素及个人内在因素或能力。在环境和认知因素互动中，人的认知因素起主导作用。
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2.2道德认知发展与道德决策理论
道德发展分为三个层次：前习俗的、习俗的和后习俗的，也有称之为前惯例、惯例和原则。每个层次分别包含两个道德发展阶段，在每一个阶段上，决定伦理行为正确与否的标准都不同，这些层次及所包括的阶段依次是；①避免被他人惩罚的行为。送个阶段的道德判断自身利益为导向。②服务于自己需要的行为。这个阶段的个体在进行道德判断时会意识到他人的利益，但依然以自我为中心的。③得到他人赞同的行为。个体在这个阶段会认为利他行为就是好的。④遵循法律和权威的行为。此时，个体在道德判断时会意识到法律和秩序的重要性。⑤为遵守社会契约而有的行为。在此阶段，个体进行道德判断和道德决策时会首先考虑到人有基本的权利，而社会也具有一定的秩序。⑧普遍原则支持的行为。这个阶段的个体已经建立了道德标准和规范，做出的决策和行为也会最符合道德规范。上述六个阶段依次递进反映了一个人的道德水平会不断成熟，行为也会由以自我为核心也标准进而发展到以团体，最终以原则为重要核心。
国内学者通过对道德认同的研究探索，给出了不同的概念界定。万増奎认为，道德认同是＂有益于他人的自我一致性和连续性＂，它反映了个体独立的道德人格不断建构的过程，也反映了个体。
李红梅将道德认同定义为：＂从自我的角度来理解，道德认同是个体道德理想与自我概念的一致感；从内隐的角度来理解，道德认同是指个体所具有的一系列道德图式与社会公认的道德人心理表征的一致程度；从外显的角度来理解，道德认同是指个体对社会公有的价值体系、信仰和道德观念等外在标准与个体道德理想一致程度的感知和体验。
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3研究思路与设计...............19
3.1研究的理论模型构建....................19
3.2研究假设的提出............20
4数据处理与分析............32
4.1样本分析............32
4.1.1样本的描述性统计分析.............32
5研究结论与展望..............52
5.1研究结论..............52
5.1.1研究假设检验情况汇总...............52
4数据处理与分析
4.1样本分析
4.1.1样本的描述性统计分析
本研究通过现场发放纸质问卷和电子邮件发放电子问卷的途径来收集问卷。本研究的调查问卷从20156年6月开始发放，2016年8月全部收回，共收集问卷415份，剔除无效问卷后获得347份有效问卷，问卷有效率为83.6%。收集回来的全部问卷中，存在以下任意问题的，均视为无效问卷并剔除；第一，有漏答的题项；第二，题项的答案存在明显的规律性；第三，反向计分题项与正向计分题项的答案存在矛盾；第四，问卷答案存在抄袭现象。之后，将347份问卷进行编码录入，期间，要对道德认同量表中的第8、9反向题项进行反向编码再进行录入。
表4.2是对各变量，具体包括道德认同的各维度、道德推脱、反生产行为各维度、组织伦理氛围感知各维度的描述性统计分析。各变量的均值和标准差均在合理的范围内，可以较好地进行后续的数据分析。其中，道德认同的均值约为4.11，道德认同的两个维度的均值也均大于3，说明员工的道德认同普遍较高；员工道德推脱的平均值约为1.86，低于3，说明企业员工的道德推脱水平不是很高；反生产行为及其两个维度的平均值都小于3，说明企业员工的反生产行为发生频率较少；各类型组织伦理氛围的均值表明，员工对其所在企业的伦理氛围感知较多的是关怀型和规则型纽织伦理氛围，认为其所在企业是自利型组织伦理氛围的员工较少。各变量的均值和标准差均在较为合理的范围内，可以较好地进行数据分析。
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5研究结论与展望
5.1研究结论
本研究认为，一方面，道德认同反映了员工的自我概念对道德品质的重视程度，而具有高道德认同水平的员工，他的自我概念会受到反生产行为的威胁。因此，道德认同会通过减弱或抑制产生道德推脱的动机，使员工对于反生产行为违背了其内在的道德标准而产生内疚和自责，进而抑制到个体实施反生产行为；另一方面，道德认同较高的员工表现出较高的道德敏感性，更愿意在道德框架之内对某一特定的行为是否是道德的进行界定，进而加大了个体进行道德推脱机制的难度，使得道德自我调节机制失效的可能性降低，因此员工产生的反生产行为也会减少。
传统的人为资源管理，是让合适的人到合适的岗位发挥最大效用，对伦理问题考虑欠缺。但随着市场经济的发展，企业中频繁出现的反生产行为会给组织化及组织内成员带来一系列的损失。因为每个人都会形成道德关注圈，道德认同水平不同的个体也会表现出不同的道德关注，进而表现出具有差异的道德或不道德行为，而企业的伦理氛围也会影响到员工的行为。因此，只有将伦理问题纳入到人力资源管理的体系中，重视企业伦理管理，才能有效构建和谐的劳动关系，促进姐织的健康发展。本研究将从人力资源伦理管理和企业道德管理的角度出发，从企业和员工的角度分别提出相关对策建议。
参考文献（略）