我国航空工业上市公司高管报酬激励研究

第一章 引论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
对航空工业企业领导班子的考核与薪酬制定问题是当前国企改革的重要方面，其中对航空工业上市公司高管报酬激励机制的设计更是一个亟待突破的重要问题。2014 年 8 月，中央下发《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》等重要文件，对央企负责人的薪酬做出相应限制，此次改革首批包含了中国航空工业集团公司（以下简称“中航工业”）、中国商用飞机有限责任公司（以下简称“中国商飞”）等 72 家央企，并从 2015 年 1 月 1 日起开始执行。2015 年 9 月，中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》，提出对国有企业进行分类改革并对其领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。“分类改革”这一指导思想对国企改革具重要意义，但就具体到我国航空工业相关企业集团而言，由于其体量较大、层级很多，薪酬改革难度仍旧巨大。
2016 年对我国航空工业来说是变革的一年，先后经历了军方客户形态的重大变化，中国航空发动机集团公司（以下简称“中国航发”）从中航工业分离，本文的研究对象也不得不从单纯的原中航工业的上市公司演变为覆盖现中航工业和中航发两集团下属的上市公司。我国七大军区变为五大战区、军委机关由四总部改革为十五个职能部门等的新动向和国务院对央企“瘦身健体”提质增效的新部署，引发了中航工业管理体制的新变化，使其强化了针对军方客户的总部各职能部门的重构，加强了对航空装备相关主业的深度聚焦。为加快“两机”（航空发动机及燃气轮机）的自主研发与制造生产，党中央做出组建中国航空发动机集团公司的决策，并于 2016 年 8 月 28 日举行了中国航发的成立大会，再次体现了国家对于我国航空工业聚焦主业的深刻要求。从中航工业 2017 年工作会议相关报道可知，在优化调整三级管理架构之后，其剥离出的企业多达 1000 多家；而新组建的中国航发则按照“两级管理为主”的原则建立起了扁平化的组织结构。所以客观来说，通过“瘦身健体”有利于在航空工业内部进行分类改革以及分类考核，也为上市公司高管薪酬水平和结构的确定，以及更为全面的高管报酬激励机制的设计奠定了基础。
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1.2研究内容和方法
1.2.1 研究对象界定
（1）航空工业上市公司
我国航空工业构成较为复杂，既包括由原中国航空工业集团衍生裂变而来的中航工业、中国航发以及中国商飞，又包括改革开放以后逐渐形成的航空工业三资企业、航空工业民营企业、转型进入航空工业的非航（空）企业三大阵营。其中，航空工业的三资企业主要以空中客车（天津）总装有限公司为典型代表，此外在中国商飞 ARJ21、C919 布局过程中还形成了一批中外合资或者外商独资的民用飞机零部件供应企业，最近波音公司在浙江舟山与中国商飞合资的 737 完工中心和其独资的 737 交付中心项目也即将开工。与此同时，由于我国军民融合政策的开放性，一批民营的或者原来生产非航空产品的国内其他企业开始涉足航空工业产品的研制、生产、服务。
航空工业上市公司是国有企业市场化改革的产物，为了能够更好地适应市场经济发展的要求，谋求更充裕的企业发展资金，传统的航空工业企业将一些航空军品、民品以及第三产业部门剥离出来，通过资产重组和股份制改造组建了相应的航空工业上市公司。目前我国航空工业上市公司主要隶属于中航工业和中国航发，业务范围包括飞机及周边产品的研发制造、汽车制造、贸易物流、地产投资、资产管理等军品、民品产业。截至 2016 年 12 月，我国已有 30 家航空工业上市公司（具体目录详见附录 A），其中沪、深上市各 11 家，香港上市 5 家，境外上市 3家。由于上市公司年度报告披露时间一般为次年 3 月至 4 月之间，故基于数据可得性，本文以 2015 年度中航工业官方网站公布的上市公司名单为准，主要研究截止 2015 年 12 月沪深两市上市的 21 家航空工业上市公司。
本文认为企业的经营决策是由企业高层管理者们共同完成的，且企业的经营业绩也是整个高管团队共同努力的结果，另外，基于数据的可得性及针对性，故本文将公司高管定义为：上市公司董事长、副董事长、董事会秘书、总经理、副总经理、财务总监以及除独立董事、独立监事以外的董事、监事。

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第二章 基于比较视角的航空工业上市公司高管薪酬激励分析

2.1 我国航空工业上市公司高管薪酬激励情况分析
2.1.1高管持股水平分析
对 2013-2015 年航空工业 21 家上市公司高管持股数额和持股比例进行统计分析，得到表 2.4。

从表 2.4 可以看出，航空工业上市公司在 2013-2014 年间有一半以上公司存在高管零持股的情况，而 2015 年高管持股范围突飞猛进，除洪都航空以外，其他公司均有不同程度的高管持股，但在持股数量和持股比例方面，各公司存在较大差异。2015 年数据显示，中航三鑫高管持股数最多，达 12247.18 万股，占总股本15.24%；除洪都航空以外，成飞集成高管持股数最少，为 0.01 万股，占总股本不足 0.0001%。结合本文章节 2.1 可知，航空工业上市公司目前尚未将高管股权激励普遍作为高管报酬的一部分，股权激励制度尚不完善。
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2.2 与其他军工央企上市公司高管薪酬激励的比较分析
为更好地了解我国航空工业上市公司高管薪酬激励的情况，本文选取与航空工业上市公司背景及类型相似的其他军工央企上市公司作为比较对象展开分析。我国军工集团承担着国家国防建设重大项目的科研及生产经营任务，是由国务院出资并直接管理，除属于航空工业的中国航空工业集团公司和中国航空发动机公司以外，还包括中国核工业集团公司、中国核工业建设集团公司、中国航天科技集团公司、中国航天科工集团公司、中国船舶重工集团公司、中国船舶工业集团公司、中国兵器工业集团公司、中国兵器装备集团公司和中国电子科技集团公司，本文通过对各集团官方网页的查阅，收集并梳理出其下属的上市公司共 60 家（具体目录详见附录 A），并从 CSMAR 数据库中获取有关数据，使用 STATA12.1 统计软件对数据进行分析处理。下文将从高管货币薪酬和持股两方面进行比较分析。
2.2.1 高管货币薪酬水平比较分析
对 2013-2015 年航空工业上市公司和我国其他军工上市公司高管货币水平进行统计分析得到表 2.6 和表 2.7，其中年薪总额为董事、监事及高管(在本公司领取)的年薪总额，不包含独立董事、独立监事领取的津贴，前三名薪酬平均数为高管前三名薪酬总额的平均数。

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第三章 基于假设检验的航空工业上市公司高管薪酬激励分析.............................. 25
3.1 研究假设............................ 25
3.1.1 航空工业上市公司高管薪酬影响因素的相关假设 ......................... 25
3.1.2 航空工业上市公司高管薪酬激励效果相关假设.............................. 26
第四章 基于访谈的航空工业上市公司高管报酬激励分析........................ 34
4.1 航空工业上市公司高管报酬激励总体问题分析 .......................... 34
4.1.1 内部治理结构不健全 ..................... 34
4.1.2 高管报酬激励行政性较强 ..................... 35
第五章 航空工业上市公司高管报酬激励的改善建议................. 40
5.1 完善公司治理结构，提高内部管理效率 ...................... 40
5.2 减少行政干预，完善经理人市场 ..........40

第五章 航空工业上市公司高管报酬激励的改善建议

5.1 完善公司治理结构，提高内部管理效率
高管激励问题是由委托代理关系引发而来，而所有者缺位问题是导致国有上市公司高管激励失效的重要原因。针对我国航空工业上市公司存在的复杂的多重委托代理关系及实际控制者缺位等问题，不仅需要在形式上完善公司治理结构，更需要将科学有效的公司治理落到实处，从而加强对高管人员的监督和约束作用。具体建议如下：
第一，合理调整第一大股东的持股比例，既防止一股独大情况的出现，又防止航空工业母公司控股比例过低丧失对上市公司的主导权，同时引入多层监管机制，确保股东大会发挥实际控制人作用。
第二，合理解决航空工业上市公司母公司对上市公司控制权的传递问题。目前航空工业按照国资委要求在内部贯彻“董（事长）、书（记）、法（人）”三位一体的机制，本文认为切不可盲目全盘地将这一机制复制到航空工业上市公司，应当充分发挥股东大会的最高权力机构作用，合理有效地解决董事长的选聘、法人代表的确立以及党建工作在上市公司开展的问题。
第三，完善独立董事、独立监事以及薪酬委员会成员的选聘制度，避免由公司高管指定聘用，以保证其独立性和专业性，充分发挥对高管人员的监管作用。
其四，建立完善职工大会监管制度，充分利用企业员工对内部信息较为了解的优势，多方位对高管行为进行监督和约束。
第五，加强高管报酬信息披露力度，虽然上市公司年报对高管年末薪酬总额进行了披露，但主要是对年薪报酬和持股数量的披露，对高管报酬的构成以及等其他相对隐性的报酬并未进行说明，另外，对在股东单位任职并领取薪酬的高管人员所获得的有关报酬没有披露，因此进一步加强高管报酬信息披露有利于减弱股东与高管之间的信息不对称，降低高管道德风险的产生。
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第六章 结论与展望

6.1 研究结论
（1）通过对我国航空工业上市公司高管薪酬激励的比较分析得出以下结论：第一，我国航空工业上市公司高管薪酬水平在地区、行业之间存在较大的差距，位于广东省的公司和处于零售业、金融业及地产业的公司高管薪酬水平较高；而在同一地区，同属制造业的不同公司，高管薪酬水平也存在一定的差距。第二，高管报酬中长期激励不足，高管“零持股”现象依然存在，且多数高管持股并非来源于公司给予的股票期权激励，更多地是通过二级市场买入或为了维持公司股价而增持，对高管激励效果不明显。第三，航空工业上市公司高管平均个人薪酬与其他军工央企上市公司相比，并不具备明显的竞争性。
（2）通过多元回归分析得出以下结论：第一，我国航空工业上市公司的财务业绩、公司规模、两职合一、独董比例对高管货币薪酬水平存在显著的正向影响，而公司的成长能力和第一大股东持股比例与高管货币薪酬之间不存在显著相关关系。第二，高管货币薪酬水平和持股比例对公司业绩均存在显著正向影响，但高管货币薪酬对公司业绩的影响明显低于公司业绩对高管货币薪酬的影响。
（3）通过对航空工业部分上市公司的调研访谈，并结合数据分析有关结果，发现我国航空工业上市公司高管报酬激励机制并不完善，存在委托代理关系复杂、内部治理结构不健全、高管报酬激励行政性较强、控股母公司兼任高管和下属子公司高管未得到有效激励等问题。并针对以上问题给出了相应建议：完善公司治理结构，提高内部管理效率；减少行政干预，完善经理人市场；制定差异化的业绩评价及高管报酬激励约束体系；基于上市公司层级治理的高管报酬优化设计。
参考文献（略）