人—工作匹配、辱虐管理对员工创新行为的影响：基本心理需求的中介作用

第一章 绪论

1.1 研究背景与问题提出
信息化时代，无论对于国家、企业还是个体，是机遇也是挑战。从全球化中态势来看，一个国家、民族甚至企业，只有拥有巨大的创新能力，才有可能在异常激烈的竞争环境里处于领先位置。在 1978 年改革开放伊始到如今中国成为世界第二大经济体的变化过程中，我国经济发展速度明显，但是我国自主创新能力不够，核心知识技术匮乏，很多产品核心技术都需要靠进口，这是一个不争的事实。数据统计表明，发达国家的专利技术占到了 90%以上，只有 10%属于中国之类的发展中国家。必须依靠技术创新来改变这种被动局面。令人欣慰的是，我国十分重视创新，将“提高自主创新能力”搁置国家战略发展的高度，并提出在 2020 年把我国建成创新型国家。我国在创新领域的投入不断加大，这体现在对高校科研团队的资金投入，体现在对企业重大项目的支持上。也有证据表明，我国的创新能力不断加强。以手机为例，面对苹果和三星等国外知名品牌手机的超强更新速度（从 2010 年到 2016 年，苹果相继推出 iPhone 3G/3GS、iPhone 4、iPhone4S、iPhone 5、iPhone 5S/5C、iPhone 6、iPhone 6 Plus、iPhone 7、iPhone 7 Plus，更新速度着实很快），国产手机华为也紧跟其上，毫不逊色，近年来经历了一次次的更新，最新手机为华为荣耀 8。在 2016 年，华为智能手机深深受到国人的喜爱，其以 4377 万台的总销量在国内所有手机品牌中居第一。当然，这并不仅仅是因为华为手机以国产手机身份获得爱国人士的喜爱，不仅仅是因为它的性价比比较高，同时还在于它的设计、它的创新性的功能满足了大众的需求。企业是国家社会庞大的经济体系的重要组成部分，企业创新是社会发展、国家进步的重要保障。员工是企业组织的重要组成部分，因而其创新行为是企业创新的基础与依托，创新归根结底需要落实到个体行为之中。员工的创新行为能给企业带来新理念、新产品、新流程。如何激发员工的创新行为成为众人关注的焦点。
近年来，Deci 和 Ryan 提出的基本心理需求理论受到了广泛的关注。不同于传统需求理论将心理需求解读为欲望，他们发现每个人的内心深处都存在着一些促进个体心理健康成长所不可或缺的重要心理养分，即基本心理需求。当环境满足这些基本心理需求时，个体会产生更多的积极行为，进而提升工作绩效，当环境损害这些基本心理需求时，个体的积极行为就会减少，进而削弱工作绩效。这为打开本文自变量和结果变量之间的黑箱提供了理论基础。基于此，本文首先探究人—工作匹配和主管辱虐管理对员工创新行为的影响，其后引入基本心理需求，揭示人—工作匹配和主管辱虐管理与员工创新行为之间内在产生机理，最后以主管辱虐管理为调节变量，剖析其在人—工作匹配与基本心理需求之间的边界作用。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本文的研究主要是以基本心理需求为理论为基础，通过探究人—工作匹配、辱虐管理对创新行为的影响，并分析辱虐管理之调节作用，深入探讨员工创新行为的作用机理。研究目的有以下四个：
1.分别探究人—工作匹配、辱虐管理对员工创新行为的影响作用关系。
2.探讨基本心理需求三个维度（自主需求、关系需求以及能力需求）在人—工作匹与创新行为之间的作用关系，探讨基本心理需求三个维度（自主需求、关系需求以及能力需求）在辱虐管理与创新行为之间的作用关系。
3.探讨主管辱虐管理在人—工作匹配与基本心理需求关系中的调节作用，即辱虐管理在人—工作匹配与自主需求关系中的调节作用，辱虐管理在人—工作匹配与关系需求关系中的调节作用，辱虐管理在人—工作匹配与能力需求关系中的调节作用，以揭示调节机制。
4.依据数据分析所得的研究结果，给组织提供相应的建议与启示，以促进员工的创新行为，提高组织创新绩效。
1.2.2 研究意义
本文从匹配视角出发，并基于基本心理需求理论，对员工创新行为产生过程进行研究，具有理论和实践两方面的意义。1.理论意义
（1）目前，国外学者对人—工作匹配进行了一些较为有意义的研究，但是国内的起步比较晚，成果较少。人—工作匹配如何影响员工创新行为还未展开系统的研究，本文欲聚焦于人—工作匹配，构建员工创新行为产生过程模型，解释员工为何进行创新，补充影响因素的研究，同时也丰富了人—工作匹配的已有成果。
（2）本文研究了领导者的消极管理方式对员工创新行为的影响机制，是对已有文献中学者大多基于积极的领导方式（如真实型领导[8]、自我牺牲型领导、分布式领导和包容性领导等）研究领导对员工行为影响的有益补充与拓展。

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第二章 文献综述

2.1 人—工作匹配
2.1.1 匹配理论含义
匹配（又叫适配、契合），指的是“个体在某种特定场所中体会到的舒服感或兼容性”。人们也称匹配理论为人—环境（组织）匹配理论，它来源于互动心理学。1951年，较为知名的心理学 K.Lewin 给出个体行为公式，即 B=f（P，E），其中 f 代表函数（function），B 指代行为（behavior），P 指代个体（person），E 指代周围环境（environment）。其强调个体因素经过与所在的环境因素进行互动与匹配而产生个体行为，从而为个人以及组织带来积极影响。具体而言，个体因素涵盖个体的价值理念、身体素质、心理需求、知识技能、人格追求等，环境因素包括了组织文化、工作条件和组织价值观等。由此可见，匹配理论属于权变理论，它体现了个体与环境的磨合的过程，从动态匹配的视角出发，而非孤立地考虑单方面的因素对行为的影响。人—工作匹配（Person-Job Fit）是匹配理论中的一个概念。
Edwards（1991）认为人—工作匹配包含了要求—能力和需求—供给匹配这两种维度：前者是指个体的知识技能可以满足其工作之需；后者是指个体的期望、需求等符合其所从事的工作。Cable 和 DeRue（2002）认为人—工作匹配主要是指个体的能力和工作要求之间的一致性。张勇和龙立荣认为人—工作匹配是指人的知识、技能和能力与工作岗位需要契合，或者是人的要求与其岗位特性的契合。本文界定与 Cable 和DeRue、张勇和龙立荣保持一致。
在《工厂管理》一书中，泰罗明确地提出了人—工作匹配的理论思想。他提出应该把工作挑选人放在人挑工作的前面，如果工作对人来说十分合适，这个人才有可能成为优秀员工。他还认为，由于不同的任务岗位对员工的素质方面的要求是有差异的，管理者们需要按照工作岗位的性质将其划分，并甄选不同素质的人员在相应的岗位上从事工作。在《工业管理与一般管理》一书中，法约尔明确指出，每个员工都应该有自己可以适合的位置。他提出的这些理论也暗含了人一工作匹配的概念。马克斯.韦伯认为应该依据技术条件给各类岗位挑选各类合适的人员。送种甄选人员的思想也根本性地说明了人与工作相互匹配的思想。
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2.2 辱虐管理
对于领导行为的研究，学者们更加注重研究其积极表现，如交易型领导、真实型型领导、魅力型领导、自我牺牲型领导以及分布式领导等等，但是，领导者的管理方式和行为不仅仅有建设性的、阳光的、积极的性质，而且还有破坏性的、消极的一面性质，需要全面看待。实践活动也显示，消极领导行为对个体和整个组织带来的消极影响是不可小觑的，也正因为此，学者们对负向的领导行为展开了越来越多的研究。他们对组织中的这类消极的负面的行为展开了系列研究，并深入探讨这些负向行为对下属员工、组织造成的影响，从而形成了研究领导者行为的另一个视角——破坏型领导（DestructiveLeadership ）。破坏型领导涵盖了各种负面领导行为，包括辱虐管理（ AbusiveSupervision）、暴君行为、毒性领导行为、欺凌行为、出轨以及骚扰型领导等等。辱虐管理作为破坏型领导行为中具有代表性的一种，在企业管理活动中普遍地存在着，它所带来的负面影响却是不容忽视的。国外组织中的这类行为并不少见，中国由于受等级制度以及长幼有序尊别有别的文化的影响，使得中国组织中辱虐管理甚至比西方更高。
2.2.1 辱虐管理的概念
1994 年，Ashforth 提出了辱虐管理的概念，即是领导者在平时开展管理活动时，以冷漠态度对待下属并且会霸道地运用他们所有的权力和权威来虐待下属员工的一种管理行为。Tepper（2000）提出辱虐管理指组织中的下属员工知觉到的主管不断表现出的具有敌对倾向的言语以及非言语行为（如对威胁、挑衅员工，漠视员工，或者在公众场所侮辱谩骂员工），但身体接触类的侵犯除外。Tepper 的这个定义被后来的诸多学者者认同并采纳，本文也使用该定义。
有关“Abusive Supervision”这个英文单词的翻译，我国学者的翻译结果并非十分相同，如“辱虐管理”、“不当督导”等。采用“辱虐管理”这种法译的有严丹和黄培伦（2012），王震和宋萌等（2014），毛江华、廖建桥、刘文兴和汪兴东（2014），许勤、席猛和赵曙明（2015）等学者。“不当督导”的采用者有申传刚等（2012），丁桂凤等（2012）以及姚艳虹等（2014）。尽管学者们使用不同的翻译，但是都大同小异，均是指代上述定义的这类破坏行为。
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第三章 研究假设与理论模型........................21
3.1 研究假设................................21
3.1.1 人—工作匹配对员工创新行为的影响.............................21
3.1.2主管辱虐管理对员工创新行为的影响.....................21
第四章 研究设计与调查方法............................25
4.1 变量的测量...........................25
4.1.1 人—工作匹配量表................25
4.1.2 主管辱虐管理量表...........................25
第五章 数据分析与假设检验.....................29
5.1 样本分析....................29
5.2 信度和效度检验..........................30

第五章 数据分析与假设检验

5.1 样本分析
本文主要使用两种方式进行问卷的发放与回收，一共发放纸质版的问卷 340 份，电子版的问卷 200 份，总共发放了 540 份。首先，对两种问卷进行初步处理，删除所填数据缺失比较多、选择答案多为极端值 1、7 或为中间数值是 4 的问卷，最后得到纸质有效问卷 302 份，有效回收率为 88.8%，有效电子有效问卷 169 份，有效回收率为 84.5%。总体有效问卷为 471 份，有效回收率为 87.2%。有效样本的基本特征呈现出了以下几个方面的特点：性别方面，男性有 293 人，女性有 178 人，男性占了 62.4%，女性占了 37.6%，很显然，男性所占比例要明显高于女性所占的比例；年龄方面，25 岁及以下、26-30 岁、31-35 岁、36-40 岁和 40 岁以上调查对象的人数分别为 34、160、180、68 和 29 人，各自占了 7.2%、33.9%、38.2%、14.4%和 6.3%；教育程度方面，大专及以下、本科、硕士、博士及以上的人数分别为 82、224、 109 和 56 人，各自占了 17.4%、47.6%、23.1%和 11.9%；工作年限方面，1 年及以内、2-5 年、6-10 年和 10 年以上的人数分别为 67、186、 170 和 48 人，各自占 14.3%、39.5%、36.0%和 10.2%；职位方面，普通员工、基层管理者、中层管理者及高层管理者的人数分别为 171、133、94 和 73 人，各自占 36.5%、28.2%、19.9%和 15.4%；单位规模方面，10 人及以下、11-50 人、51-200 人、201-500人和 500 人以上的调查样本的人数分别为 34、157、176、70 和 34 人，各自占 7.2%、33.3%、37.4%、14.9%和 7.2%；单位性质方面，党政机关或亊业单位、国有企业、民营企业、外资企业和其他比例的人数分别为 29、87、209、109 和 37 人，各自占了 35.3%、39.7%和 25%。
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第六章 结论与展望

6.1 研究结论
通过第五章对有效样本数据的处理，检验了主效应、中介效应和调节效应结果，得到如下结论：
1.人—工作匹配正向显著作用于员工创新行为，主管辱虐管理负向显著作用于员工创新行为
一方面，人—工作匹配能够正向显著影响员工创新行为。员工与其工作的匹配，确保了其能够游刃有余的工作，在既有的知识能力的基础上开拓新思路，以新的方式促进组织绩效。另一方面，作为消极领导方式的辱虐管理，会对员工的身心造成或轻或重的伤害，导致其以较为消沉的状态工作，因而无法迸发创新的火花，从而抑制了创新行为的产生。
2.人—工作匹配通过满足员工的能力需求间接对其创新行为产生显著的正向关系，自主需求以及关系需求未在其间起中介作用。
具体而言，人—工作匹配通过满足员工的能力需求从而间接对其创新行为产生显著的正面作用。员工与其工作的匹配，意味着其有较高的胜任力，能力需求得到满足，在这种状态下产生了较高的创新行为。而自主需求和关系需求未在人—工作匹配和创新行为之间起中介作用。
3.主管的辱虐管理通过抑制员工自主需求、关系需求和能力需求三种基本心理需求的满足间接对其创新行为产生显著负向影响。
不同于人—工作匹配经由基本心理需求对员工创新行为产生影响，辱虐管理是通过抑制基本心理需求的三个维度进而抑制创新行为的。具体而言，辱虐管理通过抑制员工的自主需求进而降低他们的创新行为。辱虐管理通过抑制员工的关系需求进而降低他们的创新行为。辱虐管理通过抑制员工的能力需求进而降低他们的创新行为。
4.辱虐管理会减弱人—工作匹配与关系需求以及能力需求的作用
研究结果表明，人—工作匹配与关系需求的正向作用关系会因为主管辱虐管理的介入而降低并趋于平缓，人—工作匹配与能力需求的正向作用关系也会因为主管辱虐管理的介入而变为负向。而人—工作匹配与自主需求的正向作用关系没有因为主管辱虐管理的介入而降低。
参考文献（略）