河南省省管国有控股上市公司高管薪酬与企业业绩相关性研究

第一章 引论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
近些年来，国企高管频频曝出的天价年薪、薪酬与业绩脱节、与普通员工薪酬差距过大、在职消费严重等问题在社会舆论中掀起了一片哗然，同时也引起了中央政府的高度重视。为调整和规范国企高管不合理的年薪收入，防止高管薪酬持续走高引发更严重的社会问题，继 2009 年六部门对央企高管颁布“限薪令”以后，2015 年中央实施了更大程度上的限薪举措。与此同时，为堵住在职消费的隐性腐败黑洞，全国各地反腐工作常抓不懈，高管因贪污腐败落马的报道时常见诸报端。“限薪”与“反腐”在某种程度上都有助于改善国企高管收入分配的公平性，但在供给侧结构性改革的宏观背景下，国企高管的薪酬改革还必须注重发挥薪酬的激励作用。
从目前国有企业的运行情况来看，我省国有企业现行的高管薪酬体系在公平性与效率性上均存在一定欠缺。据证券日报报道，在我省某煤企中，基层的煤矿工人年收入只有 2-3 万元，而高管的收入可以达到员工收入水平的 30 倍以上，如果算上其他隐性收入，差距则更大。高管与普通员工收入的两极分化在我省部分国有企业中表现较为严重，注重国企高管收入分配的公平性已成为我省发展国有经济必须要关注的一个问题。与此同时，经营效率低下、活力不足也是我省国有企业普遍存在的突出问题。在当前经济下行压力依然较大的情况下，许多国有企业都面临着很大的经营困难，而我省国有企业的经营状况则更加不容乐观。据国家统计局的数据显示，2015年地方国企的营业收入同比下降2.3%，利润下滑9.1%。局部来看，河南省国企利润 2015 年则下降了 9 成，下降幅度远远超过了全国地方国企利润下滑的平均水平。根据投实的有关报道，2016 年上半年，我省国企经营效益持续不佳，累计实现利润下降 35.1%。客观来说，经济进入新常态的宏观背景对国企经营效益表现出的持续低迷会有一定影响，但在某种程度上，国企经营效率的低下与国企高管激励，尤其是薪酬激励机制不完善有着很大的关系。相关研究也表明，同私有企业一样，国企在激励机制正确的情况下也可以大幅改善其效率。
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1.2研究内容、方法及技术路线
1.2.1 研究内容
第一部分阐述了本文研究的背景及意义，并从高管薪酬与企业业绩的关系、高管薪酬的其它影响因素、高管薪酬结构等方面对国内外相关文献的研究现状进行了回顾和梳理，然后在此基础上提出了本文的研究思路和研究方法；
第二部分对本文研究所涉及到的有关概念进行了清晰的界定，并系统介绍了薪酬激励的有关理论；
第三部分基于对河南省国有控股上市公司发展现状的了解，从高管的货币性薪酬与持股两方面对河南省国有控股上市公司高管薪酬的基本现状做出了描述性的统计分析；
第四部分是本文的实证研究部分，以河南省境内 21 家国有控股上市公司为主要研究样本，并以 40 家非国有控股上市公司为比较样本，采用多元线性回归分析的方法对高管薪酬与公司业绩之间的相关性及相关程度进行了检验；
第五部分基于对河南省国有控股上市公司高管薪酬的走访调查、统计分析与实证检验，从系统层面提出了完善和健全河南省省管国有控股上市公司高管薪酬体系与监管体制的对策和建议；
第六部分对全文进行总结，得出了研究结论，对本文的创新点进行了归纳，并指出了研究不足。


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第二章 相关概念界定与理论基础

2.1 相关概念界定
2.1.1 国有控股上市公司
根据世界银行的定义，国有企业是指由政府所有或实际控制的经济实体。在国际上，国有企业一般仅指中央或联邦政府控制的企业，但在我国，国有企业既包括央企，还包括地方政府投资或参与控制的企业。国家统计局对国有控股企业给出了相关定义，即是指在企业的所有资本类型中，国有资本占比最高或相对较高，并由国家实际控制的企业。
我国国有企业好的资产一般都在上市公司，又因为上市公司的数据比较容易获取，因此本文以国有控股上市公司为对象来研究河南省国有企业的高管薪酬问题，具有很好的代表性。本文中的国有控股上市公司是指实际控制人为国有性质的上市公司，主要包括省政府、省国资委或政府授权的其它有关机构。
2.1.2 高管
高管，即高层管理人员的简称，是指负责公司的日常经营和管理，拥有公司各项资源的支配权和经营管理决策权，能够对公司的经营业绩和未来发展产生重要影响，并对决策的结果承担责任的管理人员。对于高管这一概念，目前学者们并没有形成统一的理解和认识。从国外的有关文献来看，学者们大多以职位最高、权力最大的 CEO 为对象来研究高管的薪酬。与国外相比，国内学者对高管的研究口径则较多，大致包含以下几种： 董事长； 董事长与总经理； 董事、监事及其他高级管理人员； 除董事、监事以外的其他高级管理人员。我国 2014 年新修订的《公司法》第 216 条中，对高级管理人员的含义也给出了明确的规定，即“公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。
本文研究的对象是国有控股上市公司，其内部的高管人员大多来源于国资委或其他有关部门的直接任命，因此，从实质上来看，董事长和总经理都是公司的代理经营者，代表国家相关部门对公司的生产运营活动进行管理。在河南省国资委公布的《河南省省属企业负责人经营业绩考核办法》中，对国有控股公司负责人的界定范围包括董事长、副董事长、董事、总经理（总裁）以及列入党委管理的副总经理（副总裁）、总会计师等。本文基于上市公司年报所披露的董事、监事及高级管理人员，将高管的研究范围界定为上市公司的董事长、副董事长、董事会秘书、总经理、副总经理、财务总监、总会计师以及其他除独立董事、独立监事以外的董事会、监事会成员。
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2.2 理论基础
2.2.1 委托代理理论
这一理论源于社会生产力的发展及规模化大生产的出现。随着社会生产方式的变化，分工越来越细化，企业所有者因知识、精力和时间有限无法继续行使所有的权力，由此便产生了一大批具有经营管理能力的专业化人才——职业经理人，他们以代理人的身份代替企业所有者即委托人行使经营管理的决策权和控制权，委托人依据他们提供服务的质量给予他们相应的报酬。企业所有者与职业经理人之间的委托代理契约，目的是为了通过专业化分工与合作提高企业的运营效率，但是所有者与经理人之间的信息不对称以及利益目标不一致可能会影响企业最终目标的达成。一方面，相对于企业所有者，经理人具有更大的信息优势，掌握着更多关于企业实际运营情况以及自身实际业绩能力大小的信息，所有者要想弥补自己的信息劣势必须付出一定的成本和代价；另一方面，所有者与经理人作为两个不同的利益主体，他们之间的效用函数并不一致。经理人追求的是个人利益的最大化，如更高的收入、更多的闲暇时间、更低的经营风险等。而所有者为了得到更多的财富，追求的则是企业利益的最大化，如更高的企业价值、持续的企业发展能力等。在某种程度上，两者期望效用的不同必然会导致两者利益间的冲突，而信息不对称的存在为经理人攫取所有者利益创造了条件，在利己动机的影响下，经理人很有可能发生逆向选择和道德风险的机会主义行为。为最大程度上降低企业的代理成本，解决所有者与经理人之间的代理冲突，所有者一般会通过与经理人的多重博弈过程建立一种较为合理的薪酬——绩效契约，这个契约并不能达到最优，但是通过使经理人的薪酬与企业业绩挂钩，不仅使经理人通过自身的努力可以获取更高的薪酬回报，同时也能使企业利益与所有者财富得到同步增长，较好地实现了对经理人的激励和约束。斯蒂格利茨指出：“解决委托代理问题的一种次优方法是将反映委托人利益的激励包含在代理人的报酬中，也就是经营者股票期权激励”。
国有企业公司制、股份制改制促使“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度逐步在国有企业中建立起来，国有企业逐步实现了所有权与经营权的相互分离。但与一般现代企业不同的是，国有企业内部存在着多级委托代理关系。根据我国社会主义公有制的基本经济制度，国有企业的最终产权所有者应是全体国民，但全体国民无法作为真实的“经济人”行使直接的管理权，因此，国家就依据其政权及法律的强制性代为管理。而国家作为非人格化的法人主体，无法行使其出资人的职能，因此在掌握国有资产所有权和剩余价值索取权的前提下，就委托国资委作为出资人代表对国有企业实施监管。然而，国有企业的数量之多使得国资委不可能对其一一进行管理，所以就以出资人的身份委托国有企业的董事会代为行使其权力。最后的委托代理关系与一般企业一样，即董事会委托管理层负责企业的日常运营和管理。
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第三章 河南省省管国有控股上市公司高管薪酬基本现状分析.............................. 17
3.1 河南省省管国有控股上市公司基本现状 ........................... 17
3.2 河南省省管国有控股上市公司高管薪酬水平现状分析 .......................... 18
第四章 河南省省管国有控股上市公司高管薪酬与公司业绩关系的实证分析..... 23
4.1 研究假设 ........................ 23
4.2 数据与模型构建....................... 25
第五章 改善河南省省管国有控股上市公司高管薪酬体系的对策建议................. 39
5.1 改善高管选拔机制.............................. 39
5.2 建立科学可行的绩效管理系统....................... 40

第五章 改善河南省省管国有控股上市公司高管薪酬体系的对策建议

5.1 改善高管选拔机制
一般情况下，国有企业高管选拔的来源主要有以下 3 种：（1）上级单位的委派；（2）公司内部的继任；（3）外部市场的选聘。经调研发现，河南省省管国有控股上市公司选聘高管的主要方式大多仍是传统的“行政委派制”。虽然河南省国资委针对省管企业高管的选聘制度也进行了积极的市场化改革，但改革的力度和效果不够充分和明显，通过市场选聘的合格职业经理人仍然很少，而一味采取委派的选拔机制则很难带动高管薪酬激励市场竞争力的提升，因此，完善高管的薪酬激励体系必须从改善高管选拔机制的根源处着手。
目前，我省国有控股上市公司高管薪酬的根本问题就在于，许多高管是由政府官员调任而来，具有着“亦官亦商”的双重身份，即名义上是企业的管理者，但同时还拥有着相当高的行政级别。这就使得他们在作为高管获得企业高额剩余价值回报的同时，还享受着体制内所带来的好处。而这显然是不合理的，因此，改革国企高管的薪酬首先必须对高管的身份界定清楚，然后在此基础上才能对不同身份的高管基于其内在需求实施差异化的薪酬激励。对于按照行政级别直接空降到国企担任企业负责人的高管，应给予其选择成为“党管干部”或者“职业经理人”的权利，只有这样才能充分调动其主观能动性为企业创造更大的价值。
当前，我省国有控股上市公司高管相对闭塞的选拔晋升通道，在很大程度上不利于提升人才的市场竞争力，为企业的未来发展埋下了很大隐患。国有控股上市公司不是一般的企业，担负着国有资本保值增值的任务，承担着一定的社会责任，所以单一的由公司自身来进行高管的选聘会有一定缺陷。而如果全部由相关的政府部门，如组织部、国资委、发改委、财政厅等来进行经理人的选聘又会退回到计划经济的老路。但如果完全采用市场化或猎头选聘的方式，又会与党管干部和党管人才的制度相违背。因此，比较科学的高管选拔机制应是发挥国有控股上市公司自身、政府部门以及市场各自的优势，构建出三方合力的混合机制。
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第六章 总结与展望

6.1 研究结论
本文以河南省省管国有控股上市公司 2004-2015 年的数据为研究基础，较为全面的分析了河南省省管国有控股上市公司高管薪酬与企业业绩间的关系，研究结果显示，河南省省管国有控股上市公司高管薪酬与企业业绩间并没有建立起很好的关联效应，薪酬体系对于高管并不能发挥长期有效的激励作用。在此基础上，又同时对影响高管薪酬激励作用发挥的公司治理结构因素进行了检验，结果表明，河南省国有控股上市公司的公司治理效用并不明显，治理结构建设有待进一步完善。
国企高管薪酬激励机制的完善是一个复杂的系统性问题，涉及方面较多，为解决上述问题本文提出了以下对策建议：
（1）改善高管选拔机制： 首先界定清楚高管的身份，给予由政府官员调任而来的高管选择不同身份的权利； 构建国有控股上市公司自身、政府部门以及市场三方混合的高管选拔机制，畅通高管的选拔晋升通道； 打牢高管选任的能力基础，通过干部培训、交流和挂职锻炼等形式提高高管储备人才队伍的整体素质。
（2）建立科学可行的绩效管理系统： 构建基于企业现状的个性化考核指标体系； 建立高管绩效考核的差异化和市场化倒逼机制； 健全高管绩效考核的激励机制。
（3）推行全面报酬激励体制： 针对从上级单位派来的不在上市公司领取报酬的高管，从一刀切的“零报酬”到市场化体系之下的较优解，这种帕累托效率的改善是提升国企效率、改善高管收益的潜在机会； 对于上市公司高管的选任和激励，一方面，应建立内、外部相结合的选拔任用机制，把最合适的人员选派到下属国有控股上市公司；另一方面，派出单位应对派出人员的整体绩效做出评价，并进行相应的奖惩； 当前对河南省国有控股上市公司高管采用全面薪酬机制仍有较大的激励作用，但应尽快上升到现代全面报酬机制才能更好地解决激励问题。
（4）完善公司内部治理结构： 减持国有股份，优化股权结构； 改善现有的董事会治理结构，建立起良好有效的独立董事会制度； 根据具体情况选择合适的领导权结构安排。
参考文献（略）