企业知识型员工自我领导力评价体系研究

第一章 绪论

1.1 研究背景
1.1.1 社会背景
随着知识经济的发展，大数据时代的到来，当今企业正在面临着日趋白热化的竞争环境。以当今最为火热的互联网企业为例。互联网行业在中国大地上正飞速发展，越来越多的互联网企业如雨后春笋边涌现，各大互联网企业中无论是处于领导者地位的阿里集团、百度集团、以及腾讯集团，还是处于跟随者地位的以软件开发为基础的小型互联网公司都面临着越来越残酷的竞争，为提高企业的环境适应能力,除了企业外部间的并购和重组，越来越多的企业更加青睐于推进有机型组织结构和分权式管理模式建设,这就意味着企业员工需要肩负比以往更大的职责。在这样的背景下,企业要想最大程度地提高管理效能必须充分发挥员工的自主精神与进取精神。自我领导理论恰恰能解决这个问题，自我领导理论的核心就是员工通过自我激励与自我引导来增进工作积极性进而增强工作效率，员工自我领导的领导方式会一步步成为主流。在现代企业中，大力推行员工自我领导实践,在主观上可以给员工的更大的参与感,进而可以激发员工的积极性与创造力，在客观上可以作为领导力的替代品,使得企业管理者能从琐碎的行政事务中抽出身来,可以着重研究企业的总体战略布局。但是，悲哀的是，现阶段鲜有企业高管了解企业知识型员工自我领导力，更别提在企业内部提高这种能力了，调查研究发现在绝大多数企业中知识型员工自我领导力的发展情况相当糟糕，具体情况笔者在下面进行了总结主要问题笔者总结为以下几点：
1、知识型员工自我领导力理论在企业的普及程度还远远不够。首先，正如本文上述写到，纵观国内外研究，对知识型员工自我领导力的研究尚处于起步阶段，相关研究结论更是屈指可数，许多研究结论在学术界都没有被广泛认可，能够在企业中应用的的研究成果更是少之又少，这就直接导致绝大多数企业管理者对知识型员工自我领导力没有深入的了解。其次，虽然有的企业管理者对知识型员工自我领导力有深入的了解，但是由于种种原因，这些企业缺乏有效的实践，导致企业内部没有形成从上到下的统一认识。
2、缺乏实用的知识型员工自我领导力研究成果。在自我领导领域，现阶段能够被企业应用最多的研究成果就是自我领导力测量量表，但是这些自我领导力测量量表多是外国学者在外国的研究背景下得出的研究成果，并且多是针对学校、学生的研究，能被企业直接使用的成熟量表及其匮乏。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
笔者查阅自我领导力的相关文献后发现，前人对自我领导力的研究多是从大学生自我领导力或者是自我领导力与工作表现等方面的研究，本文在以上研究的基础上从企业员工角度，直接分析企业知识型员工自我领导力，并给出能够客观评价自我领导力能力的评价体系，并从企业角度、领导者角度、员工自身角度提出增强自我领导能力的建议，从而丰富了企业视角下的自我领导研究。
1.2.2 现实意义
本研究的现实意义包括以下几点。
第一、本文旨在为企业提供一个可以直接测量企业知识型员工自我领导力评价体系，可以使企业直观的认识到员工的自我领导力水平，以便于企业领导者根据本企业员工的自我领导力现实状况调整领导方式，从而在知识经济时代更好的生存发展。
第二、对企业管理者增强员工自我领导力水平有一定的借鉴作用。本文在企业知识型员工自我领导力评价体系基础上从企业管理者和员工自身角度给出了提升员工自我领导力的建议措施，在企业进行自我领导理论实践中，希望这些建议措施能对企业管理者提供帮助，这样本研究就有了意义。
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第二章 国内外相关理论回顾及研究综述

2.1 知识型员工理论
2.1.1 知识型员工的定义
国内外学术界对于知识型员工理论已经进行了很多年的研究。对于其定义的研究，由于研究者所处不同时代的研究环境、经济发展水平的差异，导致不同研究者的观点有很大差异。彼得德鲁克在 1959 年率先提出这个概念，他的观点也为大多数学者接受。他指出的知识型员工的定义是“那些掌握和运用符号和概念，并利用知识或信息工作的人。”在其所处的时代中，受限于知识经济的发展程度不够高，他指的知识型员工主要是企业经理等管理层。当今社会，知识经济高度发展，学术界所指的知识型员工不仅包括企业管理层，而且包括企业中的从事知识工作的绝大多数白领阶层。表 1-1 列举了国内外相关学者对知识型员工的定义。

上述对于知识型员工定义的界定，虽然视角不同，但也有许多交叉之处，如知识型员工都普遍拥有专业的知识技能，对于专业知识有丰富的储备，在工作中利用所掌握的专业知识进行创新，并且知识型员工主要以脑力劳动为主。在知识型员工的任用方面可以参照刘天祥等专业学者对于知识型员工的界定。
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2.2 领导力理论
2.2.1 领导力概念
在管理学中，领导力研究是一个热点，学者们对领导力研究的热情，永远都不会褪去。通过一代又一代研究者们的不懈努力，学术界在领导力领域的研究上已经取得了丰硕的研究成果，极大的扩展了领导力的研究方向，与此同时，由于不同的研究者有着不同的研究背景、不同的研究视角，这也直接导致在领导力的研究上也存在很多分歧，例如领导力的定义，目前学术界主要有以下三种定义：1、从特质的角度。领导特质理论的研究热潮兴起于 19 世纪末，消退于 20 世纪 40 年代。该理论的核心观点是领导者是先天的，不是后天培养出来的，领导才能是领导者的天赋，是领导者得天独厚的品质，正是这些上天赋予的不同寻常的天资与才华使得领导者与被领导者区分开来，使领导者在人群中脱颖。支持该理论的学者坚信领导者普遍具有远超常人的智商、完美的个人以及果断的决策能力，所以支持该理论的学者认为领导力就是智商、魅力以及决策能力的代名词。2、 从影响力和关系的角度。在该视角下对领导力进行研究的学者认为，领导力在本质上就是影响力，是领导者吸引被领导者自愿追随服从，从而引导被领导者“正确的做事”的能力。在这些学者中最具有代表性的是约翰马克斯韦尔，他在 1998 年发表的著作《开发你的领导力》中提出了著名的“领导力就是影响力”的观点①。3、 从行为过程的角度。在该视角下对领导力进行研究的学者认为对领导力是一个动态过程，不能脱离组织目标孤立的研究领导力。他们认为领导力就是领导者引导、协调被领导者，使其各司其职从而实现组织目标的过程。
笔者窃以为，学术界从以上三个角度对领导力的解释各有优缺点。从特质角度出发对领导力的解释在知识经济高速发展的今天太过片面和绝对，从影响力和关系角度出发做出的解释又过于模糊，无法清晰的表达领导力的特点，从行为过程角度出发对领导力的解释看似恰当，但是这个视角下的领导力定义很难分清领导和管理的区别，对后继者会产生一定的困扰。本文研究的是知识型员工的自我领导力，在自我领导理论中关于领导力的理解倾向于从行为过程角度解读，本文后续的研究都是基于行为过程角度开展的。
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第三章 企业知识型员工自我领导力结构模型构建.......................16
3.1 企业知识型员工自我领导力初始结构模型构建...........................16
3.2 企业知识型员工自我领导力结构模型修正...........................19
第四章 企业知识型员工自我领导力综合评价体系..........................28
4.1 企业知识型员工自我领导力评价指标体系设计.............................28
4.1.1 企业知识型员工自我领导力评价指标的设计原则............................... 28
第五章 案例研究：M 企业知识型员工自我领导力评价分析及建议...........................36
5.1 M 企业基本情况介绍.....................36
5.2 问卷和结果分析..............................36

第五章 案例研究：M 企业知识型员工自我领导力评价分析及建议

5.1 M 企业基本情况介绍
M 企业位于浙江省杭州市，成立于 2011 年，是浙大新宇集团旗下的子公司，是一家专门从事 APP 开发与推广企业。近些年来，互联网行业在中国迅猛发展，互联网公司如雨后春笋般涌现，M 公司紧抓互联网时代的时代脉搏，首先对本公司进行了清晰的定位，M 公司以浙江大学为依托，利用浙大优秀的人才资源，选取浙江高校学生为目标客户，全力进行移动互联网时代高校信息化服务平台建设，M 公司全力打造专属高校市场的根植于“爱与创新”理念的 i 大学 app，以学生需求为核心，以移动互联为主要方式，营造校方、学生、社会紧密互动的全新的校园生态圈。
本企业的主要任务时研究和开发 APP 软件，是技术性企业。通常六个人为一个项目小组，包括项目经理和五个成员，项目经理主要负责与客户沟通的工作，并且负责项目的整体规划和监督团队员工的工作，项目半年为一个周期，通常项目完成后项目经理和团队成员回到原所在职能部门继续工作，组织的灵活性机动性非常强，所以本企业采用矩阵式的组织结构。M 企业有 200 多名员工，并且大多数由高校计算机专业的本科生和研究生组成。管理人员在企业中所占比例较小，主要负责人力资源规划和协调工作，高层领导负责企业重大决策和企业发展规划制定，职能部门经理负责各个职能部门的工作和职能部门之间的沟通协调工作。
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第六章 研究结论与展望

6.1 研究结论
本研究在前人研究基础上创造性的提出了企业知识型员工自我领导力的概念，并且建立了企业知识型员工自我领导力结构模型，用 SPSS 软件，采用主成分分析法对所提出的结构模型就行修正，得出了修正后的企业知识型员工自我领导力结构模型，并用主成分分析法给模型中的指标赋予权重，选择模糊综合评价法为评价方法，最终得出了企业知识型员工自我领导力综合评价体系。综合本研究内容，得出以下结论：
（1）企业知识型员工自我领导力结构模型。一级指标包括自我目标设定、自我意愿、自我能力评价、自我奖励、自我控制。其中，自我目标设定包括目标的具体性、目标的实现性、目标的关联性、目标的时间性。自我意愿包括工作动机、工作态度、工作自信、工作与兴趣的契合度、工作的主动性、工作激情。自我能力评价包括判断能力、创新改善能力、执行能力、目标完成能力、业务能力。自我奖励包括奖励的标准衡量、奖励的时机、奖励的频率、奖励的力度、奖励的效果。自我控制包括情绪控制能力、自我控制标准、自我反省的周期、自我反馈信息、自我纠偏力度。
（2）企业知识型员工自我领导力可以进行评价。本文在企业知识型员工自我领导力结构模型的基础上给各个指标赋予权重，并且选取模糊综合评价法最为评价方法，最终得出综合评价体系，本研究得出的评价体系操作简便，具有较强的实用性。
参考文献（略）