1引言
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
铁路运输业是关系国计民生的重要行业,在我国交通运输体系中发挥着重要的作用,但由于政企不分,导致其市场化竞争力不足,相比其他交通运输方式,铁路运输处于我国综合交通运输体系较为薄弱的环节。为实现铁路企业政企分离、加快市场化进程,2013年经国务院批准,撤销铁道部,成立中国铁路总公司。转制后的铁路运输企业面临着经营体制的改变,更多地以市场为导向,同时也意味面临着来自其他运输方式,如公路、航空运输业更大的挑战。当前阶段,是铁路运输企业转型的重要时期,为了更好的应对激烈的市场竞争、加快现代化企业建设、铁路意识到人力资源对于提升企业核心竞争力的重要作用,提出了"人才强路"战略,意在加强铁路人才队伍的建设。
而铁路运输企业改制前沿袭半军事化的管理作风,长期以来实行的都是传统的人事管理制度,面临政企分离、经营体制转变、自负盈亏的转变,管理者开始思考建立一套适应企业发展战略的人力资源管理体系,整合各项人力资源实践,充分调动职工积极性,从而提升铁路运输企业竞争为,提升在综合交通运输体系中的地位。因此,有必要引入一套战略人力资源体系来使铁路运输企业快速完成转型。
近些年来,战略人力资源管理逐渐受到学者和各行业企业管理者的重视,即将企业所实行的人为资源管理实践与企业整体的战略相结合,充分发挥人力资源效能。人为资源作为竞争优势的重要来源,具有稀缺性、价值性、不可替代和难以模仿的特征,是维持企业持续竞争力的根本要素。但是对企业绩效有提高作用的并非单一的人为资源实践,因为单一的实践很容易被模仿,不具有针对性,而整合的、内部一致性高的人力资源实践体系则能够提升企业绩效,维持持续的竞争力,在短期内难被复制。
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1.2研究目的与内容
1.2.1硏究目的
在理论分析的基础上进行实地调研,归纳和总结我国铁路运输企业管理情境。具体的研究目标为:
(1)构建铁路运输业特有的高绩效工作系统;
(2)为铁路运输企业战略人力资源管理实践提出应用建议。
1.2.2研究对象
本研究以铁路运输企业为对象,根据最新的《铁路运输企业设立、撤销、变更审批办法》,铁路运输企业分为高速铁路旅客运输、普通铁路旅客运输、城际铁路旅客运输和铁路货物运输四方面,本文选择的研究对象主要是高速铁路和普通旅客运输企业。
1.2.3研究内容
(1)铁路运输企业管理情境分析
高绩效工作系统的内容结构及有效性会受到企业内外部环境的影响,近些年来,铁路企业经历了列车大提速、经营性质转变等较大的转变,为了更好的适应环境的变化,需要实施更切合实际的人力资源管理实践,但探究最佳人力资源管理实践的前提是探析现存的人为资源管理现状,因地制宜。
(2)适用于我国铁路运输企业的高绩效工作系统量表开发
学术界关于高绩效工作系统的研究主要是以跨行业的样本进行的,但不同的企业环境、性质和行业都会对其内容构成产生一定的影响,因此,学术界目前尚未形成统一的测量量表,需要根据企业的实际情况,通过文献研究、开放式问卷等形式制定,并进行一定的统计学分析,以确定最终的量表构成。
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2相关理论及研究综述
2.1高绩效工作系统相关理论
高绩效工作系统指能为企业创造持续竞争力的一整套人为资源体系,隶属于战略人力资源管理范畴。近年来受到产业和组织心理学、战略人力资源管理领域学者的广泛重视,是战略人力资源管理领域的最新研究课题。根据国际劳工组织2002年的报告,它起源于日本,20世纪90年代初其理念和实践传向西方发泣国家,而我国学者关于高绩效工作系统的研究则是进入21世纪后逐渐开始的。作为一个较新的研究领域,目前学者对高绩效工作系统的定义各执己见、尚不统一,高绩效工作系统的内容构成也因管理情境的不同而有所差异。因此,本节试图通过对国内外文献的梳理和总结,从内涵、內外部契合及内容结构三方面对高绩效工作系统进行理论层面的述评。
2.1.1相关理论基础
(1)资源基础理论
人力资源作为企业竞争优势的重要来源,具有稀缺性、价值性、不可替代和难以模仿的特征,但Wright McMahan(1992)认为企业如果实行单一的人力资源管理实践,操作简单且易复制,无法形成企业的核必竞争优势,很难在竞争中获得优势地位。因此,学者们认为应根据企业的特征和实际管理情况,将具有协同作用、相互支持的人力资源实践予以组合,既克服了单一的人为资源实践易被复制的不足,又使得结合的人力资源体系因果关系模糊、难以被模仿。
(2)社会交换理论
社会交换理论认为个体在物质和心理(工资、薪酬、同事信任、支持等)的需要得到满足后,会产生回报组织的想法,通过个体积极的行为为组织绩效的提升贡献力量,个体和组织之间这种基于互惠原则的交换称之为社会交换理论。
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2.2我国铁路运输企业人力资源管理研究综述
在讨论铁路运输企业实行高绩效工作系统之前,需要掌握我国铁路运输企业实行的人为资源实践及现存的管理问题。此外,由于铁路企业于2013年实行了政企分离,面临的竞争环境、经营模式都有所不同,本文对改制前和改制后的铁路企业人力资源管理的文献进行了梳理。
2.2.1改制前后铁路企业的人力资源管理硏究综述
我国学者针对改制前的铁路运输企业管理研究较多,吕元元(2010)通过对我国铁路企业的深入分析,揭示了人力资源管理存在的问题,如人才招聘渠道单一、选拔方法较落后,员工培训缺乏针对性和时效性、培训结果反馈机制不健全,绩效考核以量化的工作结果为主要指标,缺少行为导向的指标考核,并且与其他模块的实践关联度不高,薪酬缺乏竞争力等。赵小峰(2011)从铁路企业人力资源从业者的角度,阐述了传统的铁路企业人力资源管理的问题,如以"业务"为核心的劳动人事管理理念、选用人才方面存在"论资排辈"现象,新员工技能难施展、奖励机制有待完善,铁路文化建设意识薄弱等。陈玉珠(2013)以郑州铁路局员工的角度,指出了铁路企业招聘模式落后、人才晋升渠道缺乏激励性,如采用任命式的选拔方式,绩效考核机制落后,收入存在平均主义,难以拉开差距,导致员工积极性不高。我国学者对于改制前铁路运输企业人力资源管理存在的问题结论较为一致,即属于半军事化的模式,尚处于人事管理阶段,对人才的重视程度不足,招聘模式、考核制度落后、激励性不足,各实践模块之间关联度低,难以激发职工的积极性。
铁路企业改制距今不到两年的时间,经营体制转变、竞争形势愈加激烈加上原有的制度遗留,导致铁路运输企业在现代化企业人力资源管理实践方面还属于初步探索阶段。王宏亮(2008)、张传庆(2013)、张文卓(2015)等学者也指出铁路运输企业招聘环节存在的显著问题,即人力资源规划不到位,导致的组织结构过于庞大,人浮于事,效率低下。崔秀丽(2014)分析了铁路企业在政企分开大背景下,人为资源管理存在理念落后、管理机制不健全、培训体系建设不完善的问题,并从这三方面提出了相应的对策建议。学者魏洋(2014)对变革背景下的铁路运输企业进行了PEST分析、行业竞争环境分析及铁路运输企业内部环境分析,并以此为依据进行了SWOT分析,并提出了未来铁路企业实行现代化企业管理制度的方向,如变被动接收复转军人为主动吸纳大学毕业生,提升薪资竞争为,铁路企业人力资源的信息化,弘扬铁路企业文化,提升综合竞争力等。
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3我国铁路运输企业管理情境分析..............16
3.1铁路运输企业改革现状...............16
3.2铁路运输企业人力资源管理趋势研究..........16
4研究方案设计................19
4.1研究假设............19
5铁路运输企业高绩效工作系统模型构建..............24
5.1铁路运输企业高绩效工作系统构成要素分析.............24
5铁路运输企业高绩效工作系统模型构建
5.1铁路运输企业高绩效工作系统构成要素分析
5.1.1预试
预试对象选择太原铁路局、北京铁路局、哈尔滨铁路局三家铁路局的管理人员、机车司机及乘务员。选择这些被试的基本假设是认为他们作为路局的员工,能够真切地反映路局所实施的人力资源管理情况。本研究全部采用发放纸质版问卷并现场作答的形式,共发出94份,收回有效问卷92份,有效率为97.87%。
(1)项目分析
项目分析采用区分度分析和相关系数的显著性两种方法相结合的方式。
区分度的基本原理是:求出调查问卷每一个题项的C民值,对于C民值没有达到显著水平的题项,予以删除。具体步骤为:首先,求出每个被试量表的总分;其次,将总分按照降序排列,找出高低分组(上下百分之二十走)的量表;然后,分别对高低分组的各题项进行独立样本T检验,若试题的C民值在95%的置信区间内显著,则保留该题目,反之,删除或修改。经过对预试问卷的项目分析,58个题目在独立样本T检验时均在置信区间内,.sig值小于0.05,需要予以保留。
除了运用CR值外,本文还计算了每个题目的分数与总分的相关系数,以相关系数的显著性作为另一个依据,删除相关系数低于0.40的项目,通过运用SPSS19.0软件对数据进行分析,将3个相关系数不符合标准的题项做了删除处理,分别是第2、9、26题。
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结论
6.1研究结论
本研究通过分析我国铁路运输企业管理情境对人力资源实践活动的影响,运用开放式问卷调查法实际调研的形式,开发了信效度较好的铁路运输企业高绩效工作系统量表,填补高绩效工作系统在该行业的空白,并构建了铁路运输企业高绩效工作系统五维模型,确定了其独特的结构维度,并与国内外跨行业的高绩效工作系统研究进行了对比,体现了铁路运输企业特定的管理情境,对其实行最佳人力资源实践有一定的参考和借鉴意义。主要研究结论如下:
得出了铁路运输企业高绩效工作系统的结构维度,验证了假设。
本研究通过大量的文献分析与开放式问卷调查、预试研究和正式问卷调查,运用探索性因子分析提取出了对绩效有积极作用的人力资源实践,并通过验证性因子分析,探讨了我国铁路运输企业高绩效工作系统的内容结构,并与学术界普遍认可的竞争模型进行了对比,得出本文所研究出的五因子模型是最优的,最适合铁路运输企业管理情境的高绩效工作系统。
研究表明,我国铁路运输企业高绩效工作系统是侧重组织导向、强调团队和激励的人力资源管理系统,这与构建"安全、布局合理、高效、绿色、文明和谐"的创新型铁路运输体系整体目标一致,充分体现了战略意义,同时,组织导向主导的人力资源实践也体现了铁路运输企业作为服务业区别于跨行业、制造业的特征。研究结果显示,我国铁路运输企业高绩效工作系统是由权变薪酬、严格招聘与完善的培训体系、反馈系统(包含员工参与和员工所有权的沟通反馈体系)、合作与员工激励机制、工作结果与团队导向的绩效管理体系五维度构成。
参考文献（略）