支持性人力资源实践与员工创新行为关系的实证研究

1 绪论

1.1 研究背景
1.1.1 个体创新行为是企业创新的来源
随着经济全球化竞争的加剧和信息技术的影响，企业面临的外部环境更加复杂与多变，创新对企业创造价值和维持自身竞争优势至关重要。企业创新能力不断增强有利于提高企业对环境变化的响应效率和效果，从而把握机会发掘竞争潜力以提高企业绩效。而资源、产品、服务、流程等创新离不开人，企业创新归根到底是个体创新行为的动态集合，基于知识基础观，企业是知识和能力的蓄水池（Spender & Grant,1996），员工作为企业最重要的人力资源，其承载的人力资本具有企业专有性、社会复杂性和路径依赖性的特点（Lado & Wilson,1994; Youndt et al.,1996; Wright et al.,2001; Collins & Clark,2003），是企业最具价值的资产。员工创新程度是人力资本的表征之一，是组织创新的基础和来源。
1.1.2 人力资源实践是企业管理人才的重要工具
人力资源实践即影响员工行为、态度和绩效的各种手段、政策、制度的总称，是为实现组织目标而采取的一系列有计划的人力资源安排与活动（McMahan, 1995; Ostroff & Bowen, 2000）。人力资源实践是企业最基本的管理工具或手段，它直接作用于员工的态度、技能和行为，因此学者们开始探讨人力资源实践对组织绩效的影响作用，证实了人力资源实践对组织生产率、管理柔性、财务绩效等结果变量的作用机制（Collins & Clark,2003; Mendelson & Pillai,1999; Pfeffer,1998; Ichniowski et al.,1997; Delery & Doty,1996; MacDuffie,1995），但是关于人力资源实践对创新作用机制的认识却并不统一，实证研究完整性和系统性方面尚且不足，尤其基于个体层面的针对人力资源实践与员工创新行为相关关系的理论探索和机制研究。如何通过人力资源实践激发、培育和管理企业员工的创新行为日益被国内外学者和企业管理者广泛关注。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
人力资源实践的重要性毋庸置疑，但是不同的人力资源实践引发的个体感知不尽相同，如何组合、选择和分配不同的人力资源实践活动促使员工积极履行创新行为，就需要针对有显著影响的关键价值维度采取措施。 因此本文从支持性人力资源实践角度出发，根据文献搜集和实地调研，对支持性人力资源实践、知识共享和员工创新行为之间的关系进行研究，旨在解决以下几个问题：
（1）本文以支持性人力资源实践为核心变量，故在回顾国内外相关文献基础上，明确支持性人力资源实践定义和测量维度，并通过实证研究法探讨其与员工创新行为，及知识共享之间的关系。
（2）由于不是所有的人力资源实践维度对员工创新行为能够产生同样的影响，因此本文试图探讨在支持性人力资源实践对员工创新行为的影响中，哪些维度更为重要。
（3）检验知识共享的中介作用，从而揭示支持性人力资源实践、知识共享和员工创新行为的内在作用机制。
（4）通过对模型的检验和分析，提出有针对性的人力资源管理建议。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
探讨支持性人力资源实践对知识共享、员工创新行为的影响机制。以往对人力资源实践方面的研究大多围绕发展型人力资源实践、高绩效人力资源实践与承诺型人力资源实践，对于支持性人力资源实践及其对组织绩效影响方面的研究较少，特别是专门针对支持性人力资源实践与员工创新行为的对应关系及作用机制还缺乏理论和实证研究。本文通过实证方法对支持性人力资源实践各维度、知识共享各维度、员工创新行为三者关系进行研究和检验，理清三者关系，丰富了相关理论，也对现实中人力资源与员工创新行为的管理活动具有积极的启发。
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2 文献综述

2.1 支持性人力资源实践研究综述
2.1.1 人力资源实践的概念与分类
人力资源实践的概念起源于企业战略人力资源管理理论研究，在现实管理问题的驱动下，研究者的视角逐渐从单一的人力资源实践作用机制转向人力资源实践组合的影响效应。如 Macduffie（1995）提出人力资源实践“捆绑包（bundle）”概念，认为如果把各种单个的人力资源管理活动整合起来，其产生的效果比单独运用各种实践活动的效果总和要大。在比较优势理论指导下，研究者开始聚焦各个实践活动的互补性和一致性，以期探究人力资源组合最佳实践以及人力资源构型（Delery & Doty, 1996; Lepak & Snell, 2002）与企业战略匹配（Youndt & Snell, 1996）的问题。在人力资源实践概念的演化过程中，其理论内涵并未形成太大差异，但是人力资源实践的结构划分和研究视角逐渐丰富和完善。
人力资源实践也称为人力资源管理实践（HRMP-human resource management practices），从功能视角定义，人力资源实践即影响员工行为、态度和绩效的各种手段、政策、制度的总称（Schuler & Jackson, 1995; Huselid, 1997; Wright & Sherman, 1999）。从战略目标视角定义，人力资源实践是为实现组织目标而采取的一系列有计划的人力资源安排与活动（McMahan, 1995; Ostroff & Bowen, 2000）。从组织交换视角定义，Eisenberger et al.（1986）提出组织对待员工为组织所做的贡献和关心员工福利的程度决定了员工对待组织的态度。由于人力资源实践通过员工感知影响员工态度、行为与个人绩效，因此学者们广泛认为对人力资源实践的研究实际上是关于员工对人力资源实践的感知方面的研究。
对于人力资源实践的结构划分，国内外学者有不同的观点，主要的几种分类包括：Walton（1985）和 Arthur（1994）将人力资源实践划分为控制型（Control HRMP）和承诺型（Commitment HRMP）。控制型强调刚性制度的作用，通过严格的企业规章监控和管理员工行为，以提高效率和减少直接劳动成本。承诺型与之相反，强调用情感维系员工与组织的关系，培养对组织忠诚的员工以完成与组织目标相符的工作任务。Dyer & Holder（1988）和 Lawler（1992）等提出高参与人力资源实践（High-involvement HRMP），强调知识、信息、决策权和薪酬向一般员工的转移。Huselid（1994）等提出高绩效人力资源实践（High-performance HRMP），强调充分调动组织的各种资源，有效满足市场和顾客需求，以实现高绩效的组织目标。以资源观（resource-based）为基础，Delery &Doty（1996）将人力资源实践分为内部发展型（Internal-developing HRMP）和市场导向性（Market-type HRMP），前者强调对内部员工的培养和发展，后者着眼于通过外部劳动力市场获取所需员工，认为员工与组织的雇佣关系是以功利和交易为基础。Allen（2003）等提出支持型人力资源实践（Supportive HRMP），强调组织对员工贡献的认可、对员工人力资本的投资，员工可以感受到这些人力资源实践的支持型效用。Hayton（2004）将人力资源实践划分为自主型（Discretionary HRMP）和传统型（Traditional HRMP）。自主型强调组织对员工人力资本投资的可选择性和非强制性。基于双因素理论，张燕（2008）等将人力资源实践划分为保健型和激励型，保健型即强调为员工提供基本的生活和工作保障方面的组织投资行为，激励型强调关心员工个人成长发展。
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2.2 员工创新行为研究综述
2.2.1 创新行为的概念
熊彼得最先在经济学领域提出创新概念，认为创新就是建立一种新的产生函数，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系，其定义的创新概念很宽泛，涉及技术性和非技术性变化的创新。随后，一部分学者逐渐将创新研究聚焦技术创新，提高了技术创新的主导地位（Rostow, 1960; Myers & Marquis; Umerback, 1974; Freeman, 1973）。 Daft（1975）& Afuah（1998）等以双核心理论将创新定义为管理创新和技术创新的集合，管理创新是指与组织结构或管理构成相关的创新，技术创新是指与技术、产品、服务和生产过程相关的创新。Levinthal & March（1993）、Justin & Frans（2006）等研究者根据创新模式的差异性将其划分为探索式创新与利用式创新，探索式创新是为了满足潜在市场需求而研发新产品和服务，强调新知识的应用；利用式创新是为了满足现有市场需要而提升现有产品工艺、结构、流程和服务，强调对原始知识的改进。
上述观点都是从组织层面的宏观视角出发研究组织创新，指出创新的本质是整合（或组合）能力。随着心理学和人力资源管理学的发展，很多学者注意到微观层面的创新，即从组织内部员工的个体层次研究创新，聚焦员工创新行为。员工个体创新是组织创新的基础（Shalley, 1995），Shalley 曾指出个人创新是组织创新最重要的因素，是组织创新的基础。因此，国内的学者和管理学家也开始关注创新，尤其是创新的主体——个人的创新行为。
Barron & Harrington（1981）从个人特质出发探究创新者的特点，并指出创新是个体特征的一种体现[53]。Hurt（1997）从心理感知出发认为员工个人创新是一种愿意改变的意愿。Ven（1986）& Kanter（1988）认为创新行为是指与产品相关的行为，包括采纳和实施有益的构想，这些构想是新颖的或者可被采用的。Farr & Ford（1990）、Kleysen & Street（1995, 2001）、Amabile et al.（1996）、Zhou & George（2001）等学者从结果论视角给出定义，指出创新行为是员工为创造有益的创新结果而应用于组织中任一层次的个体行动，即员工为组织发展，利用现有条件所产生新的又有用的创意、流程和产品，其强调个体行为所产生的观点、产品、服务或过程等一系列创新结果。Duncan & Holbek（1973）、Kahn（1990）、Shalley（1991）、Amabile（1983,1988）、Woodman et al.（1993）、Scott & Bruce（1994）、Drazin et al.（1999）等学者从过程论视角给出定义，指出创新行为是员工从情感、认知、行动三方面都尝试创造新成果的过程，强调产生创造性结果的过程或步骤。
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3 假设推演与模型构建 .................. 23
3.1 立论依据 .................. 23
3.2 假设提出 ..................... 26
3.3 模型构建 .................... 30
4 调查问卷编制与前测 .................... 31
4.1 调查问卷设计 ............................. 31
4.2 变量的定义与测量 .................. 31
4.3 小样本测量 ............................ 33
5 问卷统计与模型分析 ................. 37
5.1 正式问卷的发放 ................. 37
5.2 样本描述性统计分析 ................... 37
5.3 信度分析 ......................... 38
5.4 效度分析 ..................... 40

5 问卷统计与模型分析

5.1 正式问卷的发放
本研究正式问卷的发放途径包括三种形式：第一，通过本校 MBA 班级，发放纸质问卷 100 份，回收问卷 81，其中有效问卷 67 份；第二，通过广州、深圳、珠海三个地方的目标企业发放纸质问卷 130 份，其中有效问卷 97 份；第三，通过问卷星网络问卷平台，向广州、深圳、珠海三个地方的目标企业员工发送链接进行数据收集，共发送链接 120 份，获得有效问卷 93 份。三种发放形式共发放问卷 350 份，回收有效问卷 257 份，有效问卷回收率为 73.43%。本研究拟用 SPSS17.0 和 AMOS21.0 作为数据分析软件，根据吴明隆(2000)，样本量应多于观测变量数目的 5 倍以上，保证研究的可行性。本文通过小样本前测的信度分析和探索性因子分析，提出不合适的问卷题项，保留最终测量量表题项共 33个，用于实证分析的最终问卷样本为 257 份，综上，回收问卷数适合进行以下数据分析。
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6 研究结论和展望

6.1 研究结论
在国内外过往学者理论研究的基础上，本研究构建了支持性人力资源实践与员工创新行为的影响关系模型，以知识共享为中介变量，探索三个变量之间的作用机制。通过SPSS17.0 和 AMOS21.0 统计软件对研究样本进行分析，研究结果基本证实了本文提出的理论模型和关系假设。企业通过采取具有支持性的人力资本投资可以获得员工创新行为方面的提升，这一作用主要通过促进员工的知识共享得以实现或增强，因此企业在实行支持性人力资源实践的同时，还需要提升员工的知识共享，进而为驱动员工创新行为提供动力。
6.1.1 支持性人力资源实践对员工创新行为有正向影响作用
根据 SPSS 相关分析和多元回归分析结果显示支持性人力资源实践变量的公平奖惩、参与决策和成长机会均对员工创新行为有显著正向影响作用，其中，公平奖惩的影响作用排序第一。
对于公平奖惩，企业认可并奖励员工的贡献，同时以绩效考核对员工行为进行约束和限制，以公平奖惩为表征之一的支持性人力资源实践有利于员工感知到组织公平和组织对员工付出的肯定与认可，从而调动员工工作积极性以及角色外行为，增强个体创新行为的表现。对于参与决策，企业为员工提供参与决策的机会，如鼓励员工参与决策改善产品设计、降低成本或提高顾客服务质量等与公司发展息息相关的问题，以参与决策为表征之一的支持性人力资源实践有利于员工对组织的感知由简单的工作保障升华为自我价值的实现，增强了员工组织归属感与责任感，从而驱动员工自发进行创新。对于成长机会，企业为员工提供与个人发展相匹配的培训、工作内容和晋升职位，以成长机会为表征之一的支持性人力资源实践有利于员工感知到组织对个体职业生涯规划的重视与人性化，有利于增强员工工作满意度，发掘个体潜力，发挥最大价值，直接影响个体创新行为的意愿与效果。因此，企业采取支持性的人力资本投资对促进员工创新行为有积极意义，通过加强不同维度的支持性人力资源实践可以影响不同程度的员工创新行为，为企业的支持性人力资源实践的选择、组合、投入分配及管理提供了理论与实证支持。
参考文献（略）