工作中心度、心理契约与工作满意度的关系实证研究——以某连锁企业（华东区）为例

1 绪论

1.1 研究背景
随着互联网的迅速发展，零售行业的经营模式已由传统实体零售转变为线上线下相结合的经营模式。而人才是企业长久发展的基石，企业要在这场新模式中取得胜利，良好的人才梯队建设是企业发展的重要资源。
零售行业属于劳动密集型行业。近年来，零售行业人才管理问题层出不穷，如员工工作满意度偏低，员工流失严重等，企业的人力管理成本也随着人才流动而不断提高。企业为适应市场环境的变化，不断调整经营模式和管理策略，这必然会影响企业与员工之间的雇佣关系。相比于大型零售企业，中小零售企业在这场变革中处于弱势地位，存在产品可复制性高，发展机制不健全等问题。如何在变革中赢取利润，是管理者必须思考的问题。人（庞大的顾客群）、货（独特的产品）、场（优质的服务）是中小零售企业长期生存的基石，健全的人才发展机制是企业长久发展的重要保障。
为此，本研究以某连锁企业华东区的门店员工为研究对象，探讨在市场环境变化的情况下，自身因素和组织因素对员工工作态度的影响，以期为企业人才发展提供实践指导意义。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
基于已有文献研究的基础上，本研究以管理学和组织行为学的相关理论为着眼点，探讨企业员工工作中心度、心理契约与工作满意度的关系，并运用统计软件SPSS17.0 进行实证分析，以达到以下研究目的：
（1） 了解工作中心度、心理契约和工作满意度的研究现状；
（2） 检验人口特征变量（如性别、年龄、学历、工作年限、婚姻状况等）对工作中心度、心理契约和工作满意度的差异性影响；
（3） 实证分析工作中心度、心理契约与工作满意度间的关系。
1.2.2 研究意义
工作中心度是个体对工作在生活中重要性的规范信念，不同工作中心度的个体对工作有不同的认识。高工作中心度的员工对工作表现出较高的认可度，会把更多的时间和精力等资源投入到工作中，表现出较高的工作满意度；低工作中心度的员工对工作的认可较低，对工作资源的投入相对较少，则工作满意度较低。也有研究表明除员工自身因素外，心理契约对工作满意度具有预测力，心理契约的履行程度正向影响工作满意度。
人才是企业竞争的重要资源，工作满意度的高低直接影响员工的工作行为和企业经济效益。所以对企业员工的工作中心度、心理契约和工作满意度关系的研究就显得很有意义。本研究通过对工作中心度的研究，可以获知员工的工作价值判断，可及时作出相应的管理措施，提高员工工作满意度，降低企业人才管理成本，提高企业的经济效益。因此，本研究过程按照以下技术路线展开 (见图 1-1)。

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2 文献研究回顾

2.1 工作中心度研究回顾
2.1.1 工作中心度的概念
“工作中心度”源于马克斯·韦伯（1920）的新教工作伦理理论，该理论指出以工作为生活重心的人对工作表现出强烈的认可意识，把工作作为生活的重要角色（Hirschfeld 和 Field，2000）。1956 年，Dubin 基于他提出的“工作是生活兴趣的重心”的基础上，把“工作中心度”定义为工作是生活中最重要的行为。Mannheim（1975）把工作中心度定义为“工作在个体心理历程中的相对重要性，反映在对工作问题的关注程度、与知识和工作角色相对的其它活动、对与工作相关的个体识别的兴趣等三个方面。国际工作意义研究小组对工作中心度进行了确切的定义，即个体对工作在生活中重要性的规范信念（MOW，1987），这里所说的工作是泛指一般意义上的工作（Hirschfeld 和 Field，2000）。国内学者王群和刘耀中（2005）认为，工作中心度是个体对工作在生活中相对重要性的心理感知，个体价值观、工作情景等会对工作中心度产生影响。
总之，工作中心度是个体对工作在生活中重要性的价值判断（Kanungo，1982 [5]；MOW,1987），是个体对工作相对重要性的一种行为选择 (Walsh Gordon，2008) 、工作承诺与工作认同（Judge 等，2005） 。
为了更好地理解工作中心度概念，对与工作中心度相近概念如工作投入、工作卷入、工作认同及工作狂等进行对比分析。
（1）工作中心度与工作投入。“投入”是指“参与某种活动”或“产生极大的兴趣”（Merriam-Webster's Collegiate Dictionary, 1993） ，工作投入是个体对工作活动表现出精力充沛和高效率等状态，是一种积极的、有意义的、与工作状态相关的工作特征（Schaufeli 等，2002），包括个体情感和心理认知两个因素；工作中心度是一种相对稳定的工作态度，是个体对工作在生活中重要性的规范信念。
（2）工作中心度与工作卷入。工作卷入是全神贯注地、专注于目前工作的心理认知程度（Paullay 等，1994；Van Scotter JR 等，2000），并把其作为组织效能（Pfeffer，1994） 和个体激励（Hackman 和 Lawler，1971）的决定因素。工作中心度和工作卷入都是个体的工作心理认知，但前者的概念范围要比后者宽泛。工作中心度是对普遍意义的工作的重视度，而工作卷入仅仅局限于员工对目前工作的关注程度。理论上讲，当一个人全身投入目前的工作，并积极地处理问题，即使他现在不工作或工作中心度低，也可能会表现出较高的工作卷入。因此，工作中心度与工作卷入是明显不同的概念（Paullay 等，1994）。
（3） 工作中心度与工作认同。工作认同是一个以工作实践为基础的自我概念，是个体对工作的心理趋同的态度，对个体的行为和效果具有决定性作用。一般来说，工作中心度是一种相对稳定的工作态度 （Hirschfeld 和 Field，2000），即在短期内工作中心度可能是稳定的，在长期过程中可能会发生变化；与工作中心度相比，工作认同更易受到工作环境等因素的影响。
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2.2 心理契约研究回顾
2.2.1 心理契约的概念
1960 年，Argyris 首次将“心理契约”用于研究组织与员工的雇佣关系，但他对心理契约并没有给出很明确的定义。Levinson 等人（1962）指出心理契约是组织与员工间隐性的、未公开说明的期望总合。Schein（1965）基于以上两位学者对心理契约的研究，指出心理契约是员工与组织间的相互期望。 Kotter（1973）也指出心理契约是雇主与雇员双方的期望，并具体明确了双方在雇佣关系中彼此责任和义务。
20 世纪 80 年代后期，对心理契约的研究进入白热化状态，对心理契约概念的理解产生两大学派。其中，以学者 Rousseau 和 Robinson 等学者为代表的“Rousseau 学派”， 主要强调心理契约是个体层面的主观感知，是雇佣关系中员工的期望总和。以学者 Herriot，Pemberton 和 Guest 等学者为代表的“古典学派”， 主要强调心理契约是组织和个体对雇佣关系中彼此责任和义务的相互期望，是双方层面的契约。
纵观已有文献可发现，心理契约有广义和狭义概念之分。广义的心理契约是指组织和员工个体对其雇佣关系中彼此义务和责任的期望，是组织和员工两个层面的契约；狭义的心理契约是指雇佣关系中的个体对其组织的各种期望，是个体层面的契约。相比于心理契约的广义概念，心理契约的狭义概念更清晰明确，操作也简单，并为广大学者所使用（李原、郭德俊，2002）。为此，本研究的心理契约参考其狭义概念。
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3 研究设计与预测试 .............................. 11
3.1 研究对象 .............................. 11
3.2 变量定义与测量 ....................... 11
3.2.1 工作中心度定义及其测量 ........................ 11
3.2.2 心理契约定义及其测量 ........................... 12
4 实证分析 ..................... 22
4.1 正式样本的描述 ................................... 22
4.2.1 量表的信度检验 ............................ 23
4.2.2 量表的效度检验 ........................ 24
5 研究结论、建议与展望 ....................... 33
5.1 研究结论及讨论 ............................. 33
5.1.1 人口统计变量的差异性分析 ............................. 33
5.1.2 研究变量相互关系的研究结论与讨论 ................ 34

4 实证分析

4.1 正式样本的描述
正式问卷中所采用的样本与预调研中的样本对象是一致的，都是以实习企业华东区门店员工为研究对象。采用纸质问卷和电子问卷两种方式，共发放问卷350份，回收问卷310份，有效问卷267份，问卷的回收率88.57%，有效率76.29%。从样本数据特征统计可以看出（见表4-1），正式样本数据中以女性偏多，队伍趋于年轻化，其文化教育程度普遍偏低，在公司的工作年限较短，员工流动性较大。

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5 研究结论、建议与展望

5.1 研究结论及讨论
本研究通过对国内外大量文献归纳和整理的基础上，结合研究对象特征编制研究问卷，实证检验了工作中心度、心理契约与工作满意度间的关系。现将本研究的主要研究结论归纳如下：
5.1.1 人口统计变量的差异性分析
本研究主要用单因素方差分析和独立样本 t 检验进行人口特征变量差异性分析，现将差异性结果进行整理。
（1）不同性别员工对工作中心度、心理契约及工作满意度均具有显着性影响。具体来说，与男性相比，女性的工作中心度明显较高。在实习企业门店员工中，女性员工数量偏多，相对于男性，女性对此类工作的认可度较高，与组织的契约关系较稳定，则表现出较高的工作中心度，心理契约履行程度越高，工作满意度也随之提高。
（2）不同年龄的员工对工作中心度、心理契约及工作满意度均具有正向显着的影响。这说明，随着年龄的增长，员工对工作意义的认识会发生变化，工作成为其谋生的工具或需要，这就反映在员工的工作中心度上。工作中心度高的员工其组织认可度和归属感也会增强，员工的心理契约和工作满意度也会随之增加。Scheffe 的分析结果也进一步说明，比年轻员工（18-30 周岁）相比，年龄在 30 周岁以上的员工的工作中心度、心理契约及工作满意度相对较高。
（3）从前文的分析来看，学历对工作中心度、心理契约及工作满意度不具有显着影响，这可能与研究样本特征有关。本研究所选择的研究对象是门店基层员工（如导购员、收银员等），即使是门店基层管理者，其文化水平也比较低，初高中偏多。学历因素对门店基层员工的激励作用较弱。总体来说，该研究样本群体的学历层次普遍相对较低，对本文的研究变量的影响甚微。
（4）工作年限越长，员工的工作中心度、心理契约及工作满意度都越高。工作年限越长，越是认可该企业的文化，对本职工作意义的认识也会提高；在企业中工作年限长的员工享受到更好的福利待遇，其个人的晋升发展机会也会更多，其员工与组织间的心理契约也会越牢固，员工的归属感也会更强烈，工作满意度也会提高。而大多数在本企业工作年限较短的员工，对所属企业和本职工作认识较浅，待遇欠佳，则员工的工作满意度相对较低。
（5）工作职务越高，员工与组织的关系较为密切，对组织行为的认可较高，说明组织的心理契约的履行程度越好。由研究结果可知，职务高的人员得到组织管理者的更多肯定，其获得的各项待遇和发展机会都会高于普通员工，因此对组织心理契约的履行较为满意，其工作满意度也相应的较高。而工作职务较低的员工（如导购员、收银员等）会对心理契约中的企业责任要求的更多一些，员工个人情绪也比较敏感，则表现出的工作满意度不高。
（6）与未婚员工相比，已婚员工的工作中心度、心理契约及工作满意度都较高。具体来说，相比于未婚员工，已婚员工对工作会有新的认识，工作不再单单是谋生的工具，对工作意义会有新的认识和理解，工作认可度较高，与其组织的心理契约建立较为稳定，员工的工作满意度也相对较高。
参考文献（略）