第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着知识经济时代的到来以及社会的进步发展，创造性的知识型工作已然成为现今的主要工作形式。企业要想取得长远发展，获得竞争优势必须加强对知识运用的重视。彼得·德鲁克已经指出在知识经济世纪时代，只有将对知识工作者的重视放在首位才能促进先进生产力的发展。因此，如何提高知识型员工对组织的归属感，提高他们的工作满意度是企业长期发展必须要解决的关键。近几十年来。由于社会分工体系以及社会价值观的转变，女性的自我意识开始觉醒，并在社会的大舞台上崭露头角。知识女性作为中国妇女中受教育水平程度较高的一个群体，逐渐渗入到计算机、金融、保险、通信等以前由男性主导的行业。同时越来越多的女性已经进入到这些行业的中高层管理岗位。
中国传统文化的驱使，女性一直扮演着家庭主妇的角色，被社会赋予了不可推卸的家庭责任，“男主外，女主内”的家庭分工模式便应运而生。科技的进步使得这种传统的家庭分工模式正逐渐被打破，知识女性进入社会后，希望将自己所学的知识技能应用于实践，在社会中体现自身价值。然而，在时间和精力有限的前提下，女性员工频繁穿梭于工作和家庭两个领域，经常出现难以同时满足这两个领域要求的状况，因此更容易产生冲突，为组织和个人带来不良后果。对组织而言，难以增强员工对组织的归属感，提高其工作满意度，导致员工的离职倾向明显；对个体而言，容易出现焦虑、情绪衰竭等心理症状。因此，妥善处理和平衡知识型女性员工的工作与家庭的关系，逐渐成为企业管理中的重要课题。
鉴于知识女性的工作动力更多的来自于自我能力的实现和家庭幸福感的提升，因此，企业会为平衡女性员工的工作家庭关系以及提高女性员工的工作满意度作而努力。在工作与家庭冲突带来的结果变量中，国内外学者们广泛研究其中的一个重要因素工作满意度。诸多文献资料显示，工作与家庭之间的冲突是引起女性员工工作满意度下降的一个非常重要的影响因素，因此，本文选择工作家庭冲突作为影响工作满意度的一个变量进行深入研究。本研究将揭示我国知识女性员工工作家庭冲突的现状，分析工作家庭冲突对工作满意度的影响。
现有文献中，很少有关于介入其他变量来探究两者的关系的研究，因此本文试图引入组织支持感，通过多元回归的统计分析方法来检验组织支持感是否可以调节工作满意度与工作家庭冲突之间的关系，或者对于这两个变量起到何种程度的调节作用。以此期望可以为企业制定策略缓解知识女性员工的工作与家庭之间的冲突，提高知识女性员工对工作的满意提供理论依据。
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1.2 研究目的
基于本文上述的研究背景，本研究旨在通过对文献的综述，整理、归纳和分析工作家庭冲突和工作满意度的有关理论和研究，针对知识女性来探讨工作家庭冲突变量对工作满意度变量有何影响以及组织支持感对它们的调节作用，从而建立起总的工作家庭冲突—组织支持感—工作满意度的理论模型。并且在定性和定量分析的基础上，提出了工作家庭冲突的干预，提高工作满意度的建议，从而有效的提高工作满意度，进而解决知识女性的工作和家庭角色的冲突。
本文综合采用了文献研究方法和实证研究方法，在已有文献的阅读和评述的基础上，提出拟解决的问题和对应的研究假设，通过实证研究的方法对提出的假设进行验证，从而得出相关研究结论。技术路线如下图 1.1：
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第 2 章 文献综述
2.1 知识女性内涵的界定
目前在学术领域虽然有很多关于知识女性的研究课题，但是对于“知识女性”这一概念的界定，学者们并未达成共识。本研究将从知识型员工的角度来定义知识女性。
2.1.1 知识型员工的定义
德鲁克（1959）在《明天的里程碑》一书里最早使用“知识工人”一词，认为他是指能够对符号、概念有很强的理解能力，运用知识、信息工作的经营管理人员。
弗朗西斯赫特比（2000）对知识型员工进行了详细的研究之后，指出“知识型员工就是创造价值时充分使用大脑的人们。他们通过创意、剖析、判断、归纳、设计从而增加产品的附加值”。他强调更多的是运用脑力劳动，而非或者很少运用体力劳动。
王兴成（1998）以人力资本理论为基础提出“知识资本”与人的结合，进而认为知识型员工可以将知识广泛扩展、应用到企业生产领域，具有使知识资本保值增值的能力。
史振磊（2003）进一步指出知识工作者通过智慧、知识来使产品的附加价值得以提升，并非用体力劳动来生产或是推销产品的工作者。
杨杰（2004）进一步指出，相对于非知识型员工而言，知识型员工具有更专业化的技术知识、更快的知识技能更新，更高的教育学历以及创新技能。
郑耀洲（2006）在其书中指出知识型员工为那些具有较高文化程度和知识水平的员工。
本文把知识型员工定义成：那些熟练掌握并运用所学知识进行创新工作从而为企业创造财富的人。从学历上讲，他们拥有较高的学历背景，具有专门的知识和技能；从工作性质上讲，他们从事的是脑力劳动而非体力劳动；从职业上讲，他们涉及科研、研究设计、金融经营管理、工程技术等领域。
2.1.2 知识型员工的特点
知识型员工追求自主、个性、创新以及多样化等，通过工作本身的成就得到满足。彭剑锋（1999）将其特点概括为四个方面：①基于工作带来的满足感；②高度忠诚于自己的专业；③不断更新自己的储备知识；④希望在工作中对于自己的自主权拥有更大的发言权。
在他们的研究基础上，结合本文研究对象的特殊性，可以将知识型员工概括为：（1）具有专业技能和业务素质，能够对企业竞争力的提升有重要作用；（2）工作成果不易直接测量和评价，主要表现形式有设计方案、解决思路、研究报告、专利技术等；（3）个性的独立性和工作的自主性，体现自我价值的意义；（4）能创造附加价值，通过利用、扩充其所具有的专业知识以及创意和创新性行为，能够创造出更多的附加价值；（5）工作中比较重视企业的激励方式，高度重视成就激励和精神激励。
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2.2 工作家庭冲突的文献综述
自上世纪 70 年代以来，西方学者对工作家庭关系理论的研究达到一个高潮。而其中关于工作家庭冲突的研究是最多的概念之一，学者们对其界定各不相同。
2.2.1 工作家庭冲突的内涵界定
1）工作家庭冲突的概念
Kahn, Wolfe 和 Quinn 等（1964）以角色冲突理论为出发点，认为工作家庭冲突（work family conflict,WFC ）是工作和家庭两个领域之间存在一定程度的角色间的不相容性导致冲突和压力的出现。Greenhaus 等人（1985）通过考量前人的研究成果，并对此做进一步分析，同意上述学者的观点，指出如果个人在家庭或工作的一个方面参与的过多的话，那么就很难满足另一方面的要求。比如，一个人为了职位晋升不得不接受公司的出差进修，然而作为孩子的父母，又要去照顾生病的孩子，由此可见当工作与家庭的要求不能同时满足时，这种冲突便会产生。陆佳芳、时勘等人(2003)认为，员工因为工作或工作的需要，不能履行家庭责任，或者是承担过多的家庭责任影响到工作的完成，从而导致工作角色与家庭角色的矛盾产生。
纵观以上国内外学者对对此概念的界定，不难看出，虽然各个研究者的表述有所不同，但是却并没有什么本质上的差异。本研究认为，工作家庭冲突是发生在工作和家庭之间的压力，尤其当双方呈现出难以调和的问题时，这种冲突便会产生。
2）工作家庭冲突的结构
以往学者对于工作家庭冲突结构的研究，主要围绕“工作家庭冲突的双向性”以及“工作家庭冲突的形式”两个方面展开。
（1）工作家庭冲突的双向性。早期研究指出，工作家庭冲突是单向性的。Greenhaus（1985）指出双向的工作家庭冲突，可以分为工作—家庭冲突和家庭—工作冲突两个方向。Froneet 等 (1992)对上述学者的研究给予了肯定，并且进行了详细的分析，指出当个人在进行工作或家庭的任务时受到家庭或工作因素的干扰，那么这些没有能够完成的任务必然会对其本身造成一定的干扰。
（2）工作家庭冲突的形式。Greenhaus 等（1985）在进行工作家庭冲突概念的界定时，同时也将其划分为三种类型：时间性冲突、压力性冲突和行为性冲突三类。Gutek 等人（1991）在 Greenhaus 的研究基础上，进行了更进一步的深入分析，指出每一种类型的冲突都是具有双向性的。因此，将工作家庭冲突分为以下六个维度，如图 2.1：
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第 3 章 研究构思与假设 ................. 17
3.1 研究假设及模型构建 ................ 17
3.2 研究对象及样本的选择 .................... 19
3.3 测量工具 ............ 20
3.3.1 工作家庭冲突量表 ....................... 20
3.3.2 组织支持感量表 .......................... 20
第 4 章 实证研究 ............. 22
4.1 量表的信度及效度检验 ..............22
4.1.1 信度分析 .................22
4.2 效度分析 ................. 23
第 5 章 结论、建议与展望 ........... 41
5.1 研究结果讨论 ................ 41
5.2 建议 .................. 42
5.3 研究局限性与研究展望 .................. 43
第 4 章 实证研究
4.1 量表的信度及效度检验
4.1.1 信度分析
本文采用探索性因子分析方法对各量表的信度（Reliability）进行检验。信度是指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。 本文采用 Cronbach’alpha 系数来测量问卷的可信度，一般而言 Cronbach’alpha系数大于 0.6 时,可以认为调查结果是可靠的。
1）工作家庭冲突量表的信度分析
从表 4.1 可以看出，知识女性工作与家庭之间冲突相关因素有着较高的一致性系数。工作家庭时间冲突、压力冲突以及行为冲突的 Cronbach’s Alpha 系数分别为 0.833、0.801 和 0.776。这说明工作家庭冲突量表的内部一致性信度较高。
2）组织支持感量表的信度分析
从表 4.2 可以看出，知识女性员工的组织支持感各因素的一致性系数也都很高。工作支持、价值认同、关心员工等维度的 Cronbach’s Alpha 系数分别为 0.896、0.669 和 0.895。这说明组织支持感量表的内部一致性信度较高。
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第 5 章 结论、建议与展望
5.1 研究结果讨论
本文选取知识女性员工为研究对象，首先对工作家庭冲突（WFC）和工作满意度（JS）两个变量的相关理论研究进行了回顾，对两者在国内外的相关研究成果进行了梳理，并以此为基础提出了本文的结构模型和研究假设。并通过 SPSS软件对收集来的数据进行统计分析，探讨不同的人口统计量对工作家庭冲突的影响，工作家庭冲突（WFC）对工作满意度的影响以及组织支持感对二者关系的调节效果。因此得出以下结论：
1）人口统计变量对工作家庭冲突产生的影响主要在员工的婚育状况和所处职位两方面存在显著性差异。
知识女性员工的婚育情况在 WFC 各维度上均存在着显著差异，按照从高到底的顺序排列。已婚已育的女性员工体验到的冲突水平最高，而未婚群体体验到的冲突水平最低。已经结婚的女性员工经历的工作家庭冲突明显高于未婚员工，这是因为当知识女性员工成家以后，家庭方面赋予其更高的期望，随之相较于未婚女性要承担起更多的家庭责任和义务，尤其是随着孩子的出生，知识女性员工有必须承担对孩子的养育以及教育责任。但是知识型女性员工是企业长期发展的优势所在，企业会赋予员工更多的工作责任，要求员工需要全身心的投入到工作中去。然而，对于女性员工来说，当她被公司领导要求去完成某项重要的任务是，她可能就会忽略对家庭的照顾。因此很难做到对两者同时兼顾，并且能够出色的协调好。因而已婚已育的知识女性员工承受着最高的工作家庭冲突就显而易见了。
知识女性员工所处的职位级别在 WFC 各维度上均存在着显著差异，当个人所处的职位级别越高，那么她所承受的 WFC 水平相应地也就越高，因此普通员工承受的 WFC 水平最低。当员工被公司委以重任，处在公司的中层或高层的管理职位时，她所承担的风险也会相应的提高，必须对公司的利益负很大的责任，因此不得不加大对工作的投入，但是对于比较低级别的员工来说，这方面的问题就会比较小。由于家庭和工作之间界限在如今已并不是十分清晰，工作上形成的一些行为模式，如闻风而动、极度理性等行为，在处理家庭问题时往往变得不适用，因此会招致更多的工作家庭冲突。
参考文献（略）