1.文献综述
1.1 不当督导的相关研究
1.1.1 不当督导的概念
领导与员工在工作中朝夕相处，当领导对员工施行积极的领导行为时，员工就会表现出积极的行为，比如高的工作效率和工作满意度等。然而领导行为不全是积极的，也会表现出消极的一面，通过对文献的梳理我们发现，有些领导会滥用自己的权威不公正对待员工（Ashforth，1994）;有些领导会经常嘲笑辱骂下属（Keashly，1998）；有些领导则对员工大声地批评训斥（Bias，2000）。Tepper在 2000 年对这类领导行为进行了总结，第一次提出了不当督导（abusive supervision）的概念。
不当督导的定义为：下属感受主管持续地表现出语言性或非语言性敌意行为的程度的大小，这些敌意行为中不包含肢体接触行为。Tepper（2007）提出，不当督导可以从如下三个方面进行阐释。
首先，下属感受的主观性。不同下属的人格特质是不同的，这就可能导致对同样的领导行为而言，不同下属的感受是不同的，而且不同的下属也会由于工作环境和同事评价而对领导行为的评价不同。
其次，不当督导这种领导行为不是偶发性的，而是长期性的。比如在日常的工作当中，由于偶发的上司心情不好而对下属进行大声批评等的行为不叫不当督导，不当督导应当是下属持续性的受到上级的非肢体敌意行为。
最后，上司施行不当督导行为，都怀有一定的目的。领导施行这种行为目的在于或者要激发员工的工作积极性和工作效率，以便能更好地完成既定的目标，或者是因为员工犯了错误而要惩罚下属，而不是要给员工带来伤害。
Ashforth 在 1987 年的研究指出，主管有时候会利用自己工作的职权来压制下属，他将这种行为定义为小暴政。小暴政这种行为和不当督导行为有共同点，也有不同之处。共同点在于都是上司都会对员工施行一定程度的敌意行为。不同点在于不当督导是上司对下属的敌对行为，但是小暴政却不一定都是这样，比如一个上司不是很关心他的下属，也不注重团队和谐气氛的建设，那么这种行为或者说上司自身的人格特质不定义为简单的有敌意。同时，在 Ashforth（1994）的研究中将小暴政定义为一个六维结构变量，包含了剥夺下属的主动权、自我膨胀及专横、采取强制措施解决纠纷、缺乏深度思考、蔑视下属和不分场合使用相同惩罚措施这样六个维度。
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1.2 组织公民行为的相关研究
1.2.1 组织公民行为的概念提出
1938 年，Barnard 提出了这样一种观点，他认为一个组织当中不仅包括正式的组织结构，还需要每一个员工投入其中，这种投入其中的合作意愿同样也属于组织系统的一部分。这便是最早的组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior,简称 OCB)的定义。Katz 和 Kahn（1964）的研究提到，员工在日常工作当中，有三种行为是有利于组织高效运转的，这三种行为包括：一是愿意在组织中工作；二是高效及时地完成其在组织内的任务；三是自觉发挥创造性达成组织既定目标完成组织内角色以外的行为。经过再进一步研究和分析后，Katz 和Kahn（1966）中的研究指出，将第二种员工的行为定义为员工角色内行为，第三种员工的行为则定义为员工角色外行为。1988 年，Organ 等人根据前人的研究，对第三种行为进行了全新的诠释，将其定义为“组织公民行为”，这种行为是职务以外的行为，旨在自发地帮助同事，维护组织。同年 Organ 正式提出了组织公民行为（OCB）这一概念，这个概念强调员工的这种行为是自己自愿的并且不计较报酬的，员工的这种行为并不被纳入薪酬评价体系，却有利于组织维持高效运转。
不过对于这个组织公民行为（OCB）的定义，有些学者却不认可，主要有两种质疑的声音：第一种声音来自于 Morrison 在 1994 年的研究，他提到在日常的工作当中是很难区分员工的角色内行为和角色外形为的，组织公民行为自然也就很难区分。而 Williams（1991）的研究指出，组织公民行为不仅包含利于个人和利于组织的角色外行为，也应该包含其岗位职责外范围的角色内行为。
另一种声音则认为，组织公民行为虽然是一种角色外形为，但这种行为可能也会受到正式制度的奖赏。Fetter 等人（1993）的研究提出，领导在对员工进行考核评价时，员工的组织公民行为也是领导考察的一个方面，所以如果对员工做出奖励，那么这种组织公民行为便受到了正式制度的奖赏。1998 年，Rush 等人的研究中也提到了这个方面，他们认为表现出高程度组织公民行为的员工受到奖赏和升职的几率会更高一些。
所以，根据这两种质疑的声音，Organ 在 1997 年的研究中又对组织公民行为的定义进行了修改，新概念强调，组织公民行为（OCB）是组织成员自愿表现出来然而并不属于正式劳动合同当中规定的工作职责的，但能够有利于高效完成组织任务绩效，维护组织健康发展，时刻保持组织创新的行为。
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2.研究假设
2.1 理论基础
本研究探讨的是不当督导对组织公民行为影响机制。通过对文献的梳理和检索，现将本研究的理论基础整理如下：
2.1.1 社会交换理论
社会交换理论是指人类的所有行为都是由受到奖赏和报酬的活动来支配的，所以人类的一切行为都可以称之为一种交换活动。同样，在组织与员工间也存在着这样一种交换关系：一方面，组织希望员工提高工作效率，加强工作创新性，完成组织既定任务，为组织做出贡献，创造价值；另一方面，员工也期望得到组织的认可和尊重，并对他们给予他们贡献相当的报酬和奖励以及一个良好舒适的工作环境。
由此可见，如果员工感受到组织或者领导充分尊重他，并时刻给予鼓励和支持，员工工作满意感、对组织的归属感以及无偿为组织服务效力的义务感都会上升，从而为组织更高效的工作，加强了员工的组织公民行为和对组织的组织承诺。
但是，从相反的方面说上来说，如果上司的领导是不当的，员工作为一种交换也会用消极的行为来回应，即当员工感受到上司不当督导的影响后，就会破坏员工和上司之间的感情，员工也不再听取上司的建议，执行上司的命令，反而通过降低自己的工作效率，消极怠工甚至对外诋毁组织，结果是降低了员工的组织公民行为和组织承诺。
2.1.2 心理契约理论
根据 Rousseau 在 1989 年的研究，心理契约理论指的是个人对于自己与对方的互惠交换协议中的事项以及约定的信念。也就是说，当员工认为上司履行了自己应当承担的责任或者相应的工作职责后，员工为寻求心理和情感上的平衡，他们也会履行属于自己的职责和责任。
根据 Coyle-Shapiro 在 2002 年的研究，他认为，如果员工感觉到组织或者领导履行了属于自己的责任，那么员工对此会有所回应，也会履行自己相应的责任；或者，如果员工认为组织或者领导能够很好地履行未来属于他们责任，那么他们也会表现出诸如组织公民行为等自发性积极角色外形为。同时，心理契约也是组织承诺的一个前因变量，正是因为员工感受到了领导兑现了承诺，所以员工才会对组织也有所承诺。相反，当员工认为组织或者领导没有兑现诺言，很有可能导致员工的不积极情感和行为。
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2.2 不当督导、组织公民行为和组织承诺的相关假设
2.2.1 不当督导与组织公民行为的相关假设
根据社会交换理论，企业当中领导与员工的关系也是一种交换关系，这种交换关系包含了情感上的交换和行为上的交换。早在 1988 年 Organ 的研究就指出了不当督导会与员工的组织公民行为是负相关的，并且这种关系是通过员工的程序公平知觉来实现中介传导的。随后 Aryee 等人（2007）对中国企业中不当督导的现状进行了考察，发现互动公平知觉在上司的不当督导和员工的组织公民行为之间起中介效应。
根据以上的分析，本研究提出上司不当督导与员工组织公民行为关系的假设：
H1：不当督导对员工的组织公民行为有负向影响。
2.2.2 情感承诺对不当督导与组织公民行为之间关系的调节作用假设
情感承诺指的是员工对企业在文化、规章制度等方面的认同从而产生的对企业的情感上的依赖。在 1974 年，Buchanan 的研究就指出了组织承诺的这一维度，他认为员工在企业工作期间会产生感情并且依附组织，为组织工作。所以，如果当领导表现出来一种正面的、积极的行为时，那么员工就会感受到领导对他能力的认可，员工也会因此对领导和组织十分信任，随着在企业工作年限的增长，对企业的感情也愈加难以割舍。然而，领导的行为不总是积极的，难免因为某些原因而产生一些消极的行为，比如大声训斥下属等的不当督导行为，此时的员工虽然心理上会产生波动，做出一些消极的举动来平复心理，但考虑到对整个企业的感情，就会减少这些消极的行为。
根据以上的分析，提出本研究的第二个假设：
H2：情感承诺会反向调节不当督导与组织公民行为之间的关系
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3.研究设计.................... 25
3.1 研究架构................. 25
3.2 研究方法................ 25
3.3 数据收集................. 25
4.研究分析.............. 27
4.1 描述性分析............... 27
4.2 信度、效度分析................... 28
4.2.1 信度、效度分析方法 .......... 28
5.验证假设................... 35
5.1 不当督导与组织公民行为关系的检验............. 35
5.2 情感承诺对不当督导和组织公民行为间关系的调节作用检验........ 35
5.验证假设
5.1 不当督导与组织公民行为关系的检验
根据分析结果，我们可以发现，不当督导与组织公民行为二者之间呈现显著的负相关。而在多层次的回归分析中我们也可以看到，不当督导对组织公民行为具有显著的负向预测作用，这也验证了 Organ（1988）的研究。事实上在我国，上尊下卑的企业管理模式还是较为普遍的。对于领导的行为，不管是积极的还是消极的，员工更多采取的是听之任之，唯领导的命令是从。上司施行不当督导后，员工会产生一种消极的心理，为平复这种心理带来的影响，员工也会采取相应的行为来进行反抗。在企业中，员工为了生计等其他原因会将企业规定的工作角色内的任务完成好以便能正常的获得应有的报酬。然而员工的角色外形为却不受企业的限制，所以当员工感受到上司不当督导的影响之后，他们认为他们对企业的自发付出是不值得的，就会一定程度减少对企业的付出，从而减少他们对企业的组织公民行为。
由此，假设 1 得到验证，不当督导对组织公民行为有负向影响。
通过表 4-9，我们可以看到，模型四成立。模型四的 R 方值为 0.449，显著高于模型三的 R 方值 0.393，R 方变化△R 方为 0.056，也就是说，将交互项不当督导×情感承诺加入到模型以后，增加对组织公民行为的解释力约为 5.6%。而且，不当督导在模型四中的回归系数β=0.048，p<0.001，表示情感承诺在不当督导和组织公民行为之间起到了负向调节作用。员工在企业工作的过程中会在一定程度上产生对企业情感上的依赖，而且这种依赖会随着员工工作时间的增长而不断加深甚至难以割舍。所以，虽然员工会感受到其上司不当督导的影响而可能会减少自身的组织公民行为，但考虑到对于整个组织和企业的感情，这种不当督导引发的消极影响程度就会减弱。也就是说，员工的对组织的情感承诺越高就会减弱不当督导对组织公民行为的影响。
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6.结论与建议
6.1 研究结论
本研究通过以往文献的梳理，理论模型的构建和检验，最终得出如下结论：
6.1.1 不当督导对组织公民行为有显著负向影响
在以往领导行为研究中，对积极的领导行为以及其影响因素研究备受追捧。然而随着研究的深入和发展，近些年来，对诸如不当督导等消极领导行为的研究成为了学术界的新宠儿。其实，对不当督导行为的研究在我们这样一个权力距离较大的国家显得更有现实意义。本研究通过模型的构建和检验，运用相关性检验证实了不当督导与组织公民行为呈现显著地负相关，相关性达到-0.345，并且通过回归分析证实了不当督导对组织公民行为有负向的预测作用，其中β=-0.320，p<0.001。也就是说，当员工感受到上司高程度的不当督导影响后，员工的组织公民行为也会下降。究其原因在于，一方面，当上司施行不当督导后，员工就会感受到这种消极影响并进而引发消极的情绪，他们会忧虑、愤怒，可能就会导致工作态度不认真、工作效率低下、降低其组织公民行为、甚至反抗上司、故意破坏工作环境等一系列的消极行为来平复心绪；另一方面，组织公民行为作为员工角色外行为的一种，其发起和结束完全是员工自发的，不受组织和上司的干扰，并且这种行为对于员工来讲是较为安全的，所以当员工感受上司的不当督导的负面影响后，减少自身组织公民行为的水平不仅可以平复自己的心情，更重要的在于不会给自己带来不必要的麻烦。
6.1.2 组织承诺对不当督导和组织公民行为之间关系的调节作用
通过层次回归的分析方法证实了在组织承诺的三个维度当中，情感承诺和规范承诺对当督导和组织公民行为之间的关系具有负向的调节作用，也就是说，当员工的情感承诺和规范承诺水平较高时，不当督导对组织公民行为的影响就会减弱。这是因为，一方面，对于情感承诺水平较高的员工来说，他们对企业和组织有着深厚的感情，他们愿意为组织工作，希望成为组织当中的一份子，所以即便感受到了上司不当督导的影响，他们对组织情感的正面影响就会抵消一部分由于上司不当督导而带来的消极影响，从而降低减少组织公民行为的可能；另一方面，对于规范承诺水平较高的员工来说，由于内化了的规范已经牢固的根植在了他们心里，所以即便感受到了上司不当督导的影响，为了维护组织的和谐，无形之中也会降低这种消极影响，进一步降低减少组织公民行为的可能。
而继续承诺则对当督导和组织公民行为之间的关系没有显著的影响，这是因为，继续承诺强调的是员工与组织之间的价值交换关系。员工为组织付出了自己的有价值的东西，也希望企业为他们有所付出，再加上我国目前正处在经济结构调整转型期，员工希望保住自己的职位来维持生计。
参考文献（略）