基于时间竞争战略的系统化人力资源实践研究——以HD地产为例

第一章 绪论

1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
（1）现实背景
信息技术的革命创新、市场环境的快速变化以及政策变动，企业之间竞争环境和消费者的需求在变化等外部因素，要求企业更快速地对外界做出反应。正如部分学者所提出企业需要缩短时间的三个原因：产品生命周期日益缩短；用户要求减少存货；市场变化太快，预测越长变数越大。由此可见，时间优势在时代变迁中已经变得越来越重要。中国过往企业的优势主要从成本、质量、创新等层面去深入，如今时间优势逐渐显示出重要性，其他优势反而更像“既有”优势。多种实例已经证明，时间优势可以在很大程度上帮助实现其他的优势（譬如成本优势和差异化优势）。沃尔玛的基于时间竞争优势的强大信息和物流系统、高度现代化的机械设施、先进的卫星通讯网络等，压缩整个供应链时间，减少管理成本，提高资金运转效率；ZARA 高度标准化的 IT 数据管理系统，统一供应链管理，能快速对市场进行反应，更快占领市场份额。这些企业依赖高科技技术将时间优势发挥得淋漓尽致。
企业基于时间竞争优势的实践慢慢从局部化到系统化，人力资源实践也逐步彰显其特有优势。企业在最开始的时候大多尝试提高企业生产效率，争取以较短的时间生产更多产品或以较短时间开发更多产品。随后借助高级制造技术、弹性制造系统、计算机集成制造系统、供应链、ERP 等信息技术的支持，企业实现了从产品生产到送至顾客手中的快速运营。为了更好更快运营，领头企业一般会对上下游及相关企业进行联合或并购，将整个流程的物流、资金流和信息流进行整合，从而对外界市场进行快速反应。人力资源作为企业的重要资源，也开始契入时间竞争战略系统中，如扁平化的组织结构，以时间节点为主要考核目标等，人力资源实践整合伴随着企业战略的变化也进行了相应的变化。企业基于时间竞争优势的人力资源实践目前也得到相应的关注及探索。
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1.2研究思路与论文结构
1.2.1 研究思路
本研究设计相关的研究思路流程图，如图 1-1 所示。首先，明确本研究的研究问题、研究背景及研究意义；其次，围绕着研究问题进行相关的文献研究和理论探讨，了解国内外基于时间竞争战略相关的理论研究，并对其相关概念、分类和运作进行解释分析；第三，研究设计。明确研究方法，选取案例研究与文献资料相结合的研究方法，锁定研究的目标案例，同时对目标案例进行背景调查。第四，对目标案例进行资料搜集和整理分析，构建本研究的概念模型并对其进行解析。第五，对分析结果进行了深入探讨，并与文献研究结果进行对比分析，得出本研究的结论，并对进一步的研究提出了建议。

1.2.2 论文结构
本文主要以下五部分组成：绪论、文献综述、研究设计、案例分析、研究结果与讨论。各章的具体内容阐述如下：
第一章，绪论。本文在这一部分详细地介绍研究背景、研究问题、研究意义、研究创新点、研究内容和方法、研究思路和论文结构。
第二章，文献综述。根据研究问题，对基于时间竞争战略相关的理论研究进行深刻的探讨，包括系统化人力资源实践，时间竞争战略的定义及时间竞争战略的发展阶段，基于时间竞争战略下的人力资源实践等相关文献的回顾与评述。
第三章，研究设计。第三章主要涉及研究方法的选择、企业案例的选择标准、资料收集方法和研究的信度与效度分析等方面的内容。
第四章，案例分析。本章主要涉及对企业案例背景的介绍，企业案例如何构建基于时间竞争战略的能力、人力资源是如何支撑基于时间竞争战略的能力等方面的内容。
第五章，研究结果与讨论。根据案例研究的分析结果得出本研究的结论，分析研究结果对企业实践的启示，总结研究过程的不足之处，并对未来的研究提出建议。
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第二章 文献综述

2.1 人力资源实践构成要素
人力资源管理实践囊括的内容较为广泛，在不同的范畴，学者们关注的人力资源实践内容也有所不相同。以下是本研究整理和列举出的有关学者对人力资源实践构成要素的研究：

Delery 和 Doty(1996)提出人力资源实践主要包括内部职业发展机会、培训、结果导向的绩效评估、员工在职期限、利润分享计划、内部沟通机制与工作规章流程等七种重要要素。Bird 和 Beechler(1995)，Dowling 和 Schuler（1990），Dyer 和 Holder（1984），Schuler 和 Jackson（1995）总结人力资源实践分为员工招聘、员工培训与开发、薪酬管理、绩效评估、晋升、员工参与、工作保障和工作设计八种要素。Fey（2000）通过对比研究管理人员和生产人员两者之间的人力资源实践差异，将人力资源实践分为人员配置、员工培训、绩效评估、薪酬管理、信息共享和工作保障等五个要素。De Saa（2002）通过提出人力资源实践是由员工招聘、员工甑选、员工培训、员工发展、绩效评估、薪酬激励等方面的策略性整合，以此支持组织目标。Lepak 和 Snell（1999）主要从员工的工作内容、员工招聘、员工培训与开发、绩效评估、薪酬体系五个要素来研究人力资源实践。Bae、Chen 和 Lawler（1998）认为人力资源实践主要由人力资源流动、工作系统、薪酬系统、员工影响等四个要素构成。刘善仕和刘辉建（2008）[60]通过对比投资型人力资源管理系统和利诱型人力资源管理系统，选取员工招聘、培训开发、绩效评估、薪酬体系、员工晋升、工作安全和工作组织七个要素来进行研究。
综上所述，基于对人力资源实践构成要素的文献整理和分析归纳以下结论：在人力资源实践的构成要素中，大多数学者们都认为员工的工作内容、员工招聘、员工培训、绩效考评和薪酬体系的人力资源管理活动是人力资源实践中必要的实践活动，这与 Lepak 和 Snell（1999）的研究极其相符。根据以上文献整理和研究实际情况，本文认为人力资源实践组成主要包括：招聘、培训、绩效考评、薪酬体系、文化、组织框架和沟通七大要素。本文在研究过程中会着重借助 Appelbaum(2000)提出“AMO 模型”——员工能力、动机和参与机会。本研究总结出来的相关研究要素，正吻合 AMO 模型里面的要素，本研究旨在通过借助 AMO 模型整理出有效的员工能力开发和激励措施，充分发挥人力资源的作用，促进组织绩效提升。
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2.2 人力资源实践构型理论
越来越多的学者们认可人力资源在企业发展过程中的重要作用。Yeung 和 Berman（1997）两位学者认为企业参与全球竞争的能力更多取决于员工能力的提高。Peffer（1994）认为人力资源实践是构成企业核心竞争力的重要来源。Lado 和 Wilson两位学者提出人力资源实践是由一系列的相互关联和相互协作的实践构成的。Wright 等学者认为单个人力资源实践非常容易被竞争对手复制，赵曙明、苏方国（2003）也特别提出并非所有的人力资源实践都能给企业带来核心竞争力，系统化人力资源实践才能给企业带来竞争优势，同时认为遵循企业竞争战略逻辑的系统化人力资源系统才真正对企业发展具有竞争力。
2.2.1 人力资源实践的构型方法
大多数学者们通常全球采用的构型方法有两种：分类学方法（Taxonomies）和类型学方法（Typologies）。
分类学方法主要依据实际数据，通过采用统计方法（主要是聚类方法）对人力资源管理系统进行分类，从而反映真实状况下的人力资源管理系统聚合类型。聚合类型是通过对实际数据的归纳分析获得的人力资源构型，比如 Becker 和 Huselid(1996) 运用聚类分析的方法将其区分出“人事系统”、“契合系统”、“报酬系统”以及“高绩效系统”四种系统；Ostroff(2000)将人力资源管理系统区分成“全面性系统”、“参与系统”、“传统系统”、“认同系统”以及“非系统”五种系统类型；Lee 和 Chee(1996)将人力资源系统划分为“权变报酬系统”、“信息分享系统”、“弱势训练系统”以及“低参与系统”四种系统类型。然而，这种分类学方法目前缺乏理论支持，变量选择过于主观化，不稳定，其结论也无法进行绩效预测，难以进行理论发展。
类型学方法与分类学有所不同，主要以理论为基础，通过观察与理论推演推导出观念性的人力资源实践理想类型。理想类型主要依据理论推导和数据证实概括出的人力资源构型。学者们常常根据不同的理论概念得出不同的类型分类，比如 Snell 和 Lepak（2002）学者以资源基础和控制基础两个维度为构型，将人力资源构型划分为承诺系统、合作系统、控制系统和效率系统四种系统。所发现的理想类型不仅可以用来推测组织绩效，又可以使用来发展新的理论，为较多的学者所使用。故本文选择采用类型学方法，来探讨人力资源实践的内部契合。
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第三章 研究设计 ....................... 22
3.1 案例研究方法 ................. 22
3.2 目标案例的选择 ..................... 23
3.2.1 案例选择标准 .............. 23
3.2.2 研究对象选择 .................... 23
第四章 案例分析 ...................... 29
4.1 案例背景介绍 ...................... 29
4.1.1 恒大地产发展概况 ..................... 29
4.1.2 恒大地产发展阶段 .................. 30
第五章 研究结果与讨论 ................. 48
5.1 调研结果 .......................... 48
5.2 结果讨论 .................................. 49
5.2.1 关于基于时间竞争战略的讨论 ....................... 49
5.2.2 基于时间竞争战略的人力资源实践 ........................ 49

第五章 研究结果与讨论

国内外学者们大多针对基于时间竞争的能力方面进行研究，并未对其相应的人力资源实践理论进行深入探讨。本研究的目的是为了探索根据中国情境下企业基于时间竞争战略下的人力资源实践构建。研究结果发现了一些新的成果。本章将这些结果进行分析与讨论，并探讨这些结论在人力资源管理实务上的应用，以供企业界实践及后续实证研究者参考。

5.1 调研结果
在一个快速变化的过程中，时间优势是企业离开竞争的一个战略选择。成功的企业正式因为关注了时间的变化，专注于顾客的反应速度，才寻找到了自己的生存空间。企业通过时间竞争战略既可以避免外部环境所带来的风险，又能够提高组织绩效，因此基于时间竞争战略是现今许多企业的理性选择。人力资源是重要的资源，有效的人力资源管理是企业成功的关键。Huselid（1995）提出最佳人力资源实践研究方法，认为存在与组织战略相匹配的最佳人力资源实践。本文通过对基于时间竞争战略的成功案例的研究构建具有高绩效工作系统的人力资源实践。研究结果如表 5-1 所示。

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结论
战略人力资源管理从战略的角度将企业作为一个整体，研究对整体实施的各单项人力资源实践相互之间的影响，并将这些人力资源实践视为一个统一的系统，探索人力资源系统对企业绩效产生的影响。本研究从基于时间竞争战略的企业实际战略的视角出发，研究人力资源实践整体对快速运营能力提升的影响，通过典型案例分析，归纳出基于时间竞争战略取得高绩效企业人力资源实践的具体做法，以及其对时间竞争战略的影响路径分析，建立理论模型。 在对相关文献研究和理论探讨的基础上，本文以恒大作为目标案例进行探索性案例研究，对恒大基于时间竞争能力构建、人力资源管理实践的具体做法进行数据分析与理论归纳，得出以下结论：
结论一：实现信息流、物流以及资金流三者的时间压缩是基于时间竞争战略的主要方式；
在本文研究中，按照基于时间竞争战略，将房地产的整个运作过程分为成本导向前期规划、标准化流程和薄利多销营销策略。这是从时间的分类上看，从运作过程运作物而言，是信息流、物流以及资金流的循环快速利用所产生的快速效果。由于按照房地产的逻辑而言，可能会涉及到特殊性，而从内容来看，信息流、物流以及资金流都是所有公司会涉及到部分，更具有普遍性。因此在这里选用其各类活动时间的压缩，而非过程时间的压缩。
结论二：在中国情境下，基于时间竞争导向的企业人力资源实践具有控制型人力资源管理模块和效能型人力资源管理模块的兼容型。
根据本文研究结果对比表明，在房地产背景下，以恒大地产为研究对象的基于时间竞争的人力资源实践，与成本、创新、质量导向为主的人力资源实践相对照，发现基于时间竞争的人力资源实践研究模式不具备他们任何一种战略的研究模式，因此，本文尝试尝试其他的系统化人力资源实践——控制型、效能型、承诺型、协作型（参与型）。经过研究讨论，本文认为基于时间竞争实践是控制型和效能型的人力资源实践两者的结合。
参考文献（略）