基于心理所有权的领导授权赋能行为与员工建言行为研究

第一章 绪论

本章通过对研究背景和研究意义的阐述，确定选题的范畴，进而查阅大量有关心理所有权、领导授权赋能行为和员工建言行为的文献资料，对其综述后，确定了本文的主要研究内容，最后扼要介绍研究思路和研究方法。

1.1 选题背景与研究意义
1.1.1 研究背景
当今的各类企业和组织,时刻面临着前所未有的激烈变化，《世界是平的》把全球化带入到人们的视野中，《浪潮之巅》强调了技术革新的颠覆性，《大数据时代》让企业认识到数据和互联网的变革，《从 0 到 1》告诉世人现在已是全民创业的时代，创业思维无比重要。这一切外部环境的变革，都让企业意识到必须要发动员工参与到企业运营实践中来，除了员工职责范围内的工作，以员工建言行为为代表组织公民行为更蕴含着无限的创意源泉。因为当员工积极主动地提出建设性意见时，能够产生具有创新性的观点和想法从而促进企业的变革与发展，这是单纯依靠管理层的智慧无法达到的。这也正是组织行为学领域近二十年来，越来越关注员工建言行为的重要原因。
中国人深受几千年来中庸文化的影响，我国企业员工在参与建言时一般较为被动，因为建言往往意味着对现状的挑战，而企业也很难通过正式的规范加以引导，这导致员工较少作出建言行为。某调研报告显示，我国每 100 家企业中，仅有 26家企业把员工建言活动制度化，而这 26 家企业的员工中，接近六成的员工认为自己平时很少参与到该项制度中，28.3%的员工甚至对建言活动丝毫不感兴趣。员工建言行为已于 2010 年被国务院政策研究中心列为新时期我国企业人力资源十大难点问题之一。
在员工的日常工作中，领导者是最有效、最权威的角色，他们时时刻刻都在对企业员工的动机、情绪及行为造成影响。因此在组织行为学研究领域中，对于领导如何影响员工的相关探讨，总是一个炙手可热的话题。从 20 世纪初，为提高领导效能，西方学术界对领导现象进行科学的系统性研究，总结出有关领导的个性特质和行为方式等理论，还有变革型领导、魅力型领导、归因领导模型、服务型领导、谦卑型领导、授权型领导等有关领导风格的各理论。
Mainiero（1986）提出，授权是指上级赋予员工决策权的一系列行为的集合，它属于激发员工参与管理的行为范畴。通过授权来应对随着市场竞争激烈程度的不断提高而带来的环境压力已经成为一种趋势（Kanter，1989；Pfeffer，Hatano，& Santalainen，1995；Bennis，1997）。目前世界五百强榜单上已有超过七成的优秀企业实施过或正在实施与授权相关的管理制度（Spreitze&Doneson，2008）。领导授权赋能行为的提出，就是来源于“员工股权激励”这一授权计划。
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1.2研究思路与研究内容
本研究拟以心理所有权为中介变量，综合运用理论分析与实证研究相结合的研究方法，探寻领导授权赋能行为如何对员工建言行为产生作用，根据这一研究主题，本研究将份为三部分进行，分别是文献基础、实证研究以及研究结果的讨论。

基于以上研究思路，本文的研究内容做如下设计：
第一部分是文献基础部分，由国内外相关理论研究综述和模型构建与研究假设的推导等内容。首先概述研究背景与研究意义，然后梳理国内外相关研究的成果，根据梳理提出现有文献的一些不足之处，进一步明确本研究的内容，并选择合适研究方法，安排研究思路。随后在已有文献的基础上，构建出本研究的理论模型，并深入探讨领导授权赋能行为、心理所有权、员工建言行为三者之间的关系，对三者之间的关系提出假设。
第二部分是实证研究部分，包括了阐述本研究量表的选取、调查问卷的编制与实测、样本的选取、问卷的发放、数据的收集过程，并运用 SPSS17.0 软件在原始数据的基础上进行效度分析和信度分析，运用方差分析的方法分析个人基本信息与心理所有权、员工建言行为之间的关系，之后运用相关分析、回归分析对三个变量进行检验，验证本研究的假设。
第三部分是结果讨论与结论的部分，该部分将详细分析实证数据得到的结果，对本研究的主要结论进行分析讨论，并结合相关理论提出相应的启示与建议，最后指出研究的不足与创新之处，以及未来研究中可以继续改进或继续研究的方向，给后续研究提供理论和实践基础。
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第二章 理论模型与研究假设

经过前一章对目前学术界的相关研究进行梳理，本章进一步明确研究方向，从心理所有权视角出发提出研究的理论模型，并推导研究假设，深入探讨领导授权赋能行为是否切如何对员工建言行为产生影响。

2.1 理论模型
在上一章选题背景和相关文献综述的基础上，本研究拟采用实证方法，从心理所有权视角出发，深入探讨领导授权赋能行为对员工建言行为的影响机制。本研究主要探讨以下问题：
（1）员工的建言行为能否通过领导的一系列授权赋能行为被预测。领导与下属员工在日常工作中具有紧密的联系，由于员工直接向领导汇报，员工对工作的认知和行为很容易受到领导影响。在以往有关领导行为与员工行为关系的很多研究中（田在兰，2014；姜薇薇，2014；陈鸿志，2013；Liu&Zhu，2010 等），都证实了领导行为对员工行为的影响，领导赋能授权行为涉及对员工的权利委派、鼓励员工自助决策、对员工进行创新型训练等方面，这都有利于创建良好的沟通氛围，促进员工建言行为的发生。
（2）心理所有权是否是领导授权赋能行为与员工建言行为之间的中介变量。根据社会交换理论，领导与员工存在一种交换关系，领导通过指导工作帮助员工成长，员工表达真实想法作为回报（Kark&Van Dijk，2007），但人并不是绝对理性的，有时无法准确感知与衡量付出和回报，纵使明确感知到领导的付出，员工也可能会因为规避风险的心理而选择沉默，当员工把组织看做“家”，这种情感会足以促使员工打破心理防线而表达。
基于上述分析，本研究把领导授权赋能行为设为前因变量，其下分为权力委派、承担责任、自主决策、信息共享、技能开发和创新性训练 6 个维度；员工建言行为设为后果变量；心理所有权设为中介变量。建立理论模型如下：

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2.2 研究假设
2.2.1 领导授权赋能行为与员工建言行为的关系
在组织形态由传统集权式向扁平化转换的过程中，一种新型领导方式——领导授权赋能行为应运而生。目前国外学者对于领导授权赋能行为的理论研究愈加深入，而国内学界尚处于起步阶段，鲜有文献涉及领导授权赋能行为发挥的作用与影响机制。研究领导授权赋能行为与员工建言行为关系的文献也很少，阅读了大量文献，只有少数提供了有益帮助。
Spreitzer（1999）的研究表明，当员工具有归属感时更容易表现出角色外的行为，而领导授权赋能行为可以使员工具有归属感。员工建言通常是以改善工作率或组织现状为目的，因此往往是创新性的或者变革性的。Chen Z（2002）和 Hui（2004）研究的结果表明，员工个人绩效的提升和较多的组织公民行为，需要靠领导和员工之间高质量的关系来激发。类似的，员工角色外行为与上级授权活动具有显著的正相关关系在吴志明等（2007）的研究中被证明。员工生活在具有较高授权程度的组织中，可以对工作拥有较高的自主权，也更加自信于自身能力，积极地效能感是的员工更愿意发挥能力，产生对该组织的强烈责任感，促进更多的组织公民行为。
Organ（1988）认为，根据社会交换理论分析，组织公民行为（包含建言行为）的是一种基于社会交换的意愿性回报行动，领导行为在较大程度上影响这种回报行动，除了个别情况外，大部分的领导者行为与员工角色外行为都具有显著的相关性。当领导对其认同、信任或重视的员工进行授权时，该员工也会以更多的组织公民行为对领导加以回报，例如在工作上发表更多独特见解。
除去员工个体因素，其他影响员工建言行为的因素都与领导的行为密切相关，例如组织环境因素和组织文化因素等。徐长江（2005）的研究表明，企业文化在很大程度上受企业领导者的影响，而既定的企业文化又会反过来影响领导行为效能的发挥。
De Dreu&Weingart（2003）认为组织中的不同人群在感受到确定的或可能的分歧时就会产生冲突，而员工建言的内容一般为对上司或组织的不同观点，这往往意味着对现状的挑战，这种挑战会为把提出建言的员工推至冲突的中心。Crossan& Hulland（2002）指出，领导的行为既可能会鼓励到员工在有风险的情况下发言，也可能使员工因沉默而顺从。
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第三章 研究设计....................23
3.1 抽样及统计方法.............23
3.1.1 样本选择和数据收集方法..................23
3.1.2 统计方法.......................23
3.2问卷量表设计................24
3.2.1 领导授权赋能行为的测量......................24
3.2.2心理所有权的测量.............................24
3.2.3 员工建言行为的测量............................25
第四章 数据分析与假设检验..................28
4.1调研样本概况...........................28
4.2 信度、效度与同源误差分析........................29
4.2.1 领导授权赋能行为量表的信度与效度分析..........................30
4.2.2 心理所有权量表的信度与效度分析................................31
4.2.3员工建言行为量表的信度与效度分析......................32
第五章 研究结果与讨论.......................43
5.1研究结果..........................43
5.2研究结果的讨论..............44
5.2.1领导授权赋能行为对员工建言行为的影响............................44
5.2.2 领导授权赋能行为对心理所有权的影响..............................46

第五章 研究结果与讨论

本研究的研究结果是通过前几章的实证分析，对领导授权赋能行为、心理所有权和员工建言行为之间关系的相关假设进行验证得出的。本章将更加深入地对前文验证的研究结果进行探讨与合理的理论阐释，并结合研究结果提出本研究对于企业管理实践的启示和建议。

5.1 研究结果
在结合问卷数据对前文提出的各假设进行了相关分析、回归分析等验证后，得出本研究结果，如表 5-1 所示。

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结论

在竞争环境激烈变化的今天，处于基层工作岗位的员工往往深知企业运作的问题，如何让他们愿意建言，是企业管理者愈加重视的问题。建言有风险，只有让员工把企业看作是家，把工作看成是自己份内的事，员工才愿意积极献计献策。本研究从心理所有权视角出发，目的在于探讨领导这一与员工有着密切合作的角色，他们的授权赋能行为会怎样影响员工建言行为。本研究首先提出概念模型，然后根据文献推理出研究假设，在回收了调查结果后，运用统计分析方法对数据进行处理和分析，并检验本研究的假设，最后围绕检验结果的合理性进行详细的讨论。

基本结论
1. 领导授权赋能行为可以用六个维度来描述，分别是权力委派、责任承担、自主决策、信息共享、技能开发和创新性训练。本研究在前人关于领导授权赋能行为的内涵与维度探讨的基础上，选取适合中国本土情境的领导授权赋能行为六维度，通过实证，发现这六个维度可以较好解释领导授权赋能行为这一整体。
2. 领导授权赋能行为及其各维度对员工建言行为均有显著的正向影响作用，其中自主决策与信息共享两个维度影响效果相对较强。本文通过实证分析证明，领导越多通过对员工进行权力委派并明确其应该承担的责任、使员工在自己工作范围能够自主决策、把工作目标愿景和资源等信息尽量公开分享、提升员工基本技能和鼓励员工创新行为等等一系列授权赋能的行为，越能够激发员工更加有效的进言献策行为。在当今企业管理实践中，授权的重要性越来越重要，尤其是能够让员工自主把握工作目标与节奏，并营造一份公开公平的信息沟通环境，本文为此提供了一定的借鉴和参考。并且，本研究的样本采集均来自在中国工作的企业员工，研究结果对中国企业管理实践具有较强的参考价值。
3. 心理所有权在领导授权赋能行为及其各维度对员工建言行为的影响中均起到部分中介作用。本文通过实证分析证明，企业管理者的授权赋能行为是通过心理所有权的中介效应来作用于员工建言行为的，因此在企业努力营造活跃的建言氛围、鼓励员工为企业发展共同献策时，应该着重构建员工的心理所有权，让员工对组织产生“家”的感觉，拥有对组织的保护欲和希望组织良性发展的心理。
参考文献（略）