基于随机森林算法的公司人才流失问题与策略思考——以Kaggle平台人力资源分析数据集为例

论文价格:0元/篇 论文用途:仅供参考 编辑:论文网 点击次数:0
论文字数:**** 论文编号:lw202322832 日期:2023-07-20 来源:论文网

本文是一篇人力资源管理论文,本文采用随机森林算法构建人才流失预测模型,可对在职人才进行预测,判断其离职的概率,从而为企业管理人员及时发现问题,并制定有效的人才挽留措施提供参考依据。
第1章绪论
1.1研究背景
经济全球化的发展趋势势不可挡,资本的全球范围流动是经济全球化的直接结果,人力资本的全球流动使各大用人单位有了更多的人才选择,同时也面临着人才短缺、人力资本过高的困境。21世纪的竞争,规格到底是人才的竞争,各大企业的发展有了人才的源动力,才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟,获得长足发展。对于企业来说,完善的人才管理制度是留住人才、使用人才、培养人才的有效措施,而大部分企业在人才管理方面仍存在欠缺,首先,人才管理理念的落后,特别是我国的传统制造业,将生产和销售放在企业经营的首要位置,忽视人才对企业发展的重要作用,势必使企业落后于其他行业;其次,人才管理制度及流程的不完善,经济与知识的全球化,使人才有了更宽的眼界和发展方向,对企业的选择标准更高,缺少完善的人才管理制度及流程的企业势必在吸引人才、留住人才、充分挖掘人才方面要花费更多的成本和精力,势必不利于企业主要业务的发展;再次,缺少人才成长的空间和职业生涯规划,部分企业以物质奖励为主,忽视人才处于不同成长阶段所需的心理满足与价值实现感,未能抓住人才成长与发展所需的关键因素,不能从根本上给予人才成长的空间及完善的职业生涯规划。最后,企业发展缺少中长期的人才管理规划,企业与人才之间是双向选择关系,当企业缺少中长期的发展规划及人员管理规划时,人才看不到企业发展的方向及满足自身成长所需的各项资源时,势必会另择他路。“良禽择木而栖,良辰择主而事”,很好的反应了现代人才择业的方向与趋势;同时,也为企业敲响了警钟,只有不断发展壮大,形成完善的发展制度与人才制度,才能在21世纪的人才大战中,拔得头筹,抢得先机,站稳脚跟,长远发展。
.........................
1.2研究意义
当今的社会是知识经济时代,各企业间的相互博弈之势日益显著,对于高新技术企业来说,已经演变为市场资本的竞争,新兴技术快速成型落地以及新技术知识型人才的竞争。伴随着我国各行业领域竞争的日趋激烈,市场经济的不断发展,良好的企业管理已经成为企业发展战略中必不可少的关键环节,而人才的有效管理是企业、公司管理中重要的研究课题。对于高新技术企业来说,企业的正常运行靠的是经济资本、人力、技术信息三大方面,而人力资源是排在首位的,企业的正常稳步发展依赖的是整个人力团队的协力工作和业绩。在经济全球化的时代中,全世界的各国在经济发展、科学技术创新、生产发展等各个领域的竞争都越来越激烈,这种竞争说到底是人才的抢夺,是人才的竞争。
作为高新技术企业,拥有稳定的高素质、高能力人才,才能够在激烈的市场竞争中把握主动权,在行业发展中占据优势。那么我们首先要明确的就是如何评价人才、如何留住人才、如何让人才在适合的岗位上创造最大的工作价值,这不仅仅是企业人力资源管理所要面临的问题,同时也是当今社会高新技术企业,知识型产业首要的任务。因此,研究在公司管理中如何有效的避免人才的主动性流失具有重要的意义。在当今社会,由于经济的飞速发展,各地人口频繁流动,人才也随之产生相应的流动,成为普遍现象。在不同的地区、不同的文化背景、不同的人口流量以及不同类型的企业当中,人员流动量在10%以下可视为正常的人员流动,而不是人才的流失,这种现象是合理的,也是正常的。同时,从公司管理的角度来看,正常的人员流动对公司的影响是正面的,他能够使人才在市场中得到更加合理有效的配置,避免人力的浪费。但是从公司的长远发展来看,过高的人才流失将给公司带来许多不可避免的负面影响。主要是在公司内部能够称之为人才的员工,必定掌握着公司内部的新兴技术、研发项目,在一定程度上他们代表的是企业形象,还有很多人是在公司的精心培养下成长起来的,公司在他们身上的投入是不可估量的,一旦这些人才流失,那么公司的商业机密,核心技术都有流失。
...........................
第2章概念界定及相关理论依据
2.1概念界定
2.1.1人才流失的概念
国内外专家学者对人才流失的理解角度不同,总结起来可以分为广义和协议上的定义。广义的人才流失是指从岗位晋升与调整、员工由企业内向企业外的流动等。协议的人才流失主要是指员工流出的情况,不考虑岗位晋升与调整。在狭义的人才流失概念中要考虑流出的员工在岗时是否从企业获得利益,如果是服务性的岗位则不包含在其中。无论是广义的人才流失概念,还是狭义的人才流失概念,都包含着企业员工自愿或非自愿离开企业的行为过程,都会给企业带来一定影响。
人才流失问题一直以来都是国内外企业人力资源管理关注的问题,对于该问题的研究在美国起步较早,在相关的文献或者专著等研究资料中,大部分集中在个体层面的研究,主要是针对流失的动因建立相应的理论模型。国外与人才流失相关的模型理论主要有:
马奇和西蒙模型(March&Simon)的另一个名称为“参与者决定”模型,其提出的时间较早,影响较大。该模型主要研究企业员工流出的合理性及难易程度,主要强调企业员工在企业外可选择的工作数量、工作匹配程度以及是否可走马上任的程度。
Price—Muller(2000)模型:普莱斯在1977年发布了Price系列模型,在此后的研究中不断发展与完善,其中,以员工离职的影响因素定义为结构变量。结构变量和工作满意度之间的关系主要受到员工价值观的影响。影响员工工作满意度的因素有很多,它们并不是单一存在的,而是相互作用,相互影响的。影响因素主要包括:员工工作的自主权利、公司的薪酬制度、职业的晋升机会、工作的趣味性、工作环境的舒适性、工作压力的负荷性以及公司内部资源分配的公平合理性。
................................
2.2相关理论依据
2.2.1决策树(Decision Tree)
机器学习中较为常见且最为基本的模型之一是决策树,这种模型采用树的结构进行分类建模,可直观反映各节点的属性,每个节点可分类出子节点直至叶节点,叶节点代表一个类别,这种分类较为直观且具体。在数据集中,决策树算法利用样本属性变量,来确定哪一个属性最为重要,通过决策进行子集划分。决策树由结点(node)(包括内部节点和叶节点)和有向边(directed edge)组成。其中,内部结点表示特征或属性,叶结点表示类,上方节点为根结点(root node)。如图2-1所示:


人力资源管理论文怎么写

决策树创建过程是递归的,运用决策树的数据集S的流程为:①假设S中的所有样本归属同一类别或S很小,则决策树有且只有一个节点,且为最多类别,子集划分结束;②假设S很大且归属很多各类别,则需要最恰当规则分类样本;③假设子集划分完,重复进行上述第①、②步。
决策树(Decision Tree)作为机器学习算法中的一个预测模型,其基础为所有事件时确定的,以分支决策的方式求得净现值的期望值大于等于零的概率。决策分支的结构类似与树木的枝干,因此而称为决策树。决策树代表的是对象属性与对象值一一映射的关系,属于较为直观且经常被运用到概率分析中的一种是直图解算法,对项目风险评估与可行性判定有着十分重要的作用。
................................
第3章基于随机森林算法的人才流失预测模型构建与评估.........23
3.1数据收集与预处理..............................23
3.2数据统计分析......................25
第4章基于随机森林算法的人才流失预测结果分析......................34
4.1岗位差异性失衡导致人才流失.............................34
4.2 3-5年司龄员工职业瓶颈大................................36
第5章防范人才流失的主要对策............................42
5.1公司建立差异型人才保有策略............................42
5.1.1针对不同岗位制定差异型人才保有策略............................42
5.1.2针对不同司龄制定差异型人才保有策略............................43
第5章防范人才流失的主要对策
5.1公司建立差异型人才保有策略
5.1.1针对不同岗位制定差异型人才保有策略
由上文分析可知,人才的流失与岗位匹配度不协调息息相关,因此,针对于不同岗位的人才,必须加以差异型人才策略
(1)增强人才能力特点与岗位匹配度
人才的能力特点与岗位匹配度是人力资源管理中重要的内容,是进行资源配置及使用的关键,没有必要所有的岗位都选用最优秀的人,只需要最合适的人,拥有合适的技能合经验来履行好岗位职责,发挥出岗位的价值和作用,从而带来更好的业绩表现。人才与岗位配备程度好坏直接影响企业各项资源配置及运用,做好该项工作,对企业优化资源配置、节约成本、可持续发展有着十分重要的意义。不同岗位人才的需求特点和适合的发展路径存在明显差异,因此企业在进行人才和岗位匹配时,一方面要深刻了解到某个岗位需求人员的技能条件、个人素质、重要品质等,另一方面是也要考虑到岗位工作所涵盖的范围以及复杂性,同时应该充分考虑人才自身的优势特点与公司岗位之间的匹配度,针对人才的个人发展提出个性化的发展渠道和培养计划,让人才参与到个人职业发展路径规划之中,从而增强人才与岗位之间的匹配程度。岗位分析工作和企业对于每一个岗位中所设计的每一项工作内容的具体要求的体现,同时也是界定该岗位的人才是否能够很好的胜任该工作最好的方式。但是任何企业都处在一个不断变化的环境里面,包括企业的发展目标,企业的组织结构,企业的主要产品,企业的业务流程等,这些都将在一定程度上导致企业中部分工作岗位实际的工作任务和职责需求产生变化,因此,运用发展的眼光去设岗、定岗、用人是企业领导者应具备的基本素质及能力,通过不断优化岗位需求,来提高岗位工作人员的工作积极性和自我学习能力,使企业的发展处在一个动态优化进程中。


人力资源管理论文参考

............................
结论与展望
人才流失是企业健康发展的绊脚石,而人才流失原因分析以及防范人才流失的对策都是领导者和企业管理者必须重点关注的问题,同时也是企业持续稳定发展的重要因素。本文以kaggle公开的人力资源数据集为研究对象,运用人才流失的相关理论,在全面阐述国内外人才流失相关案例分析的基础上,采用随机森林算法构建人才流失预测模型。并运用文献研究法、资料分析方法和定性定量结合分析法对人才流失的原因展开分析,在此基础上提出具有针对性的防范人才流失的主要策略。通过研究本文的结论主要有以下几点:
(1)采用随机森林算法构建人才流失预测模型,可对在职人才进行预测,判断其离职的概率,从而为企业管理人员及时发现问题,并制定有效的人才挽留措施提供参考依据。同时随机森林算法可帮助我们排序离职的因素,辨别哪项或哪几项因素是离职的重要因素,对预测、总结及模拟有着十分重要的作用,在管理领域能够可以进行广泛的应用。
(2)参考随机森林算法模型的特征重要性排序结果中可得,人才满意度、司龄、平均每月工时三个特征项排在前三位。参考随机森林算法模型的特征重要性排序结果,从数据集中分别分析人才所处岗位、司龄、薪资水平、满意度与离职之间的关系,并分析人才的离职原因。
(3)人才的流失会对企业多方面的损失,因此企业要定期了解人才的工作生活和心理状态,并结合理论与实际建立合理的避免人才流失机制,增强人才对企业的忠诚度和满意度,让人才真正融入企业的文化发展之中。
参考文献(略)

如果您有论文相关需求,可以通过下面的方式联系我们
客服微信:371975100
QQ 909091757 微信 371975100