本文是一篇人力资源管理论文，本文以L学校教师为研究对象，从理论上对内在激励、工作状态之间的关系进行探究、证明。提出了L学校教师激励的指导思想和改善措施，以改善L学校教师工作状态，提升学校教师管理能力，促进学校健康发展。
第1章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
教育是立国之本，在学校教育中，教师作为主体之一，发挥着至关重要的作用。近几年，国家颁布了一系列教师队伍改革的意见和政策，2020年全国教育工作会议中强调：要持续推动教育改革，全面加强教师队伍建设。表明了国家对教师队伍建设的高度重视，从另一方面说明了教师在教育中的重要作用。
近年来，课程改革在中小学实施推进，一方面意味着教师有更多的教学自主权，为其能力的提升，施展才华提供了良好的平台；另一方面改革的不确定性，让教师缺乏安全感，承受更大的心理压力。在当前教育的形式下，中学教师还需要承担学生升学压力，完成繁重的非教学任务，多重压力容易使教师角色失调，不利于教师的身心发展。
随着人民生活水平的提高、国家综合国力的增强，教师的一系列待遇也在不断提高，吸引着更多优秀年轻不断加入教师队伍。但是待遇提升带来激励的效果有限，工资是保健因素，涨工资只会让不满降低，不会带来满足感。同理，学校给教师提供相对较好的福利待遇、工作环境、以及较高的工资，会降低教师的不满，但是对教师满意度提升作用有限，对其工作状态的影响较低。内在激励是指教师工作任务引发的内心激励，即在工作过程中所获得的满足感。内在所引发的激励，会产生一种持久的积极作用。因此，通过内在激励对教师工作状态影响研究，对教师进行内在激励，从而提升教师的工作状态，是学校教育管理中亟待研究的课题。
本文对L学校教师内在激励机制与其工作状态进行探究，结合教师的工作环境及工作对象，以及教育领域大力推进的课改、教改为背景，期望发现内在激励对教师工作状态的影响，同类学校可以根据研究结论制定合理的内在激励措施，来提升教师的工作状态，为提升学校管理水平提供一定的借鉴。
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1.2国内外文献研究综述
1.2.1内在激励的概念
1971年，Deci在研究中，把激励分为内在和外在激励[2]，外在激励是指外在的行为对人们的激励，内在激励是指人们做一些任务或工作时，产生了一种内在的感觉，这种感觉使得自己的内在感受增强，感到快乐或满足，继而对任务或工作产生更强的动力。同时，他认为不管是内在激励还是外在激励，环境不同，任务不同，人们受到的激励程度也不同，比如说碰到的任务如果太简单，人们的满足感就没那么强，内在的感受也没那么强，激励程度就比较低；如果这个任务太难，人们就容易退缩，也不会产生满足的感觉，激励程度就低，甚至会适得其反；如果这个任务难度适中，那就会产生较大的成就感，人们会感觉快乐、更有动力，激励程度就高。
郑海，李立人[3]，周效名，张晶[4]，金辉，吴洁，尹洁[5]，Deci，Ryan[6]等学者与之前的研究角度相类似，都认为工作本身就是一种激励，因为他们觉得工作过程中可以获得成就感，感觉工作的有价值、有意义，能激发他们的兴趣，让他们产生积极性，从而增强对工作的热情，增强工作的动力。从这个角度来说，内在激励是指每个人对工作的兴趣所在。所以在内在激励的过程中，可以考虑把个人的兴趣与工作相结合起来，从而提高人们的工作热情，提升工作状态。
Maslow[7]，Thomas，Tymon[8]，杨剑、程勇[9]等学者的研究与之前的角度不同。他们认为内在激励的实现是源于自我价值的实现。当一个人完成工作目标时，他会感受到目标完成带来的责任感、满足感、成就感、事业感，以此来让内心感受到鼓舞，产生快乐，喜悦从而增强工作的动力。
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第2章相关理论和概念
2.1内在激励理论及相关概念
2.1.1内在激励的维度
1975年，美国学者哈克曼和奥尔德姆[21]提出了工作特征模型，把其内在激励分为：工作任务的重要性、工作技能的多样性、员工的自主性、工作任务的完整性、任务的反馈性。1998年，Tonges等学者[22]在之前的研究基础上上，把内在激励的维度增加了三个：结果归因、人际互动和他人反馈。1994年，阿玛比尔[23]研究得出了工作偏好量表，其中包括内在激励量表，把内在激励划分为“兴趣、工作参与、自我决定、好奇心、胜任感”五个维度。2008年，张伶、张正堂[24]研究得出，内在激励分为“晋升机会、上级支持、工作自主权、人与组织价值观匹配”四个维度。2010年，杜鹏程[25]在内在激励和创新行为关系的研究中，认同张伶、张正堂的观点。2014年，梅晓丽[26]在内在激励和创新行为关系的研究中，采用了张伶、张正堂对内在激励的划分观点，通过数据实证分析发现，量表信效度很高。2016黄秋风、唐宁玉[27]研究得出，通过内在激励所产生的工作自主感等可以满足，成就感、胜任感、自主感，并把内在激励划分为工作意义以及工作自主感两个维度。
总之，综合了多方面因素，张伶和张正堂对内在激励维度划分比较具有代表性。因此，本研究将参照他们的观点，将内在激励划分为人与组织价值观匹配、上级支持、晋升机会、工作自主权四个维度。
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2.2工作状态理论及相关概念
2.2.1工作状态维度
工作状态是指人们在工作场所表现出来的工作状态，本文教师工作状态维度具体从三个方面来分析教师的工作状态，第一个是职业承诺，包含工作重要性、职业目标、工作投入、工作追求完美、情感经历；第二个是抗压能力，包括精神平稳性、处理问题能力、辞职倾向；第三个是主观幸福感，包括工作满意度、生活满意度、社会支持。
2.2.2教师工作状态的相关研究
2.2.2.1教师生存状态的研究
吉林省“十一五”规划重点课题中，张培学者在关于教师生存状态研究中指出，人们在研究教师生存状态中，一方面缺少了对教师本身的关怀，更多是对教师生命质量的研究；另一方面，人们容易关注某一个角度，而忽视了其他角度。他认为，在教师研究的历程中，人们逐渐从教师理论研究变为教师实践研究，从教师职业伦理研究变为教师专业发展研究，从教师外在规范研究变为教师人文关怀研究。由此可见，人们正在经历从重视外在转为重视内在，从表面研究转为本质研究的旅程。最终得出，现阶段教师的生存问题来源于心理问题。
2.2.2.2教师人际关系的研究
教师的人际关系是指教师与学生、家长、领导、同事、家人、朋友、以及社会其他人的关系，教师的人际关系会影响其工作时的心理状态，所以教师的人际关系的研究具有重要的价值。胡永萍[34]对江西中小学教师人际关系的研究中认为，不同性别、年龄、类型的学校，教师在主动性、支配性、规范性、开放性、人际关系建立的能力、友好相处能力和人际冲突平息能力这几方面，均存在不同程度的差异。陈云英，冯伯麟，张忠山等[35]对中小学教师工作满意度研究得出，随着教师与同事工作的时间越长，教师的人际关系状况越差，教师与学校管理者是冲突与依存的关系。说明教师在工作过程中需要改善人际关系，从而增加其心理满意度，从而提升工作状态。
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第3章L学校现状分析及理论模型构建..............................19
3.1 L学校现状.....................................19
3.1.1 L学校简介....................................19
3.1.2 L学校激励现状...........................19
第4章内在激励对L学校教师工作状态影响的实证研究.......................27
4.1样本的描述性统计................................27
4.2探索性因子分析..........................28
4.3测量模型分析...............................31
第5章L学校教师内在激励的指导思想和改善措施..............................41
5.1 L学校教师内在激励的指导思想..........................41
5.1.1实事求是....................................41
5.1.2公平公正......................................41
第5章L学校教师内在激励的指导思想和改善措施
5.1 L学校教师内在激励的指导思想
5.1.1实事求是
人力资源管理论文参考
实事求是原则是内在激励的首要思想，L学校管理者要积极领悟并运用这一思想，才能更好的对教师进行内在激励。实事求是思想包括以下三个方面：
一是应以客观存在的事实为依据，经过分析研究，确定事物的性质。首先要从客观事实出发来激励教师，既不能自己凭空想象，也不能照搬领导的命令，更不能把书上理论直接拿来做依据，而应该把工作时的事实作为激励的依据。
二是应对事实进行系统的研究。要注意弄清楚事实，了解分析各个细节，去伪存真。以认真的态度完成工作，要把真实的事实作为一切激励行为的准则。
三是应用实践来检验。检验真理的唯一标准是实践。对于某些不管实践结果如何的人来说，更多是为了激励而激励，但搞形式自律不仅起不到激励教师的作用，可能还会适得其反。所以管理者在激励的过程中要做到实事求是。
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第6章结论与展望
6.1研究结论
本文以L学校教师为研究对象，探究内在激励对教师工作状态的影响。首先，从内在激励及教师工作状态方面分析了L学校目前存在的问题。其次，通过阅读相关文献，对内在激励、工作状态进行了相应的概念界定与维度划分；基于文献的梳理与综述，采用比较成熟的内在激励、工作状态的量表，提出两个变量之间关系的研究假设，构建理论模型；再次，通过理论模型设计，问卷发放及回收，把问卷调查数据用软件AMOS24.0、spss25.0探索性因子分析，验证性因子分析，信效度分析，模型拟合度分析、路径分析与检验，得到如下结论：（1）通过变量进行相关分析，内在激励各维度与工作状态各维度均具有正向相关性；（2）从路径分析与检验方面分析，内在激励各维度对工作状态各维度具有正向影响，其中人与组织价值观对工作状态各维度的正向影响最大，其次是工作自主权。最后，从激励的指导思想和改善措施两个方向出发，提出了L学校教师内在激励的指导思想和改善措施。指导思想包括实事求是、公平公正、肯否结、以人为本；激励措施包括人与组织价值观匹配、晋升机会、上级支持、工作自主权、竞争激励法。为进一步构建L学校内在激励机制，加强的管理水平，提升教师工作能力，学校健康发展奠定基础。此外，同类学校可以根据研究结论制定合理的内在激励措施，提升其教师的工作状态，对其他学校内在激励机制的建立以及补充有一定的借鉴意义。
参考文献（略）