第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
借助科学的理念组织和管理企业的运营，可以是企业的收益更高。在当前人力资源的理念来看，只关注如何压榨劳动者的劳动力或者一味改造劳动生产工具来提升生产效率是蒙昧的。需要将劳动生产力的提升重点转移到提升劳动者的主观能动性上[1,2]。
薪酬体系作为人力资源管理的重要组成部分。是企业向职工支付劳动报酬而建立的准则，同时他向员工传达着企业的价值观，对于激励员工的劳动力起着重要的作用[3]。薪酬管理一直随着市场环境和管理理念不断地发展。现阶段，薪酬管理已经不是以往的简单的劳动雇佣关系，它是进步到企业发展和员工自身发展的综合考量，即是说，在满足企业利益的前提下，保障员工的根本利益，通过激励手段来提升员工的满意度，改善雇佣者和受雇者之间的协作关系。使企业和员工都能够在市场的竞争和生存中，朝着健康的方向发展，达成二者的共赢[4]。
HT 软件公司近年来员工流动频繁，主动被动离职率较高，员工存在一定的不满情绪和消极怠工的现象，对此需要展开调查研究并找出就解决方案。
1.1.2 研究意义
本文的研究对象是 HT 软件公司研发部员工的薪酬体系，借助系统、科学地管理理念，通过问卷调查法、访谈法等方法发现部门内部薪酬体系存在的问题，并分析其问题出现的根本原因。在原有体系的基础上完善优化了围绕项目管理、软件开发、软件测试三个核心部分的宽带薪酬体系，并给出相关的优化保障措施方案。目的在于，更好的激发员工的劳动热情，提升研发部门产出能力，促使部门的绩效稳步提升。本文的分析和方案也对类似行业部门的薪酬设计有一定参考价值。
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1.2 研究综述
1.2.1 国外研究
随着市场环境和管理理念的在当代信息经济的时代背景下飞速发展，薪酬理论研究的方向与层次境界也愈发不同，不同时期的学者，为薪酬管理理论贡献了不同的研究成果。在 19 世纪初期，威廉·配提出了最低工资理论，认为最低工资不是企业的主观意愿结果,而是市场竞争的结果；约翰·斯图亚特·穆勒创立的工资基金理论，认为工资不是由生存资料决定的,而是由资本决定的；亚当·斯密创立了工资差别理论， 职业性质和工资政策两个因素从根源上影响着不同职业职工之间工资[5]。
在薪酬的管理方面，Mario Silic 认为薪酬是员工通过被雇佣而获得的各种经济和福利[6]，Matthieu Clément 对此抱有不同看法，他支持薪酬是员工得到的除了经济收入和福利外，还包括收获的服务的观点[7]。 Nikolaos Pahos 通过研究高绩效组织的薪酬体系，发现薪酬体系不是简单的雇佣和被雇佣关系，在公司内其实也是一种社会地位的体现，而这显著影响这员工和企业之间的关系，并以绩效的形式体现在企业的收益上[8]。
在薪酬的激励方面，美国心理学家波特和劳勒于 1960 年提出了的综合激励模型，将企业业绩提升和员工绩效提升等推动企业业绩提升的过程解释为一个良性管理循环。Yeongjoon Yoon 对模型进行了进一步分析，将大数据项目模型管理和综合激励模型结合，为此模型给现代科技公司的薪酬体系做出了应用实践[9]。Atkins 在研究了管理人员的薪酬的奖金激励和其他激励对员工的激励效果，它认为在工作和职位数量一定的条件下，只有很少的人有职位提升的可能，这时奖金激励对于大多数员工的激励作用更加明显[10]。约翰·特鲁普曼在《薪酬方案：如何制定员工激励机制》中描述了自助式薪酬方案，他认为企业可以将付给员工的报酬看作是不同的模块的组合，而员工可以根据自身的需求申请特定的模块达到更好地满足感[11]。
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第 2 章 薪酬体系相关理论与典型案例
2.1 薪酬管理基本概念
薪酬有两重涵义：第一重，他是受雇的职工在就业市场中价格的货币衡量的是资本收益，也包括了员工获得的福利[36]。第二重，企业要为优秀员工的竞争付出多余的代价来获取优秀员工的入职，这部分可能包括除了普通工资之外的各种福利政策[37]。
薪酬体系是指构成薪酬的各种要素间之间互相联系，它的建立主要是为了维持企业薪酬稳定合理的运行，继而刺激企业的生产力。健康的薪酬体系可以管理把企业管理成本控制企业可以接受并且员工也满意的范围内。其中，对薪酬结构造成影响的重要因素包括外在和内在两个方面：外部因素，主要有地区与行业的差异、地区生活指数、劳动力市场的供求关系和社会经济环境等。内部因素，主要有企业负担能力、企业经营状况、企业愿景和薪酬政策等。
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2.2 薪酬管理相关理论
2.2.1 马斯洛需求层次理论
美国心理学家 Maslow 于 1943 提出需求层次理论，指出：人类根据自身情况在不同阶段有不同需求：生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要及自我实现的需要。各级需求之间具有阶梯性，只有当上一层达到满足后下一层才会影响人。Maslow 认为，激励制度制定的核心问题是如何了解员工到底处于哪一层次的需求，针对员工所处的需求曲线的位置合理地安排才能有效刺激员工，并使企业效率达到最优。
2.2.2 激励一保健理论
美国心理学研究者 Herzberg 于 1959 年提出激励保健理论。他认为影响员工劳动的因素分为两部分：保健因素和激励因素。其中，保健因素为满足比较低级需求的因素，如工作环境、公司政策等，保健因素仅仅能够消除员工的不满情绪，但是往往不能带来满足感或者说无法带来强烈的满足感。激励因素为满足比较高级需要的因素，如事业发展、工作的创新性等，这些因素会比较在满足时会极大地刺激员工的满足感。如果员工无法产生满足感，他们会趋向于只完成好手头上的任务，反之会达到显著的激励效果[[38,39]。激励一保健理论和需求层次理论两者之间是相辅相成的，需求层次理论的着重人们的需求的动机，而激励一保健理论的着重人们这些需求的诱因。
2.2.3 公平理论
美国心理学家斯塔西·亚当斯于 1965 年提出公平理论。中国有句古话叫做：不患寡而患不均。员工在衡量自身收入的同时，会有意或者无意的去旁观周围其他人的收入水平。如果自身收入较低，但是周围的人收入也比较低，往往不会引发员工本身不满的情绪。相反，如果自身收入已经比较高，但是周围其他人的收入更高，在付出相同劳动强度的条件下，员工也可能会产生不满的感觉。所谓公平二字，其实注重看员工个人收入和周围的人的收入对比，员工会自行判断自身所受的待遇是否公平。
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第 3 章 HT 软件公司研发部薪酬体系现状及问题...........................11
3.1 公司概况................................. 11
3.1.1 公司基本情况...................................... 11
3.1.2 研发部员工离职情况.........................12
第 4 章 HT 软件公司研发部薪酬体系优化方案..............................25
4.1 优化原则与目标...........................25
4.1.1 优化原则..............................25
4.1.2 优化目标..........................25
第 5 章 HT 软件公司薪酬优化方案运行保障措施....................41
5.1 制度保障.....................................41
5.1.1 增加良好反馈沟通机制........................................41
5.1.2 不断完善绩效考评体系......................................41
第 5 章 HT 软件公司薪酬优化方案运行保障措施
5.1 制度保障
5.1.1 增加良好反馈沟通机制
让所有人都感到满意的薪酬体系是不存在的。薪酬体系是在不断的探索和优化中逐渐完成的，目标是实现成本和满意度之间的一种平衡。为了确保实现薪酬体系的优化的顺利进行，有效地管理沟通是必要的。需要让企业知道员工真正的需求，也要给员工足够的渠道去反馈自己的意见。在企业和员工的共同努力之下，一起探讨、一起解决问题，通过一边改革一边反馈的方式，统一员工和公司的思想，达到企业和员工的共识。
5.1.2 不断完善绩效考评体系
不断地深化改革和完善考评体系，根据员工的工作能力进行评估，细化评估的标准，采用科学地评价理念，判断员工是否合适于现在的岗位。特别针对研发部门，这个需要员工的创造力进行创造生产价值的组织，很多时候不是很容易去量化考核他们的绩效，这就需要我们去详细分析，如何能够把个人的绩效和公司的考评体系结合起来，真实地反映员工自身的价值，也是确保薪酬体系公平性的一种体现。例如从代码的提交次数，完成时间，bug 出现率，性能和客户满意度等等方面，细致的评估员工的工作绩效。
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结论
人才是 21 世纪企业最为重要的战略资源。将这样一份战略资源管理好、培养好和使用好，企业将获得极大的业绩提升和可持续的快速发展。本文应用现代的企业薪酬管理理论，对 HT 公司软件研发部门的薪酬管理体系进行了深入研究和优化设计研究。
主要研究内容包括以下三个方面：
首先针对 HT 公司研发部的薪酬满意度进行了问卷调研，并通过 SSPS 进行信效度验证，结果表明 HT 公司员工对薪酬不满之处在于：员工对工作中获得的报酬和福利的整体评价较低，员工对目前公司薪酬体系对各类人才的缺乏吸引力、员工认为公司实行的薪酬激励措施不完善。
其次，分析了 HT 公司研发部门员工现行薪酬体系存在的问题：缺乏明确的薪酬策略，薪酬结构不合理，未进行科学的岗位分析和评价，激励机制较少且单一，福利政策相对滞后。
最后，针对上述问题，对 HT 公司薪酬体系进行了优化设计：给出岗位工资、绩效工资优化方案。并考虑实施公司股权激励方案，增加员工对公司的归属感，降低员工离职率，增强公司稳定性。最后对薪酬福利政策做了补充，使福利更加符合当代员工的需求。
本优化方案优化创新点在于：
针对 IT 行业的工作特性和员工特点，在原有宽泛的宽带薪酬体系的基础上，对薪酬结构进行了细化调整，重点是通过岗位分析位评价结果确定了更加详细的具有阶段性的薪资等级，并结合“二七一”区间划分为不同绩效积分的员工设计不同的绩效方案。并给出了股权激励方案来激励和留住核心员工。
参考文献（略）