笔者将经济学理论应用到企业工作实践，研究策略，制定适合当前阶段 XS 公司职能管理部门员工的薪酬体系，解决近年来职能部门员工工作积极性和工作效率降低以及出现较高离职率的问题, 提高职能部门员工薪酬体系的科学性、合理性，促进企业经营业绩的增长是本文的目的。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
（1） 中国宏观经济环境
2019 年以来，中国经济稳步发展，关注稳定，经济下行压力增加。特别是在中美经贸摩擦的背景下，中国经济面临的严峻外部环境：不平衡、不充分的问题日益严重，难以稳定增长和防范风险。 在需求方面，尽管对房地产开发的投资仍然很高，对基础设施的投资也有所恢复，但消费增长仍然疲弱，这受到工业类企业利润增长下降和进出口增长下降的影响，制造业投资急剧下降，总投资增加，但速度下降了。家庭部门的杠杆率继续增加，家庭流动性在下降，普通家庭收入的增长率继续下降，收入差距没有得到明显缩小。不断增加的家庭储蓄动机不仅扩大了总需求不足的影响，还进一步加剧了商业运作的难度，迫使企业被动地提高杠杆率，并且抵消了实际部门的杠杆率，逆势而为。在持续的财政宽松的背景下，地方政府的债务比率也有所增加。尽管金融部门的去杠杆化取得了显著成果，但宏观杠杆比率并未下降，反而有所增加。
在更深层次上，结构性问题没有得到根本改善，特别是僵尸企业无法出清，增加了公司融资成本，延迟了私营公司和中小型公司在困难时期的融资，并使其变得越来越困难，加上了经济发展的枷锁。同时，各地区商品的不平衡发展限制了公司应对各种冲击的工具的选择，导致了企业的劳动力需求疲软和劳动力市场压力增高。
受实体行业杠杆率进一步提高的影响，中小银行的风险敞口加大，其系统性风险不断提高，预防和化解系统性风险也更加困难。从外部环境来看，中美贸易摩擦影响了进出口，人民币贬值的长期压力不容忽视。但是，中国经济的主要矛盾仍然是内部结构失衡，长期增长的潜力尚未得到充分释放。深层的结构和体制改革，例如改革户籍制度，可以有效地提高资源分配效率，提高全要素生产率，促进投资，刺激消费并释放增长潜力。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
凯恩斯提出工资刚性理论已有近百年时间，此后，众多流派与学者对此进行了批判或发展，按照时间顺序产生凯恩斯主义和新凯恩斯主义等不同的流派提出了新的理论和观点，且管理学和行为经济学等领域也对此理论均有发展。在实际应用中，企业薪酬管理切实需要该理论发挥作用。薪酬体系理论的形成和发展变化与管理理论、经济理论的演变过程密切相关。当代社会背景下，薪资理论早已成为管理理论不可或缺的组成部分, 然而工资理论的早期演变，更多的是以经济理论相结合，与经济理论关系更为密切。本文拟充分分析和应用该理论，使之更好地为企业薪酬管理服务。通过整理，西方经济学家从以下几方面对工资刚性理论进行解释：
凯恩斯（1936）在《通论》中指出：“由于劳动者的流动性还不够完善，从而工资不能精确地反映不同行业的真正的有利之处，所以任何个人和集体如果允许他们的货币工资做出相对于其他人的货币工资的削减，那么，削减就会使他们的实际工资相对地下降。这已构成充分的理由来使他们抵抗货币工资的削减”。由此可以看出，相对工资的下调会导致这些工人的相对经济地位下降，从而损害他们的根本利益。那么，工人会毫不犹豫的抵制这种相对工资的下调，从而使货币化工资在向下方向上提高刚性。这是凯恩斯从劳动市场不完全和工人是理性的人这两方面理由对工资刚性做出的解释。
早在 1824 年，英国就撤销了限制结社的法令，工人有权享有自由结社，并且在所有劳工部门都建立了工会。随着工会组织的发展和壮大，工会作为重要参与者参加了工资决定。工资的分配越来越多地由市场平衡之外的争端和权力争端决定。因此，基于集体谈判的谈判工资理论逐渐引起人们的关注。该学说认为，由于工会的作用，完全竞争的劳动力市场模型为不完全竞争的劳动力市场模型铺平了道路。工资不再由劳动力市场的供求关系决定，而是由工会代表通过工会协商确定。与其说工资取决于其他因素，不如说工资是由劳动力和政府部门决定的[1]。其中，最著名的集体谈判理论是庇古的范围理论和希克斯的集体谈判模型。总体而言，随着第二次世界大战期间某些发达国家工会力量的迅速增长，集体谈判工资理论被迅速应用于管理实践。
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第 2 章 相关概念及理论概述
2.1 概念
2.1.1 工资、薪酬、薪酬体系
工资指的是用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬，包括计时/计件工资、奖金、津贴和补贴及特殊情况支付的工资。
薪酬是指员工为企业工作所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和，包括岗位工资、绩效工资、各种奖金、加班费及员工持股、期权激励等中长期激励、福利和服务。
薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。 一般包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。
狭义的薪酬货币的报酬即工资；广义的薪酬还包括获得的各种非货币形式的满足。
2.1.2 工资刚性
凯恩斯在 1936 年的《就业、利息和货币通论》中提出了工资刚性理论，同时通过有效需求不足以解释经济波动和非自愿失业的存在。他不认同古典经济中的工资具有足够弹性的观点，并坚持认为工资刚性，特别是下行工资刚性是经济生活中的现实，这使得实际工资可能高于均衡水平，从而导致劳动力供求不平衡，工资率具有向下刚性或粘性的特征，不会随劳动力需求的变化而完全调整[6]。刚性意味着没有灵活性，缺乏弹性。因此，刚性的工资意味着员工获得工资水平后，即使价格降低和通缩，这些人也无法接受低工资。简而言之，这意味着工资只能上而不能下。
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2.2 基本理论
2.2.1 凯恩斯主义工资刚性理论
自从凯恩斯主义经济在 1930 年代大萧条的背景下兴起以来，就一直在西方宏观经济学领域处于主流地位。凯恩斯主义认为，工资和价格是刚性的（不是粘性的），也就是说，工资价格不能以任何方式进行调整，也没有灵活性。当经济严重萧条时，社会上有许多闲置的资源和设备，因此可以增加任何数量的生产，直到充分就业为止。重点是名义工资，不考虑实际工资。他认为，国家应采取扩张性经济政策，并通过增加需求来促进经济增长。这是在扩大政府支出，实施财政赤字，刺激经济和维持繁荣。凯恩斯的经济理论指出，宏观经济趋势将限制个人的特定行为。
自 1960 年代末和 1970 年代初以来，凯恩斯主义一直被反对自由经济的流派批评为未能解释滞涨现象，并逐渐从传统经济学的宝座中衰落。原有凯恩斯主义理论的缺陷在于宏观经济理论缺乏微观基础，而当凯恩斯主义的原始理论缺陷和新古典主义宏观经济学在解决实际问题上都较弱时，新的凯恩斯主义价格刚性理论就应运而生了。最初的凯恩斯主义用需求不足和名义工资刚性来解释失业的存在和持续存在，但并不能很好地解释名义工资刚性。尽管新古典派进行了重要的综合，但它只是机械地综合，没有形成有机的联系。新古典宏观经济学显然以微观理论为基础进行宏观经济分析，从微观经济学和宏观经济学的结合中得出宏观经济结论，发展基于微观世界的宏观经济理论并维持微观世界。经济学和宏观经济学的一致性和相容性动摇了凯恩斯主义的原始领域[10]。但是，新古典宏观经济学单方面寻求理论框架和分析方法的完善，而忽略了经验检验。通过对原凯恩斯主义的修订和发展，1980年代后出现的新凯恩斯主义复兴了凯恩斯主义。
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第 3 章 XS 公司职能部门员工薪酬体系现状及问题分析 ................................... 17
3.1 XS 公司总体情况概述 .............................. 17
3.1.1 XS 公司简介 .................................. 17
3.1.2 XS 公司人员构成及流动情况 .......................... 18
第 4 章 XS 公司职能部门员工薪酬体系优化设计 .................................... 30
4.1 XS 公司职能部门员工薪酬体系优化指导思想和原则 .............................. 30
4.1.1 指导思想 ....................................... 30
4.1.2 基本原则 ...................... 30
第 5 章 XS 公司职能部门员工薪酬体系实施的保障措施 ................................... 45
5.1 组织机构保障 ....................................... 45
5.1.1 建立薪酬体系领导小组 ........................ 45
5.1.2 成立常设工作办公室 .......................... 45
第 5 章 XS 公司职能部门员工薪酬体系实施的保障措施
5.1 组织机构保障
5.1.1 建立薪酬体系领导小组
通过建立和完善 XS 公司薪酬体系工作领导小组，为工资改革提供了组织保障。领导小组的领导者应该是公司领导一把手，团队成员应该是公司高管和人力资源领导者。员工薪酬体系的实施首先需要高级管理人员给予薪酬体系设计的高度重视和大力支持。由于薪资改革触及业务运营和发展的基础，因此薪资改革和调整的第一个障碍是公司的高层领导。因此必须说服高级管理人员同意并完全支持改革计划。
5.1.2 成立常设工作办公室
在领导小组下，需要成立一个常设工作办公室小组。团队负责人由人力资源部门经理担任。团队成员由人力资源部门的同事和每个部门的经理来组成。公司的人力资源部门负责薪酬制度的具体实施。人力资源部员工要认真学习各种薪酬理论，认真研究薪酬制度的内容，正确执行薪酬制度。薪酬制度的真正执行和功能离不开基层部门负责人的支持与配合。基层部门负责人要积极支持和参与工资制度的实施。在实施过程中，部门员工的思想是统一的，以使每个人都了解并理解薪资制度的重要性，并解决实施过程中的各种矛盾[38]。
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结论
随着我国房地产市场的发展，XS 房地产公司近年来不断发展和壮大，但是与同行业横向比较，XS 公司与行业内的标杆企业还存在诸多的差距和不足，近年来职能部门员工离职率明显增长，员工的工作积极性逐渐降低，公司的薪酬体系已不足以支撑和面对日益激烈的竞争以及房地产市场的诸多挑战，本文以工资刚性理论为视角，研究相关经济学理论，分析公司薪酬体系现状、问题，借鉴行业内外经验，将经济学理论应用到企业工作实践，研究策略，制定适合当前阶段 XS 公司职能管理部门员工的薪酬体系，解决近年来职能部门员工工作积极性和工作效率降低以及出现较高离职率的问题, 提高职能部门员工薪酬体系的科学性、合理性，促进企业经营业绩的增长是本文的目的。
本文主要观点和结论：
（1）XS 公司薪酬体系明显具有刚性特征，工资总额相对固定，薪酬体系中的绩效工资刚性较强，向上和向下弹性不足，尤其向上弹性不足。与同类房企相比，市场化水平较低，激励效果差。薪酬体系设计不够科学合理，尤其绩效工资的设计不够科学，员工认同度低，薪酬体系的激励效果不佳，受薪酬的影响，职能部门员工离职率居高不下。
（2）针对 XS 公司工资刚性较强的现状，通过研究不同薪酬形式的特点，以及企业在不同发展阶段的薪酬特点，确定了处于成长期的 XS 公司职能部门员工薪酬模式应选择折中性薪酬，即刚性和弹性结合的模式，基本薪酬和绩效薪酬各占一定比例，既有稳定性又有激励性。
（3）确定了 XS 公司职能部门员工薪酬水平应采取市场追随策略，确保薪资水平与市场平均水平一致或略高于市场水平。从横向和纵向两个维度对薪酬结构进行设计。统一采用岗位绩效工资制的薪酬体系，通过借鉴宽带薪酬思路，对职务和岗位职级序列进行调整，参考市场调研数据，合理调整固定工资和浮动工资的比例，形成适合 XS 公司当前发展阶段的薪酬体系，从而达到提高个人绩效和团队业绩，稳定队伍，降低离职率，提高公司经营业绩的增长的目标。
参考文献（略）