第一章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
事业单位是中国独有的一种组织形式，它诞生于新中国成立之后，计划经济体制仍占主导地位，国家成立了一系列涉及教育、科技、文化、卫生等领域的公共组织，意在满足人民群众的生活需求、提高人民群众的生活质量，从此事业单位便长期贯穿于与民生息息相关的各个角落，并随着社会主义建设的深入不断发展。时至今日，事业单位依然汇聚了我国各个行业和领域的精英人才，成为社会主义精神文明和物质文明建设的重要力量，它的不断发展和演变有力地推动了科学技术的进步和社会经济的发展。在新的形势、新的要求之下，事业单位将承载更多的历史使命和责任，它的发展与改革已经成为我们国家和社会面临的重大课题，是推进政府职能转变、建设服务型政府的重要举措，对于提高社会公益服务水平、构建社会主义和谐社会具有深刻意义。
1.1.1 研究背景
作为事业单位改革中的重要构成，教育业人事制度的改革和完善一直颇受关注。在过去十年中，我国教育类事业单位的编制外人员快速增长，数量不断攀升，编制内与编制外员工的身份差异逐渐凸显，由此带来的同工不同酬等就业歧视问题日益严重，而这一问题与员工的工作满意度、工作绩效密切相连，进而对组织绩效产生影响。因此在未来的变革中，我国教育类事业单位的人力资源管理部门必须高度重视事业编制的去留，抓住人事制度改革的要害，从而推动事业单位的改革与发展。
当前教育类事业单位的人事制度改革遇到了巨大困难，有多种因素都直接或间接地导致了这种情况，在众多原因中，人员编制管理的滞后是最为关键的一个。许多单位都尝试通过更改岗位设置和采用聘用制等方式来减轻编制对员工的消极影响，就是因为在组织人员管理中，个人薪酬与编制身份直接挂钩是最让管理者头疼的问题之一，事业单位编外人员的薪酬普遍偏低，僵死的工资待遇让员工灰心丧气、不思进取，工作绩效得不到提高，组织活力得不到激发。从 1995 年提出事业单位人员聘用制度改革开始，至今已走过 15 年的历程。事业单位的用人制度实行“双轨制”，使得“编内”、“编外”人员在工资、养老金等方面的福利待遇可谓大相径庭。事业单位人事改革中亟待解决的最重要的问题之一即为员工在相同的岗位、从事着相同的工作，待遇却不同。
.....................
1.2 研究问题、研究思路和研究方法
1.2.1 研究问题
绩效一词自诞生以来就一直受到众多管理者的关注，它代表了一种结果导向和目标导向的组织运作模式，组织绩效是衡量一个组织有效性的重要指标，如何提升组织绩效成为管理学的研究热点。组织是一个虚拟的存在，绩效的增长有赖于组织内的每一位员工把每一份工作都踏实做好，组织目标需要所有员工共同去执行，组织绩效也需要员工共同去达成。因此，为了使组织绩效得到提升，必须对员工的个人绩效进行考察。员工绩效作为组织绩效的微观载体，不仅受制于员工个人的内在因素，也受到诸如雇佣关系、组织文化等外在因素的影响。事业单位作为为公众提供公共服务的社会组织，既不同于掌控国家公权力的政府组织，又不同于市场驱动的企业组织，其对员工的管理有其独特的体系和办法，由此，事业单位的人员编制或许可以作为剖析和改进其组织管理的切入点。
组织是由人构成的，组织离不开人，没有了人，组织也就不成其为组织。因此，在组织的管理中，最核心也是最基本的要素就是人，人既是管理的主体，也是管理的客体和对象，人员编制的发明就是为组织管理人提供工具。人员编制是国家机构管理和发展的重要手段，若以组织机构的性质来划分，我国的人员编制可分为党政机关、事业单位、企业组织和军事机构等不同类型。由于行政编制和事业编制是我国人员编制中最基本、最重要的类别之一，并且考虑到作者的研究方向，本文重点探讨一下这两类编制的区别。
行政编制的组织机构主体是我国的党政机关，包括国家机关、各党派和部分社会团体等，其经费出自国家的行政经费。而事业编制的主体是事业单位，根据财政供养的不同形式可将其分为全额、差额和自收自支编制。事业编制与行政编制的主要区别就在，首先是编制的管理权限不同。行政编制由党中央、国务院统一管理，国家从宏观上规定各级行政区划的编制总额，制定与编制相关的各项大政方针到不同级别，然后层层下达，地方各级党委、政府再依照国家出台的政策方针具体安排本地区的编制总额，完成相应的审批和管理工作，最后各级机关单位根据本级编制总额和各自的职责范围、工作量等进行分配和日常管理。而事业编制的数量由各单位自行核定，上级党委和政府不参与核定下级的编制总额。其次就是经费来源上，行政编制是国家财政全额负担的，而事业编制按照不同类别，由国家财政负担其中的全部或部分，有的则完全不负担。
................................
第二章 文献综述
2.1 事业编制
事业单位是中国特有的组织形态，它由政府设立和领导，旨在为社会提供教育、科技、文化、卫生等领域的公共服务。事业单位既不同于企业组织又有别于政府机关，企业以盈利为目的，为社会提供私人物品，是一种自负盈亏的生产性组织；政府是运用国家权力对社会进行统治和管理的机关，是社会上大部分公共物品的供给来源。而事业单位虽然具备较强的公益性，但是它不拥有公共行政权力，其之所以存在是因为政府的内在性以及公共物品供求关系的特点等使得由政府单独提供公共物品存在缺陷，于是国家将一部分强制性相对较弱的公共物品划分出来由事业单位来承担，从而支撑和保障国家政治、经济、文化系统的正常运转。因此事业单位是推动社会事业发展、促进社会和谐的关键力量，是我国社会主义现代化进程中的重要推手。国内有关事业单位的研究从 20 世纪 90 年代开始慢慢起步，进入新世纪以后随着事业单位改革的不断深化，越来越多的学者专家开始关注事业编制的管理问题。
2.1.1 事业编制的含义
编制是在时代的交迭与更替中，人类社会发展到一定程度的产物。当国家出现后，为了对社会上的大小事务进行管理，国家需要设置各种管理机构并分配一定的管理人员，明确不同机构的管理范围和责任，从而更好地发挥国家的管理功能。针对管理机关的设立和管理人员的配置，会涉及到一系列关于名称、类别、性质、数量以及二者相互关系的规定，这种规定就称之为编制。因此，编制对于一个组织来说，是关于其机构和人员的设立、分配以及相应的职权安排的制度，它是组织体制的一部分，体现了职、责、权的统一，有助于协调各类资源的分配和运用。
...............................
2.2 组织认同
2.2.1 组织认同的内涵
有许多学者曾把组织认同与其他的概念混为一谈，比如组织公民行为、组织忠诚和满意度等等，其中最易被混淆的概念之一是组织承诺。Allen和 Meyer（1996）曾指出组织承诺可以分成三个维度：规范承诺、持续承诺和情感承诺，在他们的定义中，情感承诺体现了个人对组织的认同和参与程度，与组织认同的概念有较多重叠。Wiener（1982）把组织认同当作是承诺的一部分，而有些理论研究者则把组织认同与组织承诺完全等同了起来，因此他们主张二者可以互相替代1。
然而经过组织行为学等社会科学的逐步发展，越来越多的研究者认为应当把组织认同与组织承诺区别开来，它是一个相对独立的概念。Levinson（1970）提出，组织认同是针对特定的组织，而组织承诺不是，组织的价值和目标可与其他组织共享，因此一个组织成员无需将自己的命运和前途与组织关联起来也可以拥有较高的组织承诺，却不可能拥有强烈的组织认同，一个有着高度组织认同的成员必定会因为离开组织而遭受精神损失。Riketta（2005）通过对组织认同的元分析表明，组织认同在经验上与组织承诺是完全不同的，二者的结构具有显著差异。
经过长期的分析和研究，越来越多的研究者意识到虽然组织认同与组织行为学中的许多概念都有相似之处，但它终归是个独立的概念，正确地区分组织认同与其他概念的区别，能帮助我们明确组织认同的内涵。自上世纪八十年代末以来，研究者对组织认同的兴趣激增，组织认同成为组织行为领域的研究热点。
组织认同最早是从社会认同理论中发展出来的概念，组织认同是社会认同的一种特定形式，其中个人根据其在特定组织中的成员身份来定义自己。无论是社会认同还是组织认同，核心要义都在于认同二字，在心理学的相关文献中，认同代表着一种特定的情感联结。当人们想成为某个群体中的一员时，会不断地将群体特征内化到自身，使自己具备群体成员的资格。在英文中，“认同”与“身份”是同一个单词，意味着身份对于形成认同感具有重要的意义，无论这个身份是通过文字等方式明确规定的还是无实体证明的心理感知。因而组织认同的含义，必定与人在组织中担任的角色和形成的身份有关系。Mael 和 Ashforth（1992）曾提出，组织认同是员工在对自我身份进行定义，他们把自己视为组织的一份子，在心理上做到与组织同呼吸共命运，在观念和行为上都与组织表现出高度的一致性。
............................
3.1 理论假设与模型 ........................ 22
3.1.1 研究的理论基础 .................... 22
3.1.2 研究假设与模型 ...................... 23
第四章 实证分析 ........................................ 29
4.1 量表的信效度检验 ................................ 29
4.1.1 量表的信度检验 ...................... 29
4.1.2 量表的效度检验 ............................... 29
第五章 讨论与总结 ............................. 36
5.1 研究结果与结论 .................................. 36
5.2 启示与建议 ................................. 37
5.3 研究的局限与展望 ............................ 39
第四章 实证分析
4.1 量表的信效度检验
4.1.1 量表的信度检验
信度即可靠性，是指采用同一方法对同一对象进行调查时，问卷调查结果的稳定性和一致性，主要考查的是测量工具能否稳定地测量所测的事物或变量。信度系数通常用 Cronbach ɑ 来表示，一般来说，当信度系数大于 0.7 时，我们就说量表的信度较好，如果信度系数大于 0.8，就说明量表的内在一致性较高，如果信度系数大于 0.9，则说明量表的信度很好。本研究借助 SPSS25.0 对问卷中采用的量表进行了信度检验，结果如表 4-1 所示，研究中涉及的变量组织认同、组织服务文化以及工作绩效使用的测量量表具有良好的信度，Cronbach ɑ 系数均超过了 0.8，测量结果较为稳定、可靠。
.............................
第五章 讨论与总结
5.1 研究结果与讨论
在教育类事业单位编制改革正如火如荼地进行的背景下，本文关注事业编制这一在单位中至关重要却在研究中常被忽略的关键变量对于员工工作绩效的影响，并研究了组织认同在二者之间发挥的中介作用，以及组织服务文化在组织认同影响工作绩效这一过程中的调节作用，建立了事业编制、组织认同、组织服务文化和工作绩效四个变量之间的概念模型。
在对研究结论进行论述之前，必须关注到那些为了服务于研究主题而被简化的各种因素。比如事业编制作为自变量对组织认同和员工工作绩效的影响可能与部门和岗位性质有很大的关联，在那些以脑力劳动为主的部门，员工的专业知识和技能水平明显高于那些以体力劳动为主的部门，个体的核心竞争力更强，对于掌控工作的主动权也更有信心，因此他们对编制的重视程度往往低于后者，编制身份的影响在他们身上就有可能不那么显著。
同时，事业编制形式多样，尤其是近年来许多高校推进编制改革，衍生了许多不同的聘用形式，比如部分学校对于某些高层次人才，会采用协议工资制的编外聘用形式，目的在于摆脱编制的束缚，让有能力的人大展身手，充分体现按劳取酬的原则。通过这种方式聘用的员工虽然没有编制，但是其工资待遇远远超过编制内人员，且拥有更高的科研平台，也更易取得成果，因此许多学术能力过硬的人对这种聘用机会也是趋之若鹜，编制对他们的影响也就微不足道了。也有一些学校的在编员工内部出现了两种不同的签约模式，分为无固定期限合同和有固定期限合同两种，因此对这些员工来说，他们同样都有编制，由于签订的合同类型不同，产出的工作绩效也不同。签订无固定期限合同的员工，相当于被纳入了长期财政供养的范围内，也就是拥有了俗称的“铁饭碗”，虽然他们对学校的认同感和归属感更强，但由于工作的稳定性，他们可能会逐渐失去了持续进步的动力1。而对于那些签了固定期限合同的员工来说，只要表现突出，他们也拥有转为无固定期限合同的可能，因此这一目标始终激励着他们更加专注地投入到教学、科研和管理等工作中，从而也更可能获得较高的工作绩效。
参考文献（略）