第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着全球信息化时代的到来，加速了人才的流动，人才取代资金以及商品等物质资源成为市场竞争的关键要素，在某种角度可以将人力资源视为企业经营以及管理活动开展的第一资源，同时对创造企业价值而言人力资源发挥着不可或缺的重要作用，人力资源还是企业获得利润和实现盈利目标的关键所在，世界各国企业间的竞争归根结底是人才的竞争。薪酬和市场法则是影响人才流动的关键要素，其中高薪酬是企业吸引人才的重要方式，同时是保留人才的有效措施。如果工作人员能够在满意度较高的薪酬体系中工作，则能够有效调动工作积极性，充分发挥主观能动性，使其的潜力和价值得到充分的挖掘，并为企业创造更高的经济效益，有利于企业收益和利润水平的提升，当企业投入固定的条件下，合理的薪酬体系可以帮助企业得到更高的价值回报，并且有利于企业核心竞争力的提升。随着人力资源竞争越来越激烈，各个国家都将人才储备上升到国家战略层面，同时很多企业也开始将目光转移到人才竞争方面，致力于建立一支实力强、素质高的员工队伍，在确保企业人力资源稳定性的基础上尽可能调动工作人员的工作热情和积极性，使其为企业创造更高的价值。对工作人员而言，薪酬体系对其价值体现有重要意义，薪酬体系本身就是工作人员和企业博弈的最终结果，所以一套完善、先进的薪酬体系关乎企业的生存、发展和竞争力。
如何设计一套完善、先进的薪酬体系，是每一个当代企业面临的重大命题。薪酬体系的合理、科学以及完善与否在很大程度上表现为薪酬体系对工作人员积极性的调动作用，以及能否有效挖掘工作人员的创新能力和发展潜力，好的薪酬体系可以有效提升工作人员的向心力，进而为企业创造更大的经济效益、增强企业产业竞争力，为企业发展战略目标提高保障，为实现员工和企业的双赢奠定坚实的基础。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
基于对秦港铁路运输公司当前的薪酬管理体系的分析和研究，对其现行薪酬体系的问题和不足进行总结，同时对其现阶段的经营以及生产和管理活动的开展情况进行系统分析和研究，找到其目前薪酬管理工作中的关键问题，基于此提出针对性明确、可操作性强、适合其发展所需的建议，对其薪酬管理体系进行改进和优化，同时提出相应的保障措施，通过新的薪酬管理体系的有效运行，为企业创造更大的经济效益，顺应国有企业转型升级的发展趋势，同时期望对同类型企业具有借鉴意义。
1.2.2 研究意义
论文选择秦港铁路运输公司的薪酬体系作为研究对象，通过对该公司经营状况以及薪酬体系运行情况的全面分析，对其中存在的问题进行总结，主要包括以下几个方面：公司现有薪酬体系缺乏合理性和科学性、薪酬体系公平性较低、激励机制不完善等问题，在此基础上进行全面分析，结合相关的薪酬研究理论作为依据，提出解决办法，优化薪酬体系。本文旨在通过理论指导实践，提出秦港铁路运输公司在国有企业改革的新形势下、在河北港口集团转型升级，实行离岗等退政策的大潮下，薪酬体系改革与创新的相应策略，以期达到提升秦港铁路运输公司人力资源管理，特别是提升岗位评价体系水平，具有较强指导意义和实际运用价值。
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第 2 章 相关理论基础
2.1 基本概念
2.1.1 薪酬的概念与构成
2.1.1.1 薪酬的概念
科学管理学之父 Taylor 是薪酬管理研究的开山鼻祖，他提出的差别计件工资制具有划时代的意义，而薪酬的概念随着基础理论的不断的细分，经历了一系列演变的过程，在不同的理论框架中，也多有细节上的差异，国外学者通过研究提出薪酬的本质就是员工通过劳务而得到的酬劳，依据形式的不同能够分成内在薪酬和外在薪酬两种；我国学者通过研究提出薪酬的概念就是企业通过非货币或货币形式向员工支付的劳动报酬[44]。但无论怎么定义，薪酬的本质就是员工为公司发展付出劳动后，企业以一定比例为基础向员工提供回报，但回报的比例和形式具有一定差异，企业与员工之间的等价交换关系体现在薪酬之上。通过分析能够得知，社会、企业和员工都会受到薪酬制度的积极影响。
刘健华（2018）在新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径研究中提到绩效等于能力加动机激发程度[45]。在将员工能力作为不变的前提条件之下，员工工作效率在很大程度上受到的激励程度的影响。卢文娟（2018）提到员工的能力是基础、企业的激励是动力，相较而言重要的是企业能否能通过提高职工薪酬满意度来最大限度的调动员工工作的积极性和主观能动性[46]。从需要层次理论上说，人类在生存、发展的过程中，是需要不断得到激励的。企业通过激发员工对目标的渴望从而提高员工的工作效率，而员工工作效率的提高将会反哺到企业发展之上，这样不断地周而复始，就会形成一个良性循环，企业和员工在其中都能得到最大的利益。所以以人为中心和工作为中心的两类理念相互结合，进而形成了新时代下的工作追求和基本理念，展现了现代薪酬管理体制的发展方向。
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2.2 理论基础
2.2.1 需求层次理论
马斯洛在 1943 年提出了需求层次理论，这一理论的内容是：人的需求可从低到高分为五个层面，最下面的层次为安全需要与生理需要，中间层次为尊重需要与社会需要，最高为实现个人价值的需要。马斯洛持有的观点是，人们的需求是从低到高依次产生的，只有在满足安全、生理、尊重、社会需求后，人们才有可能存在实现自我价值的需求，当人们处于的层次比较低时，他在实现该层次后，对该层次需求的渴望就会降低，与此同时对这更高需求的渴望会更加强烈，促使实现下一层次更多的需求。所以，公司可以即时调研，掌握一手信息，并根据相关信息有针对性的制定激励措施来满足员工的需求，这样就能最大限度的提高员工的工作积极性，为企业提供更加有效的服务。
2.2.2 公平理论
公平理论于 1965 年由约翰·斯塔希·亚当斯创建。公平理论的关键信息是当工作人员达成任务并得到薪金时，不仅关注绝对额度，还注重所得工资的相对额度，这意味着把自身所得薪金和其他人进行对比，然后分析自己所得到的报酬是否符合自己的劳动付出，与其他员工的收入是否具有一致性，员工工作的积极性将会受到这种判断的影响。在公平的情况下，绝对数值和相对额度一致，工作人员会更全身心的投入工作；如果工作人员觉得自己的薪资水平与自己的努力付出不一致，就出现急切、不满、焦躁的心情，从而影响工作效率。所以企业在薪酬管理上一定要应用公平理论，判断薪资发放的合理性，促进公司尽早发现工作人员认为其所得资金太低、与辛勤付出不匹配，尽快做出改进，让薪资发放更为科学，从而充激发员工工作积极性，促进企业的良好发展。
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第 3 章 公司薪酬体系现状分析 ...................... 17
3.1 公司基本情况 ......................... 17
3.1.1 公司概况 ..................................... 17
3.1.2 机构设置 ............................. 17
第 4 章 基于岗位评价的公司薪酬体系设计 .............................. 29
4.1 薪酬体系优化设计的基本原则和基本思路 ...................................... 29
4.1.1 薪酬体系优化设计的基本原则 ............................. 29
4.1.2 薪酬体系优化设计的基本思路 .......................... 30
第 5 章 公司薪酬体系设计方案实施保障措施 ............................. 48
5.1 建立员工职位评审委员会 ..................................... 48
5.1.1 评审委员会的工作原则 .......................... 48
5.1.2 评审委员会的组织机构 ............................... 48
第 5 章 公司薪酬体系设计方案实施保障措施
5.1 建立员工职位评审委员会
在本文第四章中提到过薪酬体系设计首先要进行岗位分析与岗位评价，科学、合理的分析企业的岗位，对岗位相关内容进行系统评价，这不仅是整个设计过程的基础，也是整个设计的重中之重，员工职级的认定采用以积分为基础的评审制方式进行，因此要在岗位分析与岗位评价的环节设置员工职位评审委员会，从整体角度合理评判各岗位人才的能力和他们创造出来的价值，建立一个具有科学依据，公平合理，站在客观角度分析的职位评审机制。
5.1.1 评审委员会的工作原则
员工职位评审委员会是岗位分析与岗位评价的重要内容和关键环节，应严格按照“精当、公正、公平”这三点原则，保证评价审核标准对任何人都是相同的，评委均有专业背景，可以给出专业评价，不管是评审之前还是评审时还是评审结束之后都不能随意泄露评审过程，在评审评委亲属的职位时，应主动回避。态度上要保持严谨、程序上要保证规范统一、方法上要保持公开透明、手段上要有科学依据，
职位评审标准根据公司发展和岗位胜任需要确定评价要素及权重。
5.1.2 评审委员会的组织机构
员工职位评审委员会应由公司主要领导和人力资源、技术设备部门、财务部门及工会负责人、各职类评议组组长以及外聘行业专家（不少于 2 人）组成，评议组包括管理序列业务人员评议组、专业技术序列业务人员评议组和生产操作序列评议组，各评议组一般由 5-7 人组成，评议委员原则上应具有本专业副高级及以上专业技术职务任职资格，名单不得对外公布，并根据情况动态调整。
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结论
把国内外的研究现状对比起来看，国外更加重视薪酬管理，目前已经开始将理论融合到现实生活的实验和规范阶段。在国有企业深化改革的关键时期，在河北港口集团转型升级，实行离岗等退政策的大潮下，秦港铁路运输公司原有的薪酬体系已无法满足企业现状，企业的竞争优势归根到底来源于人才的竞争，国有企业在深化改革中优化薪酬体系显得更加重要，本文从秦港铁路运输公司现有薪酬体系出发，
结合公司现状问题，得出如下结论：
（1）本文通过分析秦港铁路运输公司现状，总结和评价了公司薪酬管理的现状，发现其存在的不足和缺陷，现有薪酬体系已无法满足企业发展需求，薪酬体系设计迫在眉睫。
（2）本文利用问卷调查法开展员工薪酬满意度调查，利用美国学者 Heneman和 Schwab 编制的员工薪酬满意度量表，对公司薪酬体系合理性、公平性、激励性等方面进行了调查，该表题目设定能够很好的反应员工薪酬满意度，已被众多学者使用，在员工薪酬满意度研究应用中已经证实了其具有很好的信效度，得出公司薪酬体系缺乏合理性和科学性，公平性较低，激励机制不完善等问题，为薪酬体系设计找准方向。
（3）根据对公司现状分析及问卷调查得出的结论，创新性的重新进行岗位分析与岗位评价，创新性的构建了员工职位评审委员会，建立全新的员工职位体系，为秦港铁路运输公司量身定做设计新的薪酬方案，优化薪资结构，强化薪酬的激励导向作用。
本文的创新点主要是在薪酬体系优化设计的保障措施中，加入了员工职位评审委员会这一组织机构，并详细设计了评审委员会的工作原则和工作方法，在此基础上能够全面地评价各岗位、各类拔尖人才的水平和业绩，建立规范、合理、客观、公正的职位评审机制，为岗位分析、岗位评价、薪酬体系方案的制定打下夯实的基础。
参考文献（略）