第 1 章 绪论
1.1 研究背景
中国市场经济改革和开放 40 周年以来，市场经济获得了进一步的发展，也进一步充分释放了其发展的活力，而且开放的范围和程度越来越深、开放的水平和层次越来越高，2018 年 11 月 5 日至 10 日，第一届中国国际进口博览会在国家会展中心（上海）举行，展会取得了巨大的成功，而且还会不断地举办下去，在给企业创造了更多发展空间的同时，也激发了很多新的机遇，特别是民营制造业企业借此机会也获得了长足的进步和发展，在竞争日益激烈的市场经济大环境中，特别是在大众创业万众创新的市场经济大环境背景下，人才成为了一个企业在市场竞争中很重要的人力资源，创新能力的提升和获取，一直都离不开技术型企业员工所做的努力和贡献，民营制造业企业的发展与企业可持续创新能力的提升，归根到底也就是民营制造业企业技术型人员的竞争，这一群体的稳定关系着企业可持续的创新能力以及影响企业的综合竞争力，所以减少技术型员工的离职倾向，对企业的长远发展有着重要的意义。
企业进行技术创新的过程由创新人才、资本和创新方式三个基本要素组成，每一个基本要素都很重要，但是本文着重要分析的一个非常重要因素，那就是创新人才，是企业里所有技术型的员工。不少学者认为企业技术型员工长期离职问题是比较突出的，这对于企业的冲击是非常大的，容易引发民营制造企业发展的波动，这一特殊的现象也引起了许多企业管理者和专家学者的高度关注，日益地成为企业技术研究的一个焦点和重点需要关注的一个领域。当前，企业的创新主要集中于自动化制造与工业外观设计两个领域，对于工业流程控制软件与外观设计等关键技术的研发人力投入不够，没有取得重大的技术突破。尽管从整体上看，民营制造业企业的制造创新能力很强，但原发性的关键技术创新能力却明显不足。在许多较为重点的领域、关键技术、关键材料，仍然需要大量依靠国外进口的技术加以解决。企业开展创新活动依赖于企业内部技术型员工的努力和投入，这一群体是推动企业创新的重要力量。企业技术型员工的缺乏会导致企业的创新能力不足，创新动力缺乏。尤其是随着行业竞争压力的增强，各领域中普遍出现了红利萎缩的情况，很多民营企业都开始培养自身的技术驱动能力，这使得很多技术类岗位在薪酬待遇方面有了很大的提升，大量传统产业正向新兴产业迈进。人工智能技术的发展或许可以解放一部分劳动力，从事一些基础性的工作，但是创新性工作和研发类工作，只能依靠人来完成，尤其依靠那些技术型员工来完成，发挥人的主观能动性进行创新性活动。
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1.2 研究目的和研究意义
1.2.1 研究目的
本文的研究目的是在认识到民营制造业企业技术型员工为何离职的现实问题基础上，并结合民营制造业企业技术型员工的工作特点和离职现状，对民营制造业企业技术型员工的离职倾向进行了实地访谈和问卷调查，通过对回收问卷的数据进行实证分析得出影响技术型员工离职的关键因素，并有针对性地提出避免技术型员工流失的相关对策建议，对民营制造业企业降低技术型员工离职率具有一定的指导意义，提升企业的自主创新能力，促进企业的正常经营和发展。
在市场经济竞争日趋激烈和经济发展形势明显下滑的今天，员工是宝贵的人力资源，企业之间在市场空间的竞争抢夺中，最重要的资源就是人才和技术，无论什么行业，企业要实现持续稳定的推进，必然需要更多的技术人员的支撑。技术型员工本身的理论水平和技术水平都比较高，同时他们也往往具备了丰富的经验，这让他们在自己的领域形成了比较大的影响力，因此他们对于企业的意义不仅仅存在于技术层面，在精神引领层面的作用也是非常重要的。企业的持续发展需要技术型员工的操作和创新，只有依靠技术型人员，企业的技术才能够转化为实际的价值，企业的市场竞争力才能够持续。企业在发展中，任何一次产品或技术的升级，都离不开技术型员工的攻坚克难和持续创新，这一员工群体的功作用是独一无二的。
民营制造业已经成为我国经济发展至关重要的一环，这类企业更是我国经济发展的重要推动力。技术型员工对于民营制造业企业而言同样是非常重要的，因为民营制造企业的竞争本质就是技术的竞争，人才的竞争。当前我国民营制造企业中存在的技术型员工离职的问题非常严重，这种人才流失问题对企业造成了极大的冲击。企业技术型员工的紧缺目前已经成为民营制造企业发展的重大制约。因此本文的研究目的明确，研究对象具有针对性，探讨民营制造业企业技术型员工的离职倾向。
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第 2 章 相关理论基础和概念界定
2.1 相关理论基础
1.需要层次理论
人类的需要是多种多样的，不同人的需求模式或结构也不尽相同。心理学家亚伯拉罕.马斯洛(A, Maslow)设计了一个为多数人所公认的需要层次理论模型 hierarchy ofneeds theory)。马斯洛认为人类有五类最基本的需要，按需要应满足的先后次序分别为生理需要、安全需要、社会需要(也称归属需要或爱的需要)、尊重需要和自我实现需要。这些需要互相联系，并按重要性和先后次序排列成一一个需要层次体系。人类因需要未满足而被激发动机或影响行为。当个人较低层次的需要被相对满足后,其激发动机的作用也随之减弱或消失，而更高层次的需要就成为新的激励因素。马斯洛还认为，人的需要可按等级层次向上或向下移动，当某个层次的需要失去满足时，可使这层需要恢复激励作用。例如，当安全需要不能得到满足时,对高层次的需要就会变弱甚至失去。马斯洛的理论之所以被广为传播,并为许多管理学者引用，是因为他清楚地揭示并提出了以下四点基本假设:①已被满足的需要，不再具有激励行为的能力;②人类的需要会随经济条件的变化而改变,且大多数人的需要是很复杂的，在任何时刻都有许多需要影响着每个人的行为;③满足高层次需要比满足低层次需要的途径更多。
2.双因素理论
弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzber)的双因素理论(motivation-hy-giene theory)是在对众多被调查者的工作进行询问的回答中得来的，当被问及“什么激励他们”时，他们趋向于回答与工作本身属性相关的事情，赫茨伯格称之为激励因素。当被问及“什么使他们厌烦”时，他们更多地趋向于回答与他们工作的设定相关的事情,赫茨伯格称之为保健因素。根据赫茨伯格的双因素理论,人们有两方面的需要，即激励需要和保健需要。激励需要与工作本身的性质和挑战性有关，像有趣的工作、自主权、责任，能在工作中成长和发展，成就感等能曹助满足激励的需要。为了有很高的激励程度和创建满意的工作场所，赫茨伯格世议管理者应采取措施确保员工的激励需要被满足。
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2.2 民营制造业企业的界定
民营企业在中国是非常特殊的一个经济组成部分，更是我国特有的一个词语，但是在概念上尚未形成民营企业的统一界定。民营企业运营的方式很灵活，例如股份合作制，私营中小企业、个体中小企业等，因此国家控股、独资等所有存在国家资本之外的企业都属于民营企业。姜利军、胡新文(2000)定义民营企业，即“我国的民营企业是由某一民间集体不可分地共同拥有或某个人拥有全部或部分(即达到对该企业经营决策具有决定影响力、拥有很大控制权的一定比例，如控股比例等)企业所有权，并且直接或间接地去加以经营的经济实体”。民营制造业企业是私人投资、经营、获益、承担风险的法人实体，这样的企业从事诸如产品制造、设计、原料采购、设备组装、仓储运输、订单处理、批发经营、零售等经营内容。
技术型员工指的是一个人具有一定程度的受教育水平和技术水平并且在某个岗位执行着某些有责任的功能，技术理论及专业水平较高的，与机器和设备关联度较高的，能够进行操作工序指挥的员工，技术型员工是在一线从事技术设计、改造、革新的技术人员，他们最大的价值就是能够结合理论、设计等内容的要求，让技术落地成为产品和效益。他们不仅熟练掌握各种操作技能，还具备相关的理论知识，同时有一定的技术创新能力和技术管理的能力。本文研究的技术型员工指的是在民营制造业企业里从事技术研究和开发的人员，在相关技术型岗位上，从事具有一定技术含量的工作。
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3.1 前期访谈.................................16
3.2 研究假设..................................17
3.3 研究设计.....................19
第 4 章 实证分析...............................23
4.1 样本数据描述性统计分析.........................................23
4.2 信度和效度检验....................................24
第 5 章 民营制造业企业技术型员工管理建议....................................42
5.1 加强对年轻员工的关怀和管理......................................42
5.2 为员工提供充分展现自身价值的平台...............................42
第 5 章 民营制造业企业技术型员工管理建议
5.1 加强对年轻员工的关怀和管理
从学历和年龄上来看，年轻的技术型员工拥有一定程度的学历和精力，虽然企业在培养的过程会花费一定的成本，但是为了避免企业技术型员工的断层，企业需要年轻的员工，但也正是这一群体缺少工作的稳定性，由于年轻他们的选择更加多元，选择的空间更加广阔，选择离职的比例会很大，企业需要加强对他们的引导和管理，提供更加优厚的条件，更加灵活的工作时间，更加丰富的业余生活，给予这一群体更多的人文关怀，这样可以降低他们的离职意愿，年轻的群体是企业未来发展的助推力，是企业可持续发展，可持续创新的重要的力量，努力营造和谐与轻松的自主创新环境，进一步激发年轻技术型员工的主动性、积极性和创造性，完善人才激励机制和科技评价体系，建立一套科学、公正的考核、晋升体系，使技术型员工个人的利益与企业的经济效益挂钩，获得技术型员工的成长与企业绩效的双赢。尤其需要注意的是 90 后群体，他们不喜欢加班文化，老板需要充分尊重他们的意见和建议。他们喜欢高自由的生活环境，对技术型员工不要限制过多，他们喜欢分享的生活，最讨厌不愿意分享的同事，企业给他们创造一个自由可以分享的空间。加强对 90 后年轻群体的管理，关系到企业的长远发展。
在年轻技术型员工中，还有一部分是女员工，在受访者中 50%以上的技术型员工为女性，也应该关照一下女性群体。英国学者汤姆疏勒提出的“宝拉原理”，该原理认为，大多数女性会被放置在无法充分发挥其能力的职位上，影响了其职业发展。女性员工需要花费较多精力照顾家庭、女性缺乏外部资源和社会支持、女性在高级管理岗位上能力不足、花费较多精力照顾家庭等问题比较突出，企业也需要侧重关注女性技术型员工，做到人和职位的匹配。到 5 年以上时，女性由于面临婚育、家庭等多重因素，职场晋升难度陡然增加，工作年限的薪酬回报率明显低于男性，要给予这部分员工格外的关怀，女性员工的稳定对企业整体的人员稳定也有重要的影响。
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第 6 章 研究结论与未来展望
6.1 研究结论
本文通过研究调查和实证分析发现，在影响技术型员工离职倾向的影响因素中，人口统计变量中年龄和离职倾向之间的相关性最显著，年轻的技术型员工由于没有成家立业，来自个人家庭的压力相对小一些，过着自给自足的生活，所以在离职的时候考虑自己多一些，甚至可以因为工作不顺心就选择了新的工作，低年龄的技术型员工群体是具有高离职倾向的群体。此外，在企业内部和外部离职倾向影响因素的自变量当中，个人实现是影响技术型员工离职倾向的最大因素，技术型员工有着特定的本事和技能，是在企业经营中重要的力量，他们凭借自己的本领会不断谋求技术的改进和创新，希望企业提供广阔的平台供他们充分实现自身的价值。工作强度、企业当前效益与未来行业前景是影响技术型员工离职倾向的正相关性影响因素，薪酬待遇、个人实现、企业文化是影响技术型员工离职倾向的负相关性影响因素，获取外部工作难易程度和组织关系和技术型员工离职倾向之间没有显著性的相关关系，通过研究结论的得出，本文建议企业在管理技术型员工的时候，建立完善的制度，稳定低年龄的技术型员工群体，充分关照他们的个人实现诉求，降低技术型员工里离职意愿，稳定和壮大民营制造业企业技术型员工的队伍。
参考文献（略）