第一章 绪论
1.1 研究背景
社会越是发展，现代化与信息化的程度越高，管理的复杂性和难度就越大，特别是对人员的管理。在当今社会，人在基本的生理需要、生存的需要等都得到满足后，需要的多样性和层次就会越来越高，这就给管理者带来诸多不便和难题。目前，传统的行政命令、单纯的思想政治工作在当代社会已经不能成为管理的最有效的手段了1。这主要是由于经济管理的实际形势已经完全发生了变化。以往一个计划的经济时代的物质，没有像今天这样空前的丰富，而现在人们可以发家致富的渠道也越来越多样化了，以往的单纯工资或者依靠土地的财富，可以获取的方式发生了很大的改变，即便是现在的农民们除了耕种外，也会琢磨打工或做点小生意。人们的视野和思想意识也相应的开始发生了很大变化，人们的视野和思想更加开阔了，灵活了，这当然也是一件好事，是我们促进了经济有力健康增长的一个重要积极因素。
目前，我国的企业大多比较重视激励管理，也制定了一些有利于激励作用发挥的制度。但是，实际效果却不容乐观，尽管采用了多样的激励手段，而效果却很不理想；尽管激励的方法不断翻新，但是不能解决管理中存在的问题；一些员工一旦成熟后，会选择到更好的企业发展，留不住人的问题凸显；对于多数员工而言，感受不到来自企业的激励等等。这是目前很多企业的常态。
是什么原因造成了企业激励管理中的问题呢？最根本的问题是企业的激励没有真正的落实、没有真正的触及员工的内心、没有真正的引起员工的需要。企业一厢情愿的认为只要有制度就会有效果、只要有措施就会得到员工的积极响应，这种主观的企业管理激励方式很难更好的达到管理者所预期的激励效果。而那些激励的效果不大，甚至激励无效的大型企业，在当代市场经济社会的背景下是有可能存在很大管理危机的。我们可以试想一下，如果一个大型企业，员工总是当一天和尚撞一天钟，或者一旦员工的业务素质已经达到一定的程度了就可以选择辞职跳槽，这样的大型企业怎能求得生存与健康发展？要更好地解决这些激励的问题，关键的因素就是企业要更好地解决有效激励的问题。企业作为一个大型企业，只有更好地能够充分的有效激发企业和个人的创造力和潜能，才能更好的使企业在生产、经营过程中的各种管理要素都能达到最优化组合的激励效果。那么，在运用激励手段的管理中，如何更好的体现以人为本的激励理念呢？
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
利用通过文献研究得到的理想的企业激励的理论框架去研究某一企业的激励现状，通过对企业内部有关激励制度的研究与问卷调查研究了解企业激励现状，通过对企业内部有关激励制度的研究与访谈及问卷调查的研究，对比分析企业了解激励的主观规划与实际效果之间是否有差距，如果有差距，原因何在，在此基础上提出优化对策。
1.2.2 研究意义
通过对企业内部有关激励制度的研究与问卷调查研究了解企业激励现状，运用企业内部有关激励制度的研究与访谈及问卷调查的研究，对比分析企业激励的主观愿望与实际效果之间是否有差距，如果有差距，原因何在？并为企业决策者提出合理化改善建议。
（1）理论意义
本研究系统地总结了近年来国内外有关企业激励理论的最新发展状况，围绕本课题研究进行了简要评述。在系统研究国外激励理论的基础上，提出了理想的企业激励的模式，以此为主线，考察了企业的激励现状，在此基础上形成目前企业激励现状的理论认识。本研究丰富了企业激励理论的发展，填补了企业激励现状研究不足的空白。
（2）实践意义
在实证研究的基础上，对于目前企业激励现状做了客观的分析与研究，这必将会提高企业激励管理的针对性，为在实践层面改进企业激励提供一手资料。同时，本研究所提出的激励优化对策也可以指导企业更好地进行企业激励实践活动。
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第二章 激励体系相关理论综述
2.1 激励体系相关概念
2.1.1 激励体系
激励体系是指通过对特定的目标对象以刺激，鼓励等手段的综合运用，使其能够认同激励者的培养目标，并通过自己不断地努力达到该目标的一种过程。
行为科学家认为，人的各种意志行动，始于一种由人的心理渴望而产生所引发的各种意志结果。管理中对人的行为所需要的意志动机产生，是由于心理中受到某种的刺激，一旦人的意志动机被这种刺激引发了出来，个体就有机会用积极的意志行动的方式去寻求其目标，以满足其需要。可见，在企业管理中对一个人的意志行为需求进行引导和激励的动机，可以认为有两个主要的途径：第一，是通过在企业的管理中，人为地通过提供一些需要刺激的因素，使得人的心理中受到这些因素刺激后产生的需要，转化成需要的动机而引发管理中对人的各种相应意志行为。第二，是在企业的管理中人为地通过设置一些因素，来符合管理中对人的行为所需要的激励目标，以它为激励的诱因，促使人的行为产生。
2.1.2 激励机制
激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作承诺最大化的过程，激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。
2.1.3 员工激励
员工的激励是指通过各种有效的激励手段，对于员工的各种欲望或者需要，予以不同程度的满足或者是限制，以充分激发和满足员工的各种需要、动机、欲望，从而能够使得员工迅速形成某一特定的目标，并在其追求这一特定工作目标的预期工作过程中，始终保持高昂的积极情绪和一种可持续的积极工作状态，充分激励员工挖掘潜力，全力帮助员工达到其预期工作目标的一种激励过程。
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2.2 激励的相关理论
激励理论是企业用于解决员工需求与行动之间关系的重要理论。现代行为科学认为，人的一切行为都来自于需要，由这种需要确定了人们的一切行为和目的，激励则是作用于人思想和内心的活动，激发，驱动和激励强化了人的思想和行为。
2.2.1 内容型激励理论
（1）马斯洛的需求层次理论
亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于 1943 年提出 “需要层次”理论，他认为，人的需求是推动人不断进步、人类不断进步的动力。研究者们在表述人的需要层次理论的时候主要用五个基本的层次:需要即安全的生理需要、安全的需要、爱与自我归属的需要、尊重的审美需要、自我价值实现的审美需要。如图 2.1 所示。
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3.1 长山热电厂简介 .................................. 17
3.2 调研方法设计................................ 17
第四章 长山热电厂员工激励体系改善策略..................................30
4.1 健全激励型组织策略 ................................ 30
4.1.1 根据工作特征健全激励型组织 .................................. 30
4.1.2 根据人际特征健全激励型组织 ............................... 30
第五章 长山热电厂员工激励策略实施保障建议.................................. 37
5.1 强化监督机制，落实目标责任 ................................... 37
5.2 转变管理策略，改善激励模式................................ 37
5.3 提升企业品牌，激发员工活力 .......................... 38
第四章 长山热电厂员工激励体系改善策略
4.1 健全激励型组织策略
通过访谈、查阅资料及调查分析，我们可以看出，长山热电厂员工的激励体系中缺少对满足员工社会需要方面的激励，缺乏对工作环境营造、团队健全的规划。再加上受目前社会因素、个人因素的影响，导致企业激励状况不好。要改变这种状况，首先就要从健全激励型组织入手。
4.1.1 根据工作特征健全激励型组织
为了建立健全一个激励型组织，长山热电厂领导干部要想方设法进一步提高工作的效率和吸引力，根据工作特征，帮助所有员工深刻理解良好工作环境的重要性和意义，让良好的工作环境成为企业员工生活中发自内心的一种迫切需要。这也就是要真正让所有的员工深刻感到，只有在工作中，他们才会感到充实与欣慰，只有在工作中，人的价值能得到体现，这样，工作就会成为一种激励。
4.1.2 根据人际特征健全激励型组织
作为企业管理者，长山热电厂领导层要深入地研究企业管理人性，运用恰当的管理方法与激励制度健全建立激励型组织。首先，建立有效联系起企业人与人之间的相互促进、相互支持的和谐人际关系。其次，要让人际关系发挥激励作用。在组织中，企业的领导通过规划与组织设计，把企业对员工的期待化为任务与目标等激励员工努力工作，员工通过配合领导的工作、执行领导的工作，用出色的表现反过来激励企业领导更好地发挥领导作用。
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结论
本文通过对激励体系相关概念和理论的梳理及对国内外研究现状的总结，选取具有代表性的大型国有老工业企业长山热电厂作为样本企业研究，采用现场访谈、问卷调查、查阅资料等方法，对企业员工激励体系成效机制及对员工工作的激励影响，进行了大量的样本数据对比分析。研究结果表明，长山热电厂员工激励体系未能得到有效发挥，员工激励体系监督机制不健全，管理者制定的激励机制与执行部门在现实工作中基本脱节，激励策略基本上无法得到有效执行，员工基本需求、公平需求、成长需求无法得到满足和保障，体现出长山热电厂在激励体系方面存在的不足。第一，管理者的主观愿望与现实效果反差较大。通过大量的现场访谈和问卷调查表明，绝大多数员工工作积极性与企业领导期望值反差较大，企业管理者看重的是企业效益，关心的是员工如何能够创造更多的经济价值。激励措施作为一种激发手段，没有发挥出应有的潜能，导致员工工作积极性受挫，出现怠工、误工的现象，与管理者的愿望相差甚远。第二，最基本的需要满足与激励预期反差较大，员工各项需求愿望与企业激励措施无法有效衔接，绩效考核部门缺乏持之以恒的监督考核机制，激励体系基本上处于一种摆设，没有真正发挥激励作用，形成干多干少一个样，干好干坏都一样的不良局面；第三，企业需求与员工需要反差较大。企业管理者的规划与员工需求没有形成有效统一，企业管理层变相地把培训提升、强化能力，作为一种激励措施，与员工关心的发展前程、工资福利待遇等想法相左，企业的一厢情愿与员工的不为所动形成鲜明的对比。
同时，本文根据分析结果，为长山热电厂等企业能够更好地发挥激励体系作用，激发员工热情和工作积极性，提出了相应的激励策略和实施保障建议。相信企业只要能够坚持执行激励体系机制，将会较大地提升员工工作积极性和创造力。
当然，本文不可避免会存在一定的不足和局限性，旧企业遗留下来的老员工，改制兼并的零散人员，社会招聘的初级工人等，人员质素参差不齐，需求各不相同，在数据处理上，难以做到面面俱到，可能与实际情况略有出入，但不至于影响本文的研究结论，希望本文研究的激励策略及保障实施建议，能为相关企业助益。
参考文献（略）