第 1 章 绪论
1.1 研究背景、目的和意义
1.1.1 研究背景
据不完全统计，目前在中国银行保险监督管理委员会注册备案的银行类金融机构的数量己有四千五百多家。在这些金融机构中，四大国有商业银行、中小型股份制商业银行、城市商业银行、农村信用社、外资银行及邮政储蓄银行在白热化的竞争中群雄逐鹿。目前我国各类商业银行在探索中不断向前，各家银行的体量和业绩屡创新高。
银行的经营活力和产品竞争力的源泉就是在不断地探索中，用各种创新的、符合当前市场环境的金融产品和金融服务来满足人民日益增长的金融需求。在这一不断摸索、不断创新的过程中，高素质的知识型员发挥着举足轻重的作用。德国银行家 Wilfried Guth 在这一研究中颇有成果，他指出：“为了在激烈的同行竞争中占得先机，一家金融机构最珍贵、最重要的资产就是他们所拥有的人力资源，拥有高质量的知识型员工团队并能不断补充，这是一家有活力的金融机构所必不可少的。”随着改革开放的深入进行，我国银行业在近几十年实现了爆发性的增长，在这一过程中，我国广大的知识型银行员工为此做出了十分重大的贡献，知识型员工的质量对银行的发展更是起着举足轻重的作用。我国金融体系中最重要的组成部分就是国有股份制商业银行，他们承担着调整经济结构、控制通货膨胀、承担社会责任等重要职责。国有商业银行在经营实力的不断壮大、经营效率不断提高的过程中，知识型员工为此做出了卓越的贡献。有能力拥有优秀的知识型员工团队并能够长期保留这些人才，将成为国有银行能否在长期竞争中取得不断领先的关键。然而，国有商业银行普遍缺乏对人力资源系统的重视与深入研究，经常采取粗放的、不符合现代管理科学的管理方法。这主要表现在国有银行的招聘体质并不能有效筛选出适合本行业的员工，也没有科学合理的绩效考评制度为其保驾护航，基层员工的收入水平与管理层相比普遍较低且差额十分巨大，知识型员工的收入水平并不能匹配其卓越的能力和辛勤的付出。国有商业银行在管理中普遍采用官本位制度，不能科学地将行政级别与收入级别进行匹配，金字塔式的行政级别晋升制度使大量的优秀知识型员工被困在日常的事务性业务当中，他们丰富的知识与经验并不能转化成高效的生产力，这使大批的知识型员工跳槽离职。由于国有体制下的精细化人力资源管理缺失，商业银行缺乏科学系统的评价体系且人力资源岗位人员的职业能力有限，企业不能对员工做出清晰可见的职业生涯规划，但这对知识型员工尤为重要。
..........................
1.2 文献综述
美国管理学家彼得.德鲁克(1997)曾将知识型员工分为“高级知识型员工”、“知识型技术人员”这两大类，知识型员工包含医生、律师、科学家、教师、计算机软件工程师、软件设计师、临床手术医生等职业，他们表面上看是从事手工劳动，而不是脑力劳动，事实上，这些知识型员工获得劳动技能是需要通过学习系统教育的理论知识并经过科学培养获得的而不是通过师徒制习得的[1]。
Dove(1998)将知识工作者分为三类：第一类是思维创新者：从事创新的知识生产工作的人，比如设计师、经理人和发明家等，他们依赖于创新思维来完成工作。他们需要自己独立界定并实施他们的任务而不是依据已经预先设定好的步骤来完成任务。第二类是业务创新者：基于很宽泛的、可以立即产生效用的知识携带者，比如软件工程师或工商管理毕业生，这些人可以将他们的知识快速应用于各种各样的组织，但他们完成的是组织事先设定好的任务。还有一类是专家学者，他们掌握着使用频率不高但需要具有很高效用的专业型知识[2]。
张光进（2006）等学者通过他们的研究，对知识型员工进行了分类。他设定了“工作的非程序化程度”与“职业转换的柔性”这两个评判标准，并以此为依据将知识型员工分为技术硬度小的程序性知识型员工、技术硬度大的程序性知识型员工、技术硬度大的非程序性知识型员工、技术硬度小的非程序性知识型员工，这四个大类。他们又把管理者划分为两个大类,分别是“事务型的知识员工”和“决策型的知识员工”[3]。
Beckstead 等(2003)在以加拿大的知识经济和知识员工为样本的研究中发现，所有的职业都需要一个总体的知识基础，“知识员工”需要利用这些不同的知识基础进行工作。按照他们的分类标准，知识员工被细分为 40 个种类[4]。
Howitt(2002)以加拿大某省的员工为研究对象，将知识型员工与生产型员工进行了对比研究，将知识员工分为三类：专业人士、工程师及科学技术员工、较高级的管理人员[5]。
.......................
第 2 章 相关概念界定和理论基础
2.1 知识型员工的概述
2.1.1 知识型员工界定
知识型员工这一概念首先是由彼得·德鲁克提出的，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。本文为了方便调查问卷的设计和数据统计，暂将知识型员工认定为企业中具有本科及以上学历的员工。
2.1.2 知识型员工特点
关于知识型员工的特点，国内外的许多专家学者都提出了自己的观点，其中最具有代表性的主要有加拿大的弗朗西斯· 赫瑞比（Frances Horibe）、伍德拉夫（Woodruffe），我国的彭剑锋、张望军、赵曙明等。结合众位学者的研究，本文将知识型员工的特点做出如下归纳。
（1）独立性和自主性强。知识型员工具有较高的知识水平，依靠自身专业知识进行创造性的工作，较普通员工而言，知识型员工更倾向于拥有宽松自主的工作环境，注重强调工作中的自我管理，不愿过多的受到外部的限制与约束。
（2）较强的成就动机。知识型员工通常具有较高的需求层次，更加注重自身价值的实现，希望得到社会的认可和尊重，而不是机械地完成领导安排的工作，他们追求的是自我认同与社会认同。
（3）忠诚于自己的专业而非雇主。知识型员工最大的竞争优势来源于自身的专业知识，当当前工作不能很好满足自身知识发展需求或自身知识技能无法充分发挥时，知识型员工会倾向于寻找与自身专业更为符合的岗位。
（4）不断更新知识。知识型员工的最大价值在于拥有知识，并利用知识进行创新工作。为了保持自身竞争优势，不断适应工作变化的需求、更好地胜任工作，同时也为了追求精神层面上的满足，知识型员工需要不断更新知识。
（5）工作过程难以直接监控。由于知识型员工从事的是脑力劳动，且其工作为创造性的，因此工作过程往往没有固定的流程步骤，且难以观察。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控。
............................
2.2 员工流失的相关理论
2.2.1 员工流失的概念
知识型员工流失是指组织不愿意而知识型员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的知识型员工流出，这样往往给企业带来人员损失，因而又称之为知识型员工流失。
2.2.2 马奇和西蒙模型
美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出，应该把劳动力市场和个体行为融为一体来分析和研究员工流失行为。
2.2.3 普莱斯模型
普莱斯是美国研究员工流失的专家。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。该模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中间变量。工作满意度高的员工对于企业更忠诚。
2.2.4 莫布雷中介链模型
莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步总结提出了莫布雷中介链模型。该模型着重描述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程。早期研究认为员工离职倾向与最后的离职行为之间的关系是线性的：当员工有了离职的想法之后，随着时间推移，他们就会离职。现实情况是，员工的离职意愿是逐渐变强的，而只有达到某个阈值之后，员工才会采取实际行动。
2.2.5 扩展的莫布雷模型
扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容，采用图表法将员工流出的多重变量(如企业的、环境的及个体的)结合起来，构造出了较为全面和完整的关于员工流出的理论模型。该模型指出，员工打算从企业流出，主要由以下几个基本因素决定：工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素。
..............................
3.1 农业银行 S 支行背景.................................16
3.2 农业银行 S 支行组织结构、员工构成..................................16
第 4 章 农业银行 S 支行知识型员工问卷调查及分析....................... 21
4.1 调查目的及对象..................................21
4.1.1 调查目的..............................21
4.1.2 调查对象................................21
第 5 章 农业银行 S 支行知识型员工保留策略及建议................................... 37
5.1 重视企业文化建设...............................37
5.1.1 创建良好的文化体系.....................................37
5.1.2 营造和谐的工作氛围...............................38
第 5 章 农业银行 S 支行知识型员工保留策略及建议
5.1 重视企业文化建设
5.1.1 创建良好的文化体系
企业文化是企业所特有的，为本企业大多数员工所共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和，及其在员工工作行为中的反映。塑造一个能团结和激励员工的企业文化对企业的发展尤为重要。
首先是共同愿景的建立。共同愿景能够将组织成员凝聚起来，为了同一个目标，共同努力奋斗。共同愿景的关键是“共同”二字，即必须实现组织与个人目标的统一。因此，在建立共同愿景之前，一定要先了解员工们的切身愿望，在将员工自身的发展目标同组织目标相结合的基础上，建立共同愿景。
其次银行文化的建设需要深厚的银行文化底蕴，帮助知识型员工更好地理解传承银行文化，还需要企业为员工提供一个更加开放包容的工作氛围。银行文化只有在更具活力，更加自由的氛围与环境当中才能更好地得到推行与发展。农业银行 S 支行可以从以下三个层面来进行改进。第一，编制银行文化手册，将文化手册变成推动银行文化建设的钥匙。利用晨会、夕会等碎片化时间为员工进行银行企业文化培训，使用小短片、小动画、现代诗等丰富多变简短精干的文化载体生动形象得为员工讲解企业文化内涵，这样不仅可以增加员工的接受度也能企业文化活泼起来。第二，采取内部培训与脱产培训相结合的方式来进行银行的文化培训工作。商业银行不仅要大力培养银行内部的银行文化培训师，还要深挖自身资源，返聘退休员工，分享企业历史，介绍支行荣誉，提高企业文化的厚重感。第三，在银行文化培训方式上勇于创新，舍弃陈旧的教条，采用更加灵活的培训形式，增加员工对培训内容的接受度，比如运用微信群，微信小程序等制作简单明快的活动宣传页面寓教于乐，使支行工作氛围更加有活力。第四，在文化建设得内容上进行设计，将银行文化和员工的职业发展和个人成长相结合，让员工能够在对银行文化的学习理解中，加强文化认同感，并能从中总结经验、获取知识，将银行文化内化到自身的行动中，从中获益。
...............................
第 6 章 结语
综上所述，商业银行知识型员工的流失问题常常得不到企业的重视，离职可以重新招聘，但是他们带走的知识与经验是很难在短时间得到弥补的，如果企业不能及时发现症结所在，及时改进管理方法，那么大面积、高层次的知识型员工离职将会给企业增加更多的损失，这将逐渐侵蚀公司的核心竞争力，甚至还会影响公司的生死存亡。农业银行 S 支行若想实现持续稳健经营，在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须要足够重视人才流失问题。为了控制知识型人才的流失，许多企业也针对性得制定一些方法，用健康积极的企业文化氛围，丰富多彩的员工互动活动、科学合理的员工薪酬机制等方法留住人才，并取得了一定成效。通过本次研究，笔者认为知识型员工的流失并非一件大事，当农业银行 S 支行无法避免员工流失现象时，应该正视问题，积极反思，尽快采取有针对性的策略对问题进行解决，从企业内部人才管理方案，到企业外部宏观经济背景的分析，提前打算做好准备，针对主要矛盾拿出最好的解决办法，用科学的方法来保障企业知识型员工团队的数量与质量，在竞争中保持优势。
最后，本文研究还存在较多不足。主要表现在以下：第一，此次研究存在一定的局限性，笔者对最新的知识型员工保留策略的文献资料和学术研究成果的掌握较为有限，不能完全保证研究的全面性和合理性。此外，由于文献资料的缺失，本文所引用的数据可能更新不够及时，还存在一定的滞后性和缺失性，所用的数据也有些许偏差，关于农业银行 S 支行知识型员工流失的资料可能不够详实，还需要进一步完善和补充，调查问卷所得数据可能受被调查人的思想变化而改变；第二，由于研究时间和研究条件的有限，本人在论文中提出的关于知识型员工流失的一些建议和意见，还存在一定的主观性，指出的导致知识型员工流失的因素方面可能不够全面，本文仅以农业银行 S 支行目前的知识型员工管理现状为样本进行研究，就此提出的知识型员工保留策略还等待进一步的采纳、实施与验证。
参考文献（略）