1 绪论
1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
依据前程无忧公布的《离职与调薪调研报告》来看，2016 年以来，我国员工整体离职率和主动离职率均处于一个较高的水平。对于现代组织而言，保持适当的人员流动对于企业保持活力和创新发展是有一定益处的。但是如果企业中员工的离职率过高，就会增加企业的招聘和管理成本、影响其他同事的心态，同时还会降低企业的整体运行效率，对于社会、员工所在的组织以及个人来讲便会产生负面的影响[1]。随着我国员工离职率的居高不下，越来越多的企业管理者开始关注员工离职问题，而离职倾向又往往被认为是预测离职行为的重要变量，所以离职倾向便成为学术界的研究热点。
在研读影响员工离职因素的相关文献时，组织政治作为人力资源管理的新方向已引起越来越多学者的关注。组织中的资源都是非常有限的，但是每个人又都有各自的需求和所追求的利益，因此资源的稀缺性和利益的多重性之间的矛盾自然而然地就会出现。面对这种矛盾，以各种形式为基础的资源竞争拉开帷幕，促使组织中政治行为的滋生。许多人对于组织政治行为讳莫如深，就算感知到政治行为的存在但也羞于启齿。为了生活稳定，他们可能并不会贸然提出离职，但这种负面行为感知的积累会一直影响着员工的情绪，一旦他们感受到组织政治行为对其可能造成影响或者自己没有办法融入到组织中的话就可能会产生离职的念头。
本文研究分析了组织政治知觉对离职倾向的直接影响机制以及内在影响机制，即组织政治知觉到底是如何影响员工离职倾向的，又会受到哪些因素的影响。根据社会交换理论[2]，组织政治行为的存在破坏了组织中平等互惠的关系，而信任是交换关系的安全感知，当平等互惠的关系被打破，员工对组织的信任就会降低甚至丧失，便会产生离职的念头。另外，组织政治行为的存在势必会使组织中产生矛盾或者冲突，不管这种冲突是小还是大，对组织和个人都会有负面影响。
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1.2 研究目的与研究思路
1.2.1 研究目的
本文通过整理阅读相关文献，探讨组织政治知觉、组织内信任、沟通开放性以及离职倾向间的作用机制，希望能够丰富完善该领域，并为企业可持续发展提供一定的指导。具体的目的有以下四个方面：
（1）在社会交换理论的指导下，探索基于中国特殊的政治格局和文化环境下，员工的组织政治知觉对离职倾向的直接作用机理；
（2）引入组织内信任，探讨其在组织政治知觉影响员工离职倾向的过程中是否起到中介作用；
（3）以沟通开放性作为调节变量，探讨不同沟通开放性水平下，组织政治知觉对员工离职倾向的影响程度；
（4）为企业寻找对于组织政治管理的突破口，为员工适应工作环境，降低离职意愿寻找新的方向，为组织的经营实践和人力资源的提升优化贡献一定的理论支撑。
1.2.2 研究思路
本文以员工组织政治知觉和离职倾向之间的关系为框架，引用组织内信任和沟通开放性，研究思路为：（1）根据整理和阅读的文献确定选题背景和研究方向；（2）根据研究方向对设计的相关变量进行梳理，并在社会交换理论的基础上构建理论模型；（3）依据理论模型提出相应的研究假设；（4）根据确定的变量找到成熟的测量量表设计问卷并进行发放；（5）对回收的问卷数据进行整理，利用软件 SPSS23.0 和 AMOS23.0 对整理后的数据做实证分析；（6）依据实证分析得出的结果验证研究假设，对结论进行总结；（7）对本文研究的梳理过程发现不足，并指出未来改进方向。
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2 文献综述
2.1 组织政治知觉
2.1.1 组织政治的研究历程
要想更好地对组织政治知觉加深理解，首先应该对组织政治进行了解。组织政治是存在于组织中的普遍现象，Burns 于 1961 年首次提出组织内政治行为的概念，揭开了学术界对组织政治研究的帷幕[4]。后续的研究中学者关于组织政治的定义和看法也在不断更新。
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2.2 组织内信任
2.2.1.组织内信任的概念和测量
（1）组织内信任的概念
在组织行为学领域，对于组织信任的理解是仁者见仁智者见智，不过大多数学者将组织信任划分为正向情感。Podsakoff 等 (1990)认为组织信任包括员工内心对领导持有的信心程度和员工对一起工作的同事产生的信任 [32]。Costigan 等(1998)认为组织信任是员工对整个组织的信任、管理者与组织成员之间以及同事之间的信任关系[33]。国内学者席酉民等（2004）也给出了组织信任的概念：员工相信组织中的大多数员工会从事有益于组织的特定活动，并承认并维护所有成员执行组织任务时享有的权力和利益[34]。
对于组织信任的研究，学者一般都是分为两个方面进行：组织间信任和组织内信任。组织间信任是指具有合作关系的伙伴或者公司之间的信任程度。组织内信任则是指组织内部的员工之间，包括同事之间、上级和下级之间等在内的组织成员之间的信任程度。依据组织中的结构，组织内信任又可以被划分为水平信任和垂直信任两类[35]。水平信任是指组织中的成员与处于平级的同事之间的信任，垂直信任是上下级之间的信任。关于组织内信任的划分，其他学者也有不同的观点，有学者将组织内信任划分为：人际间信任和系统信任[36]。人际间信任是基于组织中员工之间的人际交往和互动形成的信任；系统信任是员工对整体组织的信任程度。
本文所研究的组织信任是聚焦于组织内部的信任关系，也就是员工对于组织内其他成员（上级、同事等）以及企业整体的信任程度。
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3 理论基础与研究假设.........................21
3.1 社会交换理论...........................21
3.2 研究假设.........................21
4 研究设计.....................................27
4.1 研究样本.................................27
4.2 变量测量...........................28
5 实证研究..........................31
5.1 同源误差检验..........................................31
5.2 变量的描述性统计分析.............................31
5 实证研究
5.1 同源误差检验
由于研究的数据均是通过自我报告收集得来，因此很有可能产生同源误差。为了检验是否存在较为严重的同源误差，本研究将采用 Harman 单因子检验。将研究所涉及到的所有题项用 SPSS23.0 进行因子分析，结果显示未旋转时第一个主成分所占比重为24.134%，低于学术界普遍认同的临界值 40%，表示同源误差不严重。另外，本文利用AMOS.23.0 对所有题项进行单因子验证性因子分析，若拟合结果差，说明不存在同源误差。本文单因子验证性因子结果如下：?2/df=2.993，GFI=0.674，IFI=0.580，CFI=0.576。由结果可知，模型拟合结果没有达到要求，所以本研究采用的问卷不存在严重的同源误差问题。
本文采用的计分方法是李克特五点计分法，因此中值应该是 3，由表 5-1 可知，组织政治知觉及其子维度自利行为、薪酬与晋升、同事关系均在 3 以下，代表在本次研究中，调查对象的组织政治知觉处于中等偏下水平，其中薪酬与晋升最低；组织内信任和沟通开放性均在 3 以上，也就是本次调查对象的组织内信任和沟通开放性均处于中等偏上；离职倾向为 2.845，位于中值以下，也就是中等偏下水平。
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6 研究结论与展望
6.1 研究结论
本文通过对国内外关于组织政治知觉、组织内信任、沟通开放性、离职倾向的相关文献进行阅读和梳理，提出了研究模型，运用软件 SPSS23.0 和 AMOS23.0 对收集的有效问卷数据进行信度分析、验证性因子分析和回归分析，通过实证研究得出以下结论：
（1）组织政治知觉各维度和员工离职倾向之间显著正相关。社会交换理论认为，有回报和奖赏是人类开展行为的保障，组织中政治行为的存在会打破组织中的平等的交换关系，员工的付出和回报就不成正比，当员工的付出不能得到相应的回报，就会倾向于离开组织去寻找新的就业机会。这一结论再次验证了以往学者的研究结论[27,29]，表明员工感知到组织中自私自利行为的存在时，员工就会认为组织中有人利用某些资源或手段从而让自己的利益得到最大化；薪酬与晋升的不公正，会让员工认为组织没有主动去维系良好的交换关系，平等的交换关系就难以得到保障；同事的冷漠会导致员工间交流变少、信息不对称，当员工利益受损时，从主观上就会认为是其他同事造成的。因此，根据社会交换理论，当员工感知到组织中有人采用政治手段来维系自身利益时，付出和回报不能成正比时，平等的交换关系不存在，员工就会倾向于选择离开当前组织，寻找更好的去处。
（2）组织内信任和员工离职倾向之间显著负相关。根据社会交换理论，信任是对交换关系的安全感知，当员工对组织丧失信任后，会对组织的决策产生质疑，进而产生离职倾向。这一研究结论和之前学者的研究结果相似[74,75]，表明组织内信任是基于组织中互利互惠的交换关系产生的一种正向情感，当员工对组织的信任降低，就意味着组织中平等互惠的交换关系不存在，员工就会倾向于离开组织。
（3）组织内信任在组织政治知觉及其各维度和离职倾向之间存在中介作用。当组织中存在政治行为时，就会导致有限资源的分配不均衡，也就是一方利益的最大化是以另一方利益的相对损失得来的，就难以建立一个平等互惠的关系。而信任作为交换关系的安全感知，当平等的交换关系不存在，信任的纽带断裂，为了避免资源的扩大流失和逃离负面处境，员工就会产生离开组织的倾向。
参考文献（略）