第 1 章 绪论
1.1 研究背景
在人类发展史上，创造力一直备受关注，可以说世界上所有的美好事物都是作为人类文明精神财富的创造力的果实，而对于个体而言，最本质的特点也在于创造。创造力的发挥对个体幸福、乃至社会进步和国家发展都具备重要价值与意义。为实现个体和社会的最大化发展，创造力的培养和促进一直是人们关心的问题。而我们每个个体都处于某个组织中，组织目标的实现又依赖于个体，个体与组织紧密相连，不可分割。因此，如何激发个体的创造力也理所当然会成为组织的关注点。
在信息爆炸、信息同质化、信息瞬息变化的时代，不确定性、模糊性、易变性、复杂性都是企业必须面对的现实。企业要在这个复杂的社会中获得生存与发展，就必须不断推陈出新，创造力的意义也因此深刻凸显。然而，不管是国家在呼唤创新、还是社会在呼唤进步、亦或是企业追求生存与发展的道路进程中，都在渴求一种方式或者说是一种力量来帮助人类驾驭创造力，有效激发创造力。自古以来，人际信任就作为一种宝贵的管理之道，“任人之道，要在不疑”是欧阳修的选人之道。现代的杰出管理者松下幸之助也提出“信用既是无形的力量也是无形的财富”。不难想象，当个体处于一种相互信任的关系中时，信息能够无障碍流通，效率自然上升，创造力自然也会在足够信息的基础上更好发挥。因此，探讨人际信任与创造力的内在关系，既是社会前进的必然要求，也是时代发展潮流的重要面向。
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1.2 问题提出
日益复杂的社会环境中，企业对员工创造力的要求逐渐上升，并不断从招聘、培训、绩效、激励等环节进行激发。而在学术研究上，员工创造力一直被广泛认为是组织发展和获取竞争力的重要推动因素（Barsh，Capozzi，& Davidson，2008；Tellis，Prabhu，& Chandy，2009），激发员工的创造性想法和期望这些想法也理所当然得到成为了理论关注的焦点（Zhou & Hoever，2014），个人因素对员工创造力的影响分析不具情境性和系统性，因此个人因素和情境因素相结合的分析模式成为了一种广泛的概念框架（Shalley，Gilson，& Blum，2009）。已有研究分别探讨了人格特征、目标导向、动机、情感等个人因素，团队特征、团队冲突、团队即时状态等团队因素，任务的常规性、复杂性、挑战性、互依性等任务因素，领导行为、同事特征及与同事的关系等人际因素，以及信任、反馈等组织情境因素对员工创造力的影响（Anderson，Poto?nik，& Zhou，2014）。而人际信任对员工创造力的影响一直是一个被广泛关注但又存在观点分歧的研究主题。
在工作状态下，组织内人际之间不断发生着互动，而互动过程中伴随着知识的交换，也因此会激发员工的创造力。信任（Trust）被认为是一种心理状态（张宁，张雨青，吴坎坎，2011），是人际互动的基础，但信任度（Trustworthiness）的差异又会引致不同的结果影响（祁顺生和贺宏卿，2006）。近年来，学者们一直在积极回答“人际信任是激发还是阻碍员工创造力的发挥”这一问题，但尚未取得共识。基于不同的研究视角，大多研究都发现人际信任有利于员工创造力的发挥（丁琳和耿紫珍，2012；杜恒波和朱千林，2018；Masood & Afsar，2017）。积极情绪的拓展-建构理论视角认为，人际信任增强的心理安全感能够有效拓展个体积极的心理资源，因而可以让个体的思维模式变得富有创造性从而促进员工创造力的发挥（徐劲松和陈松，2017；单标安，于海晶，鲁喜凤，2018）。基于社会交换视角，人际信任构成了社会交换的基础，较高的人际信任会强化或促进员工与他者双方之间的社会交换关系，在高社会交换关系情境下，员工往往更愿意实施有助于组织整体利益发展的创新行为来回报他人，还能够减小信息不对称带来的资源错配损失，从而有利于员工创造力的激发（范恒和张怡凡，2017）。上述研究对于认识激发员工创造力的来源和内在的机制有重要意义。然而，人际间的信任对员工创造力的影响可能无法长久持续，因为这一影响关系受制于工作中的情景因素，当其与积极情景因素进行交互时，人际信任会对员工创造力产生 1+1＞2 的倍增效果，而与消极情境因素的交互则会抑制或减弱员工创造力（Janssen & Giebels，2014；Zhou & Hoever，2014）。如 Simons 和 Peterson（2000）收集 70 个高层管理团队成员之间的数据分析发现，人际信任消极调节了任务冲突与关系冲突之间的作用，使得创新任务冲突升级为关系冲突；王红丽和张筌钧（2016）研究得出“信任也有可能需要付出代价”，过度信任会引致员工产生制度性压力和角色负荷，甚至会导致情绪耗竭；另外，李宏利和郁巧玲（2018）通过个体性格特质分析发现，对于心理资源有限的个体，在情感信任已经得到满足的状态下，他们更加渴望独处的情境，信任因而会妨碍创造力表现。
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第 2 章 文献综述
2.1 信任
2.1.1 信任的定义
在历史的发展过程中，经济学家很少关注信任的问题，古典经济学与新古典经济学所广泛接受的概念是将经济行为描述为一种冷静理性的互惠行为。然而，这也引发了霍布斯之问：为何我们的社会中总是存在权利与欺诈行为？也就是提出了信任的问题，但这一问并没有在经济学家的经济生活分析上出现。
直到 20 世纪中叶，信息经济学的发展再次引发了经济学家的思考，这一思考首发于保险市场，由于信息不对称，保险本身会降低受保人避免风险的动机。而当保险人如果没有投入资金展开调查，则无法确定受保人对保险的诉求，即带来了“道德风险”。此外，对于高危人群，公司最不想接受保单，然而，他们最想受保，企业无法排除这一风险，即出现逆向选择。对于此，经济学家虽然引发了对信任的思考，但他们大多强调组织与制度的解决方案，出现了“制度经济学”，轻视了信任的重要性，认为信任只有在处理家庭或亲密个人关系的 “非算计性” 的不 具经济学意义的事情才存在（Williamson, 1993）。因此产生了当时的信任诠释，认为即使少了组织与制度的限制，人们也愿意选择相信自身不会受到对方的欺骗和背叛，但这种认知只存在于亲密关系。
随着真实生活中合作情景远远超出纯工具理性假说的预期，个体间的利益冲突使得人们会表现出竞争、敌意等破坏关系的行为。因此，人们开始寻找帕累托最优状态，在这一状态下，赛局参与者必然会选择一定程度的合作，选择共享资源，信任因此而开始建立。人际信任的考虑也在个体间寻求合作与竞争的相互制衡过程中不断增加。那么，信任的定义存在哪些要点呢？对于信任，大多数研究者都认为信任是一种信念，选择相信对方在存在伤害自身条件下也不会选择伤害自己。这种信念包含了两个核心要义，一是将自己置身于一种险境之中，二是指向可信的行为，对于目前运用最为经典和广泛的信任定义归纳如表 2.1：
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2.2 员工创造力
2.2.1 员工创造力的定义
员工创造力的研究日臻成熟，目前的研究主要存在三种共识性的概念内涵观点：一是过程观，即认为个体创造力是产生创新性想法的过程，如 Stein（1967），Amabile 等（1996）等学者提出创造力过程包含问题或任务识别、收集需要的信息、根据问题和信息开发创新性的想法、对创新性想法反复确认与沟通四个阶段；二是特质观，认为创造力在不同个体身上存在不同的特征表现，因此根据所具备的创造力表现特质，创造力在个体身上存在高低之分（Zhou & George，2001）；三是结果观，即认为创造力是结果变量，指个体或者群体提出新颖、合适而且有用的想法的一种能力（Oldham & Cummings，1996；Amabile 等，1996）。另外，结果观侧重个体创造力的性质如创意产生的数量或者是创意类别的数量，从这些创意的作用结果来看，还可以是渐进式创意和革命式创意（Madjar，Greenberg，& Chen，2011）。结果观是目前大多数研究者接受的观点。从创造力主体来看，创造力又可以分为个体创造力和团队创造力，但两者不是创造力个体数量的分别，个体创造力的直线加总不能代表团队创造力，团队创造力的体现又必须来源于个体创造力。目前，学者对团队创造力的界定趋于一致，认为其是个体在复杂的社会系统中通过共同工作, 创造出价值性、有用性以及新颖性并存的产品、想法、程序以及过程，它受到与团体有关的环境变量的影响（Woodman，Sawyer，& Griffin，1993；刘新梅等，2010）。
2.2.2 员工创造力与员工创新行为的辨析
在管理研究中，员工创新与员工创造力作为一对紧密相关的概念依然存在着一定的分歧，或被认为不需要刻意去区分，视之为是可相互替换的概念；或认为两者存在本质上的区别（Scott & Bruce，1994）。更有学者进一步对比分析了“员工创新”与“员工创造力”这两个概念的内涵，认为员工创造力是指个体产生新颖的、有用的观点的能力（Amabile & Conti，1999），是一种强调创造性想法的主动性行为，而员工创新的过程包含员工创造力，既包含产生新观点新构想的能力，还包括将创造力开发出的新思想、产品或技术等要素进行整合应用的能力（Kanter，1988）。即认为员工创新包含多个阶段，每个阶段包含着不同的活动与不同的个体行为表现，而产生新想法仅是员工创新的一个前期阶段（Kanter，1988）。但从相反角度来看，个体创造力又在创新的任何阶段与不同行为进行组合（Scott & Bruce，1994）。虽然在概念区分上，大多学者都认可员工创造力属于员工创新前期阶段的观点（Scott & Bruce，1994），但是在实证研究中，仍然处于相互交替使用的状态。
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第 3 章 理论模型构建与研究假设提出 ..................................... 22
3.1 人际信任对员工创造力的作用 .................................. 22
3.2 影响人际信任对员工创造力作用的调节因素及研究假设 .............. 23
第 4 章 元分析与假设检验 ................................... 28
4.1 元分析研究方法与数据处理 ........................... 28
4.1.1Schmidt & Hunter 元分析范式 ................................... 28
4.1.2 数据收集 ......................................... 29
第 5 章 元分析结论与讨论 ............................ 38
5.1 主效应讨论 ................................. 38
5.2 调节效应讨论 ..................... 39
5.3 理论贡献与管理启示 ......................... 40
第 5 章 元分析结论与讨论
5.1 主效应讨论
关于信任的讨论是一个跨学科、多角度，但却弥久如新的话题，在组织与管理研究中亦是如此。著名管理学家斯普伦格（2004）就把信任、权力和金钱并称为企业组织三大主导因素。本文收集多个国家、不同时间段、不同来源的实证样本，采用更具整合性的元分析方法，证实组织内人际信任与员工创造力之间存在中等强度的正相关关系（r = 0.34），进一步夯实了组织内人际信任对员工创造力有促进作用的实证基础，也在一定程度上弥合了针对二者关系的研究分歧。此外，本文还证实了组织内感知到领导信任、同事之间的相互信任分别与信任领导两种不同类型的人际信任对员工创造力促进作用的差异性，比较而言，感知到领导信任、同事间相互信任对员工创造力的积极作用都较信任领导大。虽然目前笔者尚未找到与此有关的直接文献证据，但有研究表明，感知到领导信任和信任领导对员工绩效的影响会因为信任双方的之间的不同而产生差异（Salamon & Robinson，2008）。这也是领导——成员交换理论的一种验证。由于组织内部资源有限，领导会优先满足自己角色期望的下属。而一旦这种信任被下属感知，下属会对自我产生积极的自我评价，领导与下属之间也就从原来的经济性交换关系变为既包含经济性又有社会性的复杂交换关系，体现在不仅包括资源的交换，还包括情感心理的交换。这种基于信任的交换关系必然会带来员工的高创造力。而下属的单方面信任在得不到领导的期望时，创造力会受打击而发挥受限。另外，组织成员间的信任可以推动组织内形成系统性领导（Systemic Leadership），并对激发员工的创造性思维产生内在激励性（Duden，2012），也可以视为是信任的双向性和双方垂直距离缩小，信任对绩效促进作用越强（苏涛等，2017）的观点在员工创造力上的一个表现。另一个可能的解释是来自中国的样本占到大多数，纳入元分析的 56 个独立样本中，中国（不包含中国台湾样本）的样本占到总样本的 2/3。中国是一个“关系”社会，领导和同事对员工个人来说不是两个具有同等影响力的对象，在信任上亦是如此。
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第 6 章 结论与展望
6.1 研究结论
面对激烈的竞争环境，企业保持竞争优势的途径之一就是提高员工创造力。而随着工作日益信息化，网络化，员工的活动范围也逐渐扩大，员工之间、员工与领导之间的相互关系内涵也远远超出以往的环境范畴。员工对于创造力的提升追求需要建立相互信任的人际关系具有了更深入的认知。而信任的“度”也会使得信任主体出现截然不同的结果效应。既有的研究也得出了人际信任与员工创造力之间的不同方向和不同强度关系，但单个研究的样本较少，对两者关系研究的样本误差较大，难以得出稳健的结论。且研究之间由于国度，调查样本，调查方式的不同存在不同的研究结论。
为此，本文通过收集国内外人际信任与员工创造力关系的研究，采用元分析的技术方法，揭示人际信任与员工创造力之间更为稳健的关系，以及明晰导致研究得到不同结论的“黑匣子”：（1）人际信任总体上能有效激发员工创造力，而信任主体和信任方向的不同对员工创造力的促进作用存在不同的强度，同事之间信任、感知到的领导信任较员工信任领导对员工创造力的作用都强，这与研究表明的信任方向的不同对主体的影响是性质上不同而不是简单的对偶关系的观点吻合；（2）当研究的调查数据来源于同一个体时，研究的人际信任对员工创造力影响水平更高，其中可能源于同源偏差的影响；（3）工作动机、工作经验、工作压力等的不同也会使得人际信任对员工创造力的作用不同，体现在新生代员工群体中较年长员工群体显著；（4）社会文化和国家资源的不同会催生不同的个体表现，表现出东方文化、发展水平低的背景下，人际信任对员工创造力的作用强度分别高于西方文化、国家发展水平高的背景。张建新等（2000）提出了人际信任在信息化时代的研究更加有必要，而人际信任作为影响创造力前因变量的研究也需要更加整合性的总结。从这一角度来说，本文的研究厘清并丰富了组织内人际信任与员工创造力的关系，也为企业在网络时代不断变革的情况下探索有助于员工创造力提升的有效途径提供参考借鉴。
参考文献（略）