第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着互联网大数据时代悄无声息的到来，信息科学和网络技术已经成为经济增长的主导，互联网行业发展带来的冲击和周围的种种变化，每天都有新兴事物吸引着人们的眼球，互联网带来的便利已经渗透到我们生活的方方面面。互联网初创公司近几年出现了井喷式的增长，与此同时，越来越多的传统企业为了跟上这一波风潮，以获取更多的生存空间，纷纷跟进互联网+，寻求快速转型。此外，随着国内经济的蓬勃发展，越来越多外资涌进国内， 互联网行业竞争日趋激烈。
激烈的市场竞争，必然带来互联网企业之间的技术人才争夺战。在当今时代，人才无疑是企业生存和发展最重要的资源，对于中小互联网企业来说，更是如此。以技术人才为核心的中小互联网企业，成为构建创新型企业的重要支流。与传统企业相比，中小互联网企业技术人才具有学历高、年轻化、流动性强、个性独立等特点，一旦发生突发性的人才流失，会严重影响中小互联网企业的健康发展。在以技术人才为主要构成的中小互联网企业，人才的流动频率和流动趋势，对企业的健康长远发展具有深刻的影响。中小互联网企业对技术人才特别是对具有创新精神和创新能力的技术人才有很强的依赖性。
1.1.2 研究意义
早在 20 世纪 50 年代，国外就开始对人才流失进行研究，并总结出了许多理论及模型，这些理论和模型从不同角度分析出影响人才流失的原因，为后来的企业发展提供了诸多留住人才的措施。
国内对人才流失研究较少，现如今市场竞争也日趋激烈，中小互联网企业对技术人才的招聘愈加困难，成本也越来越高。中小互联网企业发展虽快，但是人力资源管理制度不够完善，薪酬激励体系不成熟，缺乏企业文化，以及企业管理者管理经验不足等，再加上技术人才年轻化，喜欢接受新事物等等。这一系列原因，造成员工频繁跳槽，给中小互联网企业保持平稳、健康发展带来很大的威胁。如何减少核心技术人才流失，对中小互联网企业保持健康稳定发展是十分必要的。本文将以S 公司为例，结合国内外学者的模型和理论研究，总结分析出影响 S 公司人才流失的因素，并提出相应的解决人才流失的对策，以期对我国中小互联网企业减少人才流失、保持健康稳定发展能有一定参考意义。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外人才流失研究
国外学者从 20 世纪初就已经开始对人才流失进行研究，他们将人才流失称定义为“智囊流失”。国外学者们研究、总结出的一系列人才流失的理论和模型，对于我国人才流失研究具有很好的指导和借鉴意义。
Porter（1973）认为，人才流失研究应关注离职员工的心理层面，如自我价值感、工作满意度等因素，员工离职是对工作产生不满情绪之后的退缩行为[1]。
Mobley（1977）将“企业人才流失”界定为：从企业中获取物质层次的被企业认为是人才的个体终止其在现在企业员工关系的过程。 Mobley 认为，员工如果对现在企业的工作不满意，就会到企业外部寻找工作机会；如果当下工作不如外部企业工作条件，员工就会有离职倾向[2]。Steers（1977）提出了较完整的组织承诺模型，他认为工作性质、工作经验、自身特点与组织承若呈显著相关。
Steers 和 Mowday 在 80 年代又进一步建立了一个新的模型，新模型认为，员工的主观态度，如工作参与度、对工作期望、工作价值等，都会影响员工离职倾向[3]。Steers 和 Mowday 模型的优点是，比以往的研究更强调了非工作变量对员工离职的影响，家庭、朋友等都可能是使员工产生离职的意图的因素。
Williams 和 Hazer（1986）运用组织承诺理论来研究员工离职，他们认为工作满意度只是反映了工作因素对员工离职的影响，而员工对组织的全部态度则能通过组织承诺能反应出来，因此，员工离职行为很大程度上受组织承诺的影响[4]。
Woturba (1991）等学者对 400 多名直销人员进行一年的跟踪调查后认为， 如果企业给予的承诺符合员工的期望，员工对工作的满意度较高，就会以较高的积极性投入到工作中去；当企业没有兑现当初给予的承诺，或者没有达到员工的期望，员工的满意度就会降低，从而会产生离职倾向[5]。
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第 2 章 中小互联网企业技术人才流失的相关概念和理论
2.1 中小互联网企业的相关概况
2.1.1 互联网企业的概念
互联网企业有广义和狭义之分。
广义的互联网企业是指，通过自身掌握的互联网技术，利用网络平台为他人提供服务并因此获得相应收入的企业。广义的互联网企业可以分为：基础层互联网企业、服务层互联网企业、终端层互联网企业[21]。
狭义的互联网企业是指,在互联网上注册域名，建立网站，利用互联网进行各种商务活动的企业，也即为广义互联网企业中的——终端层互联网企业[22]。
2.1.2 中小互联网企业的划分标准
2011 年 6 月 18 日，工业和信息化部、国家统计局、国家国家发改委、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》， 《通知》中对软件和信息技术服务业划型标准如表 2.1[23]。
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2.2 中小互联网企业技术人才的相关概念
2.2.1 中小互联网企业技术人才的概念界定
技术型人才属于企业的“知识型员工”。“知识型员工”是现代管理学之父彼得·德鲁克（Peter Drucker）（1959）在《明天的里程碑》一书中首次提出的，是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”[28]。但在当时的市场环境下，他的认定范围比较有限，主要指某个经理或执行经理。随着时代发展，知识型员工的概念范围愈加广泛。
弗朗西斯.赫瑞比 (Frances Horibe)（2000）在《管理知识型员工》一书中提出知识型员工的概念，其定义为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术人员和销售人员都属于知识型员工的范畴”[29]。
对于“知识型员工”定义，学术界至今还存在着不同的看法，但是上述两位学者所提出的概念使用最为广泛。根据上述著名学者的定义，本文将中小互联网企业技术人才定义为：具有一定互联网专业知识或专业技术技能，有较强的创新能力，能够独立或团队合作从事具有创造性的工作，为企业创造价值的脑力劳动者。
2.2.2 中小互联网企业技术人才的特点
1. 学历和个人素质较高
中小互联网企业技术人才的学历普遍较高，专业的计算机知识是其最重要的资源，其在工作中可以运用自身所掌握的知识进行创新性工作，从而为企业创造财富。他们的求知欲、学习能力都比较强，文化底蕴深厚也造就了他们较高的个人素养。
2.呈年轻化趋势，有较强的独立自主性
中小互联网企业作为比较新兴的行业，从业人员呈年轻化状态，技术人才年龄主要集中在 22-35 岁之间。年轻人个性比较鲜明，喜欢挑战新事物，有较强的独立自主性，对个性的追求较强，工作选择的流动性也较高。
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第 3 章 S 公司技术人才流失现状及影响................................... 18
3.1 中小互联网企业人才流失现状概况........................... 18
3.2 S 公司发展概况............................ 18
第 4 章 S 公司技术人才流失原因分析....................................24
4.1 技术人才流失原因问卷调查分析.......................................24
4.1.1 问卷调查的方法和设计...............................24
4.1.2 问卷调查的实施.....................................24
第 5 章 S 公司技术人才流失的解决对策..............................36
5.1 基于个人因素的对策.....................................37
5.1.1 授权让技术人才参与管理，提高参与感.....................37
5.1.2 合理分配工作，提高价值感.......................37
第 5 章 S 公司技术人才流失的解决对策
5.1 基于个人因素的对策
5.1.1 授权让技术人才参与管理，提高参与感
中小互联网企业的管理者应给予技术人才一定的授权，让其在领导监督下的一定范围内行使自主权。让技术人才参与管理，既能提高他们的参与感，又能让他们感觉到企业对其的信任，可以极大的激发技术人才的责任感和积极性[42]。一定的授权，使他们权力增多，会使其感觉到责任更大，遇到问题，他们会更加谨慎思考，以更高的效率、更激情饱满的工作热情来回报企业的信任。
5.1.2 合理分配工作，提高价值感
中小互联网企业的技术人才工作压力一般比较大，会比较压抑。作为管理者，应该合理分配工作，不要给他们过多压力，而且要考虑到工作内容是否适合该员工，是否有挑战性，能否实现他的自身价值，这样才能避免技术人才考虑离职的问题。
5.1.3 增强自身核心竞争力，提高不可替代性
减少技术人才离职，还需要技术人才增强自身的核心竞争力，提升自己的不可替代性，“发光的人才”受重视程度也较高。在工作中，要想提高自己的不可替代性，除了要努力勤奋，把工作做到更好，还有很重要的一点，就是要掌握别人不具备的能力，很多事情，别人只有找到你才能解决[43]。当自身核心竞争力增强，荣誉感和价值感也随着提升，也就不容易产生离职的倾向。
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第 6 章 结论与展望
6.1 论文小结
在这个互联网大数据迅猛发展的时代，中小型互联网企业数量激增，各企业对人才的需求旺盛，各企业之间对人才的竞争也日趋激烈，技术人才作为中小型互联网企业最有价值的资源，成为各个中小互联网企业争抢的主要对象，一旦流失，将增加企业人工成本，影响在职人员的士气和企业项目进度，也会造成商业机密的泄露，严重影响中小型互联网企业的健康发展，给企业带来不可估量的损失。
本文以 S 公司为中小型互联网企业的典型代表，在这个互联网大数据时代蓬勃发展，在人工智能和语音智能领域取得了可喜的成就。但是，由于当下的社会环境、企业自身以及员工个人原因等诸多因素的影响，S 公司的技术人才流失较多，制约了 S 公司的正常发展。本文通过问卷调查和访谈以及基于“扩展的莫布雷模型”分析，对 S 公司 100 名技术人 员调查了解，研究总结了 S 公司的人才流失原因以及相应解决对策如下：
（1）技术人才决策参与权较少，缺少参与感和价值感。S 公司这样的中小型互联网企业要给员工适当授权，让其参与到公司管理中，集思广益，提高技术人才的参与感；并且合理分配能体现员工价值的工作，让他们更有价值感，对未来工作更有信心。
（2）技术人才都是年轻人，个性较强，缺乏忠诚度。S 公司这样的中小互联网企业应给予年轻技术人才充分的施展空间，理解年轻人才的工作和思维方式，组织个性化活动，让年轻人感受到企业的活跃氛围，以及企业对他们的尊重。
（3）薪酬福利制度不成熟、绩效考核不完善。技术员工都希望靠自己的技术能力和聪明才智获得相应的、可观的薪酬，薪酬激励可以说是吸引和留住技术人才的关键因素和保障。公平合理的薪酬激励离不开绩效的保障，很多中小型互联网企业绩效考核不够完善，比较随意性，难以体现公平性，更难以激励技术人才工作积极性。S 公司应建立健全薪酬激励机制，给技术人才提供完善的福利待遇；改进绩效考核激励和淘汰机制，让技术人员有危机感并激发他们的上进心；
参考文献（略）