第 1 章 引言
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着我国传统媒体行业改革的逐步推进，我国以央视、省台各大卫视为引导的各层级主流媒体普遍通过深化改革向体制企业集团化，机制市场化，经营产业化转型，位于最基层的县区级主流媒体，也同样面临着如何彻底地进行改革和转型的问题。2018 年 11 月 14 日，中央全面深化改革委员会第五次会议对县区级广播电视媒体的改革思路也提出了具体的要求，加速组建县区级融媒体中心，全面促进媒体布局的优化调整，以及传统媒体在机构设置、人事管理、财政、薪酬等各个方面的深化改革。县区级主流媒体面对新时期的挑战迎难而上，根据中央和国家对改革提出的具体要求,结合自身工作实践对来进行绩效管理优化是日后蓬勃发展的关键。
随着社会经济和科技进步发展，如今人们对获取信息的要求越来越高，以互联网为首的新兴媒体以传播手段便捷化、多样化和个性化的优势快速发展壮大。广播电视等传统媒体的传播手段和传播内容及形式都有着逐步被各种以数字信息和互联网为依托的新兴媒介传播和市场环境下受众需求改变所淘汰的趋势。今天传统的主流媒体正在经历着剧烈而深刻的变化，如何通过自身转型，发挥自身优势与新兴媒体融合发展，是一个传统媒体当前共同要面对解决的新课题。
现阶段，在媒体融合和国内推行改革深化的时代背景下，我国各层级主流媒体为了更好地增加自身的核心竞争能力与信息化时代的市场经济发展相结合和适应,普遍采用现代化企业管理,尝试运用现代化人力资源管理。从现代管理学的角度分析，人的管理是一个组织最核心、最有价值的部分。对于媒体行业来说人才的管理同样对传统媒体能否成功实现转型起着决定作用。在各个地方主流媒体的人力资源建设和管理体制改革的历程中,普遍都积极尝试性地使用了绩效管理这一工具。绩效管理应该是一套完整科学的综合体系包含了绩效的计划制定、指标设定、考核评价、反馈面谈、结果应用等各个环节。我国主流媒体在实施员工绩效管理的同时，也不能忽略行业自身工作具有的特殊性。
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1.2 文献综述
1.2.1 国外研究动态及发展趋势
在绩效管理体系方面，Costello（1994）《Performance Management.AssessingHuman Behavior at Work》认为绩效管理是将员工的个人工作与企业的战略发展目标联系起来，共同维持公司运行发展。另外还指出通过帮助督促员工更好的发挥工作能力提高绩效，来提升企业发展目标的整体绩效是实行绩效管理的目的[1]。加里·德斯勒（2002）《人力资源管理》针对于绩效指标的设定方法进行了一系列研究分析，提出了基准考评法、等级排序法、关键事件法、图尺度评价法、强制分布法、对偶比较法等。另外还指出绩效管理要讲究灵活性原则，企业应形成与自身发展相匹配的绩效体系。并对几种比较常见的绩效管理模式进行了分析并对适用的企业类型进行了阐述[2]。James R Evans（2004）《An exploratory study of performancemeasurement systems and relationships with performance results》文中提出企业实施绩效管理务必以组织利益为根本出发点，并依托组织的机构设置、业务流程等来实施运行[3]。Borman.M,Bei,H,XU,Z&Yucai,L（2012）认为在企业管理中绩效是一套多维度构成的综合理论，因此企业在设计绩效管理体系的时必须综合考虑体系的完整性，不能遗漏某些环节[4]。
在绩效管理与组织战略方面，Kaplan R S,Norton D P（1992）提出了平衡计分卡理论这项战略管理理论和管理工具，有效解决了战略目标的制定与实施脱节的现实问题[5]。Lynch R L,Cross K F（1995）通过提出绩效金字塔模型，建立起将财务指标和非财务指标跟企业的战略相结合的绩效评价[6]。劳伦斯 S.克雷曼，克雷曼，吴培冠（2009）《人力资源管理:获取竞争优势的工具》认为对员工个人进行绩效评价的目的是提升员工的各项技能，并认为绩效管理的根本作用是使员工个人绩效与所在组织的战略发展目标密切相连在一起[7]。
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第 2 章 相关概念界定与理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 绩效管理的概念及流程
从现代组织管理学的视角来看，绩效就是某个组织或个人为了实现某个目标任务在某段时期内在物质或精神资源上的投入和在数量、质量或效率等方面的产出情况。无论是组织绩效还是个人绩效都是绩效的重要组成部分，个人绩效的实现是保证组织绩效的实现的重要前提，但是这并不代表个人绩效完满实现了相应的组织就可以被认为是有绩效的。只有当组织绩效与个人绩效紧密结合，并按照逻辑关系将组织绩效层层分解到每个具体的工作岗位及个人，这时员工个人绩效都达到了组织绩效的要求，组织绩效才得以实现。
而绩效管理作为现代人力资源管理的一项的重要工具，是为了实现组织的发展战略和目标，通过运用科学的方法对员工的业绩、行为和态度等方面进行追踪、考核、评价和分析，利用激励机制充分地调动员工个人工作的主动性和积极性，激励组织和其员工积极争取内部环境和条件的改进，提高其技能水平和管理水平，进从而改善和提升个人和组织的绩效的过程。
绩效管理的流程是一个循环过程，指组织中各职能层级的管理者和全体员工以能够有效达成组织目标为最终目的，共同参与到绩效计划和指标制定、辅导和沟通、考核和评价、反馈和面谈及绩效结果的应用等各个环节中去（见图 2.1）。
2.1.2 绩效管理体系的构成
（1）绩效计划与指标体系的构建。
绩效计划的目的是为了把组织和员工个人的利益和发展有机地联系在一起，同时也为组织内部建立起一套科学有效的管理机制，这是整个员工绩效管理体系的起点，也是非常关键的一步。科学、合理的绩效计划作为绩效管理体系中的有效工具，可以体现出由上下级共同设计约定的绩效指标是具有严肃性的，它还使管理者能够将大部分时间和精力投入到与组织的核心价值和方向相关的重大决策中。这将利于在整个组织内部营造出一种突出绩效的价值观和组织文化，从而保障和促进组织整体发展战略的逐步深入及年度工作计划制定和目标的实现。绩效计划的设计确定应该从组织的最高层开始，然后将这些绩效目标自上而下层层的分解到各个职能部门，部门的目标明确以后，最终落实到员工个人。绩效计划制定的过程必须要有组织中所有人员的共同投入和参与。绩效计划确定后的工作则是制定与之相对应的绩效指标体系，并且确保所有员工都明确了解到组织当前的核心任务和发展要求。
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2.2 相关理论基础
2.2.1 目标管理理论
目标管理理论是由管理学大师德鲁克基于目标设定理论提出的一种目标激励方案，该理论强调的是组织成员共同参与制定具体可行、客观可衡量的目标，属于参与管理的一种形式。该理论的目的是反映效益，遵循了动机激发的原理，依据个人的需要来设定目标，尽可能使组织目标和个人需要相结合，激发个人的动机，引导个人的行为，调动个人的积极性去完成组织的整体目标。
该理论还认为，除了物质条件外，社会因素和心理因素也会影响员工的工作积极性。而员工的工作效率主要取决于员工的斗志，而这又往往取决于社会环境和家庭生活，及其在企业或组织中的人际关系情况。因此，管理者应该真正去关心和了解员工的需求，建立与员工之间的感情，重视培养员工在组织中的归属感和融合感，还应鼓励和引导员工的集体荣誉感。对待下属员工应予以充分的信任和倾听,并给员工参与管理的实践机会,提高员工对总体目标的认知,加强员工自我管理和控制的责任感，实现员工的内在潜力，充分发挥他们的智慧和创造力。
2.2.2 公平理论
公平理论是由美国的行为科学家亚当斯提出的一种激励理论，主要研究的是薪酬分配的合理性和公平性及其对员工工作积极性的影响。该理论认为，员工的工作积极性不仅直接取决于他们实际获得的薪酬，还与他们对薪酬分配是否公平的感受密切相关，这是通过社会或历史比较得出的结论。社会比较是指员工就自己所得报酬与投入的比例与他人的报酬与投入的比例之比。历史比较是员工比较现在得到报酬和投入的比率和自己在某个历史时期的这个比率。人们会有意识或无意识地通过比较对自己是否受到公平对待做出判断，而这将直接影响到他们工作的态度和行为。由此来说，激励的过程实际上是一个人们相互比较，判断是否公平，并据此指导他们的行为的过程。
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3.1 A 区广电传媒集团概况........................................17
3.1.1 A 区广电传媒集团的背景简介................................. 17
3.1.2 A 区广电传媒集团的组织架构................................... 20
第 4 章 A 区广电传媒集团员工绩效管理的改进策略.................................32
4.1 A 区广电传媒集团员工绩效管理改进的原则................................... 32
4.1.1 坚持绩效管理改进的公开、公平、公正性......................... 32
4.1.2 遵循绩效管理体系的科学性...................................32
第 5 章 A 区广电传媒集团员工绩效管理改进的保障措施.............................43
5.1 加强组织机构建设............................... 43
5.2 完善制度保障............................ 43
第5章 A区广电传媒集团员工绩效管理改进的保障措施
5.1 加强组织机构建设
绩效管理的考评工作不仅始终贯穿于整个绩效管理的过程，还与全体员工的切身利益息息相关，因此在其实施的过程中往往需要各个部门的积极配合和支持。也正是如此，绩效管理体系的有效运行除了需要高层管理者的高度关注，还应从绩效管理工作开展的准备阶段起就做好控制与监督工作，如果这项工作做不到位，到绩效管理实施阶段极有可能出现员工配合度和支持度低的现象。
对此A区广电传媒集团的采取的具体措施是成立专职负责部门，绩效管理督察考核部。对该部门管理采取垂直领导的方式，其部门负责人应选择公司里资历较老、熟悉公司内各项业务流程、擅长人际沟通、应变能力强，有较好群众基础的中层以上管理者，并由董事长直接任命，直接对董事长负责，受董事长监督，不受其他部门制约，以确保绩效考核的独立性。其部门员工从本公司现有人力资源中选拔任职，对年龄、专业技能、知识水平、交流沟通能力、管理能力等因素综合考虑。使A区广电传媒集团最终形成一支专业独立的绩效管理考核督察工作队伍，能充分了解公司的各项业务职能情况，和各层级员工的工作需求情况，全面掌握不同部门的绩效需求。
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第 6 章 结论
本论文通过对目前A区广电传媒集团绩效管理运行过程中存在的问题进行深入调查和研究并剖析出问题产生的根源，结合当前媒体行业发展的环境和趋势，对绩效管理的改进策略和保障方法展开了详细的论述，最终得出以下几点结论：
首先，新旧媒体融合时代到来传统媒体面临转型的迫切要求下，A区广电传媒集团的创新改革之路势在必行，以员工绩效管理的改革为着手点发挥人力资源管理的积极作用，为A区广电传媒集团开展全面体制改革工作奠定了坚实的基础。通过调研证实，国内外许多媒体同行也都运用绩效管理这一现代科学的管理手段取得了各方的成效，继续坚定地实行员工绩效管理并对现有的体系进一步改进优化不断与集团战略匹配已经成为A区广电传媒集团进行管理体制的改革的必然选择。
其次，A区广电传媒集团在进行员工绩效改革的过程中，不可为了追逐经济利益而忽略社会效益。目前，各级广播主流媒体都采纳了的企业化的管理模式，这也使得经营利润、广告创收、节目收视率等经营性指标成为了重要的考核指标,而主流媒体作为国家宣传机构其弘扬主流思想、正确引导舆论、服务民生的政治和文化任务也不可削弱。因此，A区广电传媒集团在员工绩效管理体系改进过程中，制定绩效计划和指标体系时要综合考虑兼顾经营与宣传的双重需求。
再次，员工绩效管理体系的改进优化是A区广电传媒集团管理体制改革和传统媒体向媒体融合转型任务中的一项重要内容。形成一整套完整完善的员工绩效管理制度，而公平、公正、公开是保证优化改进顺利进行的必须遵循的基本原则, 另外还要灵活运用科学的方式方法，结合A区广电传媒集团自身工作特点与发展目标,对绩效管理整个流程中的各个环节都进行理顺。
最后，员工绩效管理体系改进优化后的关键问题是如何能保证有效的实施和开展。A区广电传媒集团必须采取相应的保障措施，从组织架构、制度、培训、组织文化等方面入手，使员工深入了解绩效管理对员工个人和公司发展的都有密切的关系和积极的推进作用，为A区广电传媒集团今后的发展壮大储备一支素质过硬的人力资源管理队伍。
参考文献（略）