第 1 章 绪论
1.1 研究背景
经过改革开放 40 多年的成长和磨练，中国一些企业已基本具备了现代企业的风范。随着中国加入 WTO 和全球化进程的加快，中国企业能否生存显得尤为重要，企业生存的前提条件之一便是追求利润的最大化。意大利经济学家、社会学家帕累托指出：大部分的社会财富是由少部分人占有的，即人们所熟识的“80%的财富是由 20%的人创造的。”而对于企业而言，其利润创造分布也是极不平衡的，企业大部分的财富是由少部分人创造的，由此可见，人力资源在企业资源中有着举足轻重的作用，在企业发展中起着决定性的作用。而对于人力资源管理中激励机制的研究，自然就成为现代企业管理的核心命题，因为这关乎人才的去留问题，如何能创造激励性的薪酬机制，营造良好的人文环境，建立差异化的激励方案，是企业目前需要亟待解决的问题。
当今世界已从互联网时代进入物联网时代，大数据、云计算、人工智能、5G 网络风起云涌。面对这样瞬息万变的时代，无疑给中国企业尤其是高新技术企业带来了巨大的挑战。C 公司作为一家 IT 企业，是一家云计算和大数据服务商，业务范围涵盖云数据中心、云服务大数据、智慧城市、智慧企业四大产业，用户遍及全国多个地区。在近几年的发展中，C 公司虽然形成了比较适合高新技术产业发展的人力资源管理体系，然而在激励机制中却存在一定的问题，比如：岗位晋升困难、培训投资少且流于形式，缺少职业生涯规划、绩效考核制度不健全、薪酬激励手段单一、企业文化匮乏等，因此，改善 C 公司人力资源管理中激励机制问题是目前该公司需要亟待解决的问题。
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1.2 研究的目的及意义
1.2.1 研究目的
根据廖建桥的人力资源管理 5P 模型，必须要构建以职务设计、人员晋升为基础的职务设计系统，以人员培训、职业生涯规划为目的的人员开发系统，以绩效考核为核心的绩效管理系统，以工资奖金、薪酬福利为动力的薪酬设计系统，以企业文化、激发员工工作积极性为先导的文化激励系统，5P 模型对企业激励机制的研究具有指导性的意义。
本文从 C 公司人力资源管理中激励机制存在的问题入手，运用 5P 模型并结合相关激励理论，如马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论、公平理论、综合激励模式以及心理契约理论等分析其问题，找出其问题产生的原因，进而提出相对应的解决措施，以便完善 C 公司的激励机制，提升员工的素质，发挥其潜能，从而提升 C 公司的竞争优势。因此，对 C 公司的激励机制进行改进，具有一定的理论意义以及现实意义，同时可以对业内其他 IT 公司的激励机制研究提供参考和借鉴。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
伴随着科技发展、市场开拓以及全球化影响的不断扩大，IT 产业目前已成为推动经济发展的主要力量。而 IT 产业的迅猛增长与人力资源管理的诸多问题形成了鲜明的矛盾。通过对 C 公司研发人员人力资源管理激励机制的改进和设计，改善该公司人力资本的应用组合，形成合理有序的人才结构，为人才成长拓展空间。对人力资源管理尤其是激励机制中存在的问题研究是 C 公司应重视的核心问题，改善其激励机制中存在的问题在一定程度上能够提高公司的核心竞争力。
（2）现实意义
本论文有助于发现 C 公司在激励机制中存在的问题，并运用 5P 模型来分析其问题形成的原因，进而运用 5P 模型以及相关的激励理论来改善 C 公司在激励机制中存在的诸多问题，实现 C 公司人力资源管理激励机制的优化配置，从而提升 C 公司员工的整体素质，发挥其最大潜能，做到人尽其才、人尽其用。此外，本论文对我国其他公司人力资源管理中的激励机制提供科学参考和有益启示。
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第 2 章 相关理论概述
2.1 基本概念
2.1.1 人力资源与人力资源管理
（1）人力资源
“人力资源”一词最早由制度经济学家康芒斯在《产业政府》一书中提出。而最系统地提出“人力资源”一词的人则是当代著名管理学大师彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)，他在《公司的概念》一书中首次完整系统地阐述了“人力资源”[26]，之后他在《管理的实践》一书中提出了关于“管理”的职能，即管理企业、管理经理人员、管理员及其对应的工作，因此逐渐衍生出关于“人力资源”的相关理论。德鲁克认为，人力资源和其他所有资源之间最大的区别在于前者是人，是公司和企业的特殊资产，具有协调、整合、判断和想象的能力，是在一定时间和空间条件下，劳动者数量和质量的总和。怀特·巴克(E. Wight Bakke)在《人力资源功能》一书中系统阐述了“人力资源职能”理论这一概念[27]。西奥多·舒尔茨(Theodore W Schultz)出版的《论人力资本投资》预示着“人力资本理论”的诞生[28]。雷蒙德·迈尔斯(Raymond E. Miles) 提出“人力资源模式”理论[29]。
（2）人力资源管理
人力资源管理这一概念的提出，是德鲁克提出人力资源的概念之后，虽然它出现的时间不长，但发展速度却惊人。人力资源管理是获取、整合、协调、配置人力资源的管理活动[30]。人力资源管理工作的具体内容包括：人力资源管理战略的制定、对人力资源管理内容进行分析、员工的招聘和任用、绩效方面的管理与薪酬分配、培训开发、员工关系管理等[31]。比尔(Beer)提出“战略人力资源管理”理论[32]。查德威克及凯培利(Chadwick&Cappelli)提出了“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”这一概念[33]。Huselid 首次将企业中的高层人力资源经理作为研究对象，分析了人力资源管理实践与企业财务状况间的相互关系[34]。Wright P. W. 提出，人力资源管理是指企业对人进行的一系列相关管理[35]。Matthew W·R 提出，人力资源管理在起始阶段主要问题集中在员工的招聘与配置方面；在成长阶段问题主要集中在员工的培训与开发等方面；在成熟阶段问题主要集中在如何维持员工的稳定方面[36]。
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2.2 相关理论
2.2.1 内容型激励理论
内容型激励理论将激发动机的因素作为关注的重点，典型的代表理论包括需求层次理论、双因素激励理论、ERG 理论、成就需求理论等。接下来，笔者将对这些理论进行扼要的说明。
（1）需求层次理论
心理学学者马斯洛在其研究成果中指出，人的需要由低级层次向高级层次划分成五类基本需要，具体包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，这就是马斯洛需求层次理论[38]。需要都是按层次逐级上升，由低级向高级发展的。如图 2.1 所示：
马斯洛需求层次理论从一定程度上反映了人类心理活动的共同规律，对企业管理者制定员工激励政策、激发员工工作潜能作出科学指导。本文运用马斯洛的需求层次理论，针对 C 公司在职务设计、人员开发方面分析 C 公司在职务晋升以及员工培训方面存在的问题，并针对员工的需求从这两方面提出相应的解决对策。
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第 3 章 C 公司人力资源管理激励机制现状及存在的问题 ······························· 21
3.1 C 公司基本现状 ··························· 21
3.1.1 C 公司发展情况 ························· 21
3.1.2 C 公司组织结构和人员构成现状 ················· 21
第 4 章 C 公司基于“5P”模型的人力资源管理激励机制改进策略 ·················· 34
4.1 职务设计（Position） ···························· 34
4.1.1 设计双重晋升通道 ································· 34
4.1.2 建立公平规范的晋升制度 ··························· 34
第 5 章 C 公司人力资源管理激励机制改进策略的实施与保障 ························· 43
5.1 方案实施中可能遇到的问题 ················ 43
5.2 方案实施的保障 ···························· 43
第 5 章 C 公司人力资源管理激励机制改进策略的实施与保障
5.1 方案实施中可能遇到的问题
为改善 C 公司的员工激励机制，本文作者将方案与 C 公司的具体情况相结合，
但实施过程中，可能会遇到一些阻碍：
（1）管理人员对激励机制的看法模棱两可。在改进激励措施的全流程中，有必要与高级管理层充分沟通。计划执行的关键是高级管理人员的态度。但是不可否认的是，在方案的具体实施过程中遇到困难时，高级管理人员的态度具有不确定性。
（2）工资和绩效与每个员工的切身利益息息相关，机制能否顺利实施也与能否对其进行持续跟进和反馈有关。该计划在实施过程中可能出现某些问题，有必要不断跟进和监督实施过程，以确保优化方案不仅仅流于表面，能够有效地改进目前 C公司的激励现状。
（3）管理权相对集中，人力资源管理部门作用不突出。C 公司的决策权力都集中在公司管理层，但其知识、时间和精力水平有限，无法将人力资源管理工作兼顾得很好。相比之下，人力资源管理部门仅执行简单的招聘，员工关系管理，考勤管理等基础性日常行政事务，人力资源管理者在人力资源管理方面不能从制度建设、体系完善上做出应有的决策权和管理权。
（4）公司与员工共同发展的信念并不强烈。公司过分关注其经济利益，忽视了人才的培养，公司管理层担心付出很多成本培养出的员工会有离职的倾向，因此公司过多关注员工的物质奖励而无法感知其精神需求，公司文化建设方面匮乏，无法建立起公司与员工共同发展的理念。
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第 6 章 结论与展望
6.1 研究结论
激励机制是人力资源管理的重要组成部分，对公司和企业的发展有着举足轻重的作用，是制约公司和企业能否长远发展的关键因素，但从我国 IT 企业的整体形势来看，对人力资源管理中激励机制的研究还有很大空间。正是在这一大潮流之下，本文以 C 公司为研究对象，通过实地走访、个别访谈、集中座谈、问卷调查等形式，分析调查问卷数据，进而了解 C 公司人力资源绩效考核现状以及存在的问题，并分析其问题产生的原因，进而将 5P 模型运用到公司激励机制的实际中，在以上措施的具体推动和落实下，相信 C 公司的员工激励体系能够得到更加科学化的发展，同时也能够为其他行业的员工激励体系的健全和完善提供一定的借鉴和参考。
本文的研究结论主要从以下三个方面进行阐述：
第一，从 C 公司人力资源管理中激励机制目前存在的问题入手，并分析其问题产生的原因。例如，岗位晋升困难、培训投资少且流于形式、缺少职业生涯规划、绩效考核制度不健全、薪酬激励手段单一、员工工作积极性不高等等。
第二，将 5P 模型运用到公司激励机制的实际中去。分别从“职务设计”、“人员开发”、“绩效管理”、“薪酬设计”以及“工作积极性”提出相对应的解决措施，希望能够改进 C 公司人力资源管理中的激励机制，提升员工的素质，发挥其潜能，从“职务设计”角度，要设计双重晋升通道，建立公平规范的晋升制度，增强岗位双向流动性，建立适度淘汰机制；从“人员开发”角度，要加强员工的职业发展激励、培训开发激励、加强职业发展评价系统优化；从“绩效管理”角度，要将绩效考核机制与薪酬体系相结合、完善绩效考核制度、建立及时的反馈机制；从“薪酬设计”角度，要优化公司的工资设计、奖金设计、福利设计、实行灵活的薪酬机制以及创新员工收入分配机制；从“工作积极性”角度，要建立公司独特的企业文化，完善员工关系以及提高员工的工作积极性，进而提高该公司的竞争优势。
第三，对 C 公司人力资源管理激励机制的实施提出了保障措施：集团管理层要高度重视，公司资金方面要提供支持，公司培训要提供保障等。
参考文献（略）