第一章 绪论
第一节 研究背景和意义
在全球化步伐加快、国内外形势快速变化和市场竞争日益激烈的背景下，企业的竞争逐渐由产品经营竞争向人力资源竞争转变，员工在企业竞争方面的重要性日益显现。对于企业而言，竞争能力的高低究其根本取决于营销人员的能力，营销人员是企业内部与外界接触最多的人，也是企业中最重要、最具活力的成员。营销人员在销售活动中既代表企业，又与客户密切联系；既要完成既定的销售目标，又要对客户提供令其满意的服务。营销人员工作情况的好坏不仅影响着经营战略目标的实现与否，更加影响着企业在客户心目中的形象。
“十九大”报告中提出，我国要加快生态文明体制改革，着力解决突出环境问题，其中提到了要持续实施大气污染防治行动。同样，在 2019 年的政府工作报告中也把持续推进污染防治、巩固扩大蓝天保卫战成果列为政府重点工作之一。近几年来，国家在对污染行业的治理上，不断调整政策、加大整治力度，尤其是针对电力、水泥、钢铁、化工、轻工等重污染行业。在基础建设投资方面，国家加大投入，致力于建立完善的环境保护基础设施。在国家政策的不断影响下，环保产业的市场需求日益增加，环保产业的总体规模迅速扩大，领域不断拓展、结构逐步调整、整体水平有较大提升，行质量和效益进一步提高。尤其是近年来，国家对环境保护的标准日渐提高、对环境治理和环保执法的要求日趋严格，将环境保护与治理工作作为社会发展的重要内容。同时，随着社交媒体在生活中的逐渐渗透，使得民众对环境问题的关注和诉求也越来越多，这就催生了环保相关行业迅速增长，吸引了大量的资金、人才涌入，整个行业发展蓬勃。环保装备制造企业如何有效地获取持续竞争优势、如何脱颖而出获取更多市场话语权，正成为企业最关注的问题之一。
本文的研究对象浙江菲达环保科技股份有限公司（以下简称菲达环保）是一家省属国有控股上市企业，是中国燃煤电站烟气净化的先行者，是在联合国开发计划署及各级政府扶持发展起来的全国环保行业的龙头企业，主要从事燃煤电厂及工业锅炉烟气环保岛大成套，以及固废处置、水污染治理、土壤生态修复等 EPC、BOT、PPP 建设工程，是集研发、设计、制造、建设、运行服务全产业链的大型环保企业。作为国有企业，菲达环保近年来发展势头良好，但是在企业实施现代化管理模式过程中出现了一系列问题。这些问题主要体现在缺乏有效的激励机制、绩效考评不够透明、对员工的职业规划不够重视等方面，不仅严重影响了员工的工作满意度，而且对公司的长远发展也会产生一定影响。
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第二节 研究思路和方法
本文通过分析国内外学者对员工的工作满意度相关研究成果，结合当前菲达环保主营业务市场总量下滑、新领域业务拓展壁垒及相应内部体制机制改革滞后等现状，进一步探讨如何激励营销人员的工作积极性，有效提升项目的执行效率及企业的盈利能力，提高科学管理水平，强化产品质量体系，促进企业转型升级，确保企业健康可持续发展。
本文采用的主要研究方法是案例分析法。选取菲达环保作为研究对象，由于该公司营销人员样本数量较少，因此在资料收集的过程中主要采用个别访谈的形式，再结合问卷调查，从而进一步了解菲达环保的人力资源管理现状，找出影响营销人员工作满意度的因素，提出需要改进、提升并不断创新的地方，并提出自己的建议。
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第二章 理论基础和文献综述
第一节 工作满意度理论及相关研究
一、工作满意度的概念
工作满意度是一个比较复杂的概念，国内外很多学者从不同的角度对工作满意度都进行过定义。
学者 Hoppck（1935）最初提出了工作满意度的概念，他在对相关问题进行概括、归纳后提出工作满意度的概念中包含了员工对工作环境的满意程度。Locke（1976）认为工作满意度是员工的一种正向或者负向的状态，具体指的是员工在工作的过程中的积极或消极的态度。在后来的研究中，Brieft 和 Roberson（1989）对工作满意度进行了更为明确的界定，他们认为这是个人对工作的态度。Berry（1997）认为工作满意度是员工对工作的一种情感反应，这是一个人对其工作经历的一种心理反应。科特勒认为，员工的工作满意度是预期效果和期望差异的函数，通过个体对自身工作产出与原有期望进行比较后得出。
国内学者对于工作满意度进行本土化研究之后也进行了相关定义。徐光中（1977）认为工作满意度可以分为三类：第一类综合性定义，他认为工作满意度只是单一的概念，重点在于员工对工作本身及有关环境所持有的态度；第二类差距性定义，他认为在特定的工作情境中，员工实际得到的与期望得到的差距越小，满意度越高，反之则满意度越低；第三类参考架构性定义，他认为员工对组织或工作中客观特征的主观知觉和解释，是影响态度及行为的重要因素，这种知觉和解释受到个人自我参考架构的影响。张黎莉和周耀烈（2005）也将工作满意度概括为三种类型：第一种整体型，工作满意度是单一概念，重点在于员工对其工作和相关环境所持有的一般态度；第二种原因型，认为工作满意度是个体需求得到满足的结果；第三种要素型，工作满意度由多种要素构成，取决于个体对其工作构成各要素的认知评价和情感反应。此外还有学者也提出了相关定义，高京京（2013）在研究中将工作满意度比作反映员工工作绩效的晴雨表，通过对全部工作的整体评价后得到满意度的高低来权衡工作各方面的结果。蒋玉霞（2013）认为工作满意度是员工在一段时期内形成的一种整体感觉，这种感觉是将工作和自身的匹配程度与期望进行对比之后产生的，充分体现了员工的满意度。同样将工作满意度定义为一种心理感知活动的还有黄晨（2018），他认为这是员工自身需要能否被满足的感受，这种感受也是员工通过对企业文化、环境等方面感知的效果与内心预期进行比较后形成的。
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第二节 工作满意度的影响因素
纵观国内外学者的研究成果，可以发现影响工作满意度的因素众多，且这些因素相互作用，共同对个体的感知产生影响。
国外的学者通过研究，认为影响工作满意度的因素具有多维性。Hoppock（1935）认为工作满意度的影响因素主要包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式。Vroom（1982）认为工作满意度的影响因素主要包括组织构成、员工升迁、工作内容、直接管理者、报酬、工作环境和同事关系。另外，Robbins（1989）认为工作满意度的影响因素主要包括工作心理、报酬公平性、工作环境、同事关系以及人格与工作的匹配度。Cronin（2018）在研究企业培训对员工满意度影响的调查中，提出培训主体、环境、内容会让员工产生不同感受，进而影响满意度。
邢占军（2001）在研究中将工作满意度的影响因素概括为物质满意、社会关系满意、自身状况满意、家庭生活满意和社会变革满意等五个方面。舒晓兵（2003）等学者在对企业管理人员的工作满意度影响因素进行研究时发现，组织的结构、职业发展、工作条件等方面都会对国有企业管理人员的工作满意度产生影响。李莹（2005）对民营企业员工工作满意度的影响因素进行总结归类，确认了企业管理、组织氛围、工作本身、领导行为、人际关系、社会支持等六个情境变量以及积极情感、消极情感这两个情绪变量。邹妍、彭华林等（2011）通过基于主成分分析法对民营企业员工满意度影响因素进行实证研究后发现，工作本身、工作心态、工作氛围、管理风格、人际关系、职位报酬、公平性等因素都会影响员工满意度。王秀荣、成秀萍（2014）提出了对员工满意度影响因素的五大分类，第一类因素与工作有关，主要指工作的难易程度，
员工个人素质与岗位的匹配程度，第二类因素与工作回报有关，包括薪酬分配、晋升和发展的机会等，第三类因素与工作环境有关，指的是工作氛围以及同事关系，第四类因素与组织相关，主要指企业文化、管理机制等，第五类因素则涵盖了社会和个人的各个方面。王婷、张海燕（2017）使用定性和定量分析相结合的方法分析影响员工满意度的相关要素，并将其划分为三类：第一类是外部环境因素，第二类是员工自身因素，第三类是内部环境因素。
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第三章 菲达环保的人力资源管理现状................................10
第一节 菲达环保概况.......................................10
一、菲达环保基本概况................................10
二、菲达环保组织架构......................................12
第四章 菲达环保营销人员工作满意度调查........................17
第一节 营销人员工作满意度问卷调查..................................17
一、问卷设计......................................17
二、被调查人员基本情况......................................18
三、调查结果分析..................................20
第五章 菲达环保营销人员工作满意度影响因素分析........32
第一节 薪酬管理方面.......................................32
一、薪酬缺乏有效激励.........................................32
二、奖金“形同虚设”.........................................33
第六章 菲达环保营销人员工作满意度提升对策
第一节 完善公司内部制度建设
一、以全面的绩效考核机制激发员工积极性
在企业内部，建立全面有效的绩效考核制度，是企业进行全方位管理的重要环节之一，可以指导各项工作的有序顺利开展。通过运用科学系统的绩效考核，不仅能促进企业整体和员工个体的工作效率提升，而且还能使企业的日常管理更加顺畅，帮助企业顺利实现战略目标和经营计划。调查结果表明，菲达环保目前针对营销人员实施的绩效考核办法未能发挥激励和约束作用，主要体现在绩效考核指标设置存在局限性和考核效果不明显两方面，未能与员工的奖金发放和职务晋升等方面相联系。
为了能有效提升营销人员在绩效管理维度上的满意度，首先是要建立科学合理的绩效考核办法，要对组织中的每一个个体进行考核评价，在明确岗位职责要求和工作内容的基础上，结合该员工的实际工作贡献，进行客观公正的评价，得出最终考核结果。其次是在考核结果应用过程中，进一步分析该员工工作中的亮点优势和缺陷不足，正确引导员工扬长避短，通过制定绩效改善计划，提高工作标准，缩小目标差距，朝着企业的目标正向努力，避免产生逆向作用。
通过完善绩效考核制度，一是从员工角度出发，促使员工改进工作方式，更加明确职责和任务，认识所处岗位要求，从而激励员工的工作积极性，最大限度发挥自身作用；二是从管理角度出发，考核结果为员工的日常管理提供依据，作为职位晋升、岗位调整、工资提档以及奖惩的可参考指标，通过改进工作方式、落实工作措施、提高管理效率，借员工之力推动企业各项体系有效运转；三是从整体角度出发，对企业运作全流程进行不断调整，有针对性地对管理体系及人才队伍建设中的问题进行改进，提高组织绩效，优化业务流程。
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一、主要结论
近年来，菲达环保在制度、管理、资源、行业环境等多重因素的影响下，营销人员的工作满意度出现了不少问题，这些问题的产生以及背后的原因，在某种程度上都会危及到菲达环保整体业务的开展和行业内的竞争性。为此，如何提升营销人员的工作满意度，提升营销人员的工作积极性已经成为菲达环保眼下急需解决的问题。本文通过问卷调查与个别访谈相结合的调查方式，对菲达环保营销人员当前的工作满意度情况进行调查摸底，总结出影响营销人员工作满意度的主要表现为岗位归级缺乏动态调整、绩效考评流于形式、薪酬管理缺乏约束和激励作用、缺乏内部全面支持、培训缺乏业务针对性，以及选拔用人机制缺乏透明度。针对以上原因，结合工作满意度相关研究理论，分别从完善绩效考核制度、改善职业发展机制、增加人性化管理通道等多个角度，提出优化提升工作满意度的方案对策。这些对策是在对菲达环保现状进行充分调研后，对提升员工的工作满意度理论的灵活运用，对解决菲达环保营销人员工作满意度低下的问题具有可操作性。
在论文写作过程中，作者本着端正、严谨的态度，对菲达环保的现状以及与本文所研究内容有关的信息进行了大量的调查研汇总、对比分析和理论探索，但是因为个人能力、理论储备、资源有限，依然存在一些问题。
人力资源管理在企业管理中至关重要，在相关理论研究的基础上，结合中国国情和企业管理实际，进行理论创新和实践创新，是将来进行系统性研究和发展的方向。这就要求我们充分认识当前社会的发展阶段、各行业的发展趋势以及企业自身的发展特点，深入研究高绩效人力资源实践和创新的方向，从而推动人力资源管理理论和管理实践的不断创新。
参考文献（略）