第一章 绪论
第一节 选题背景及意义
1978 年，党的十一届三中全会的胜利召开拉开了我国改革开放的序幕，私有经济的合法性在国家层面得到承认，从提倡个体户到逐步允许私人办厂，我国民营企业开始逐步发展。随着党的十五大确立了“以公有制为主体，多种所有制经济成分共同发展”的基本经济制度，我国民营经济进入发展的快车道，此后伴随着我国加入 WTO，经济飞速发展，民营企业一路发展壮大，高歌猛进。
我国分别于 2004 年、2006 年、2009 年成立中小企业板、新三板、创业板，民营企业融资渠道进一步拓宽，给我国民营企业的大发展提供了新的机遇，民营上市公司的发展促进了经济进步，繁荣了经济市场，增加了财政收入，拓展了就业渠道，为经济发展做出了巨大贡献。数据表明，截至 2017 年底，我国民营企业数量已经超过 2700 万家，个体工商户超过 6500 万户，这些企业贡献了我国 50%以上的税收，60%以上的 GDP，70%以上的技术创新成果和 80%以上的就业，支撑起中国经济的“半壁江山”。
2018 年以来，多家民营上市企业出现债券违约、资金链断裂等问题。据统计，2018 年债券市场共有 165 只债券违约，违约总金额 1506.84 亿元，超过了 2014-2017年 4 年违约债券金额的总和。这其中，发行人为民企的债券有 126 只，占违约债券总数的 76.36%，涉及金额 1136.19 亿元。以往发生的信用风险具有明显的行业特征，本轮信用违约潮中发生违约的企业没有一定的规律可循，也并不集中存在于某一个或几个行业。甚至有些企业在违约之前经营状况较好，而是在内部管理上出现了问题，导致决策失误、资金占用、违规担保等问题，更有甚者还涉嫌财务造假。在这些背景下，外部融资收紧等这些外因实际上只是一个导火索，点燃了这些民营企业早已存在的风险点，最终导致信用风险事件的发生。造成民营上市企业信用风险问题如此集中爆发的原因很多，但归根到底都是“人”的问题。
..............................
第二节 国内外相关研究概述
一般认为，绩效考核起源于我国宋朝进行的吏部考核体系。在这之后英国实行文官制度，但是官员的晋升与工作成果关系不大，主要凭借资历，造成了效率低下，官员泛滥。英国高层逐渐意识到这个问题，于是从 19 世纪 50 年代开始改革文官制度，建立起一套注重工作实绩和个人能力的考核制度。此后多个国家竞相效仿，现代企业发展起来后，也开始使用这种考核制度，逐步演变、完善至今。
一、国外绩效考核理论研究
19 世纪 50 年代开始，英国文官制度改革，建立起考核制度。随后，包括美国军方和联邦政府在内的多个国家先后实施绩效考核。 彼得·德鲁克（1954）开创了目标管理法，由企业各层级人员共同制定绩效目标，定期检查完成情况并进行奖惩，最终朝着目前努力。
Spangenerg（1992）认为传统的绩效评价应该与企业的战略目标、文化和管理者的承诺等因素剥离开来，成为一个独立的体系，这样反而能够促使了绩效考核的进一步的发展。
安德森（2007）强调评价和发展是绩效考核的两个重点，他认为考核仅仅是对员工的岗位工作的评价，而发展则代表了未来发展的方向，更加关注员工的潜力挖掘。他认为如果绩效考核与员工的薪酬挂钩，员工会更加努力地完成目标任务。
理查德·威廉姆斯（2011）认为绩效考核体系是系统性工作，分为计划、实施、反馈和结果运用四个部分，且四个部分是连贯的，缺一不可。
托马斯（2012）认为绩效考核应该融入激励理论，有效的激励措施将大大增强员工工作的积极性，最终促进组织实现目标。
Macarena Espinilla 等(2013)认为 360 度考核法是与被考核者有关联的不同层级人员意见汇总的考核方法。对存在的不同标准和变量建立模型，以便更有效的管理每位考核人的评价。
............................
第二章 理论基础
第一节 人力资源相关理论
一、人力资源
“人力资源”一词最早由约翰·R·康芒斯于 1919 年在《产业荣誉》一书中使用，但当时的人力资源概念与我们所理解的现代意义上的人力资源的概念存在很大差异。
现代意义上的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于 1954 年在《管理实践》中首先提出，并明确了人力资源的概念。他认为人力资源是一种区别于其他资源的特殊资源，需要通过有效的管理和激励才能有效利用，由此给组织带来包括经济价值在内的一些价值。同时，人力资源拥有不同于其他资源的禀赋，包括“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。20 世纪 60 年代以后，美国经济学家 W·舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论，他们认为人力资本需要通过投资形成，且仅体现在具有劳动能力的个体身上，由个体数量和质量所表示的资本。这一理论的提出进一步发展了人力资源的概念。
二、人力资源的概念
人力资源是指一定区域内，具有劳动能力的人口的总称。也指在一定范围内，能够创造价值的人所拥有的能力、经验、技能、体力等的总称。
三、人力资源的特征
一般认为，人力资源具有以下特征：
1.时效性。人力资源与其他资源最本质的区别在于人是有生命的，人力资源的时效性包含两方面的内容。一是根据人才成长的规律，人力资源会经历学习期、成长期、成熟期和衰退期等大致的几个阶段，不能让学习期的人从事成熟期的工作，也不能给衰退期的人进行新员工的培训。人力资源的培养和使用要遵循时效性这个规律。二是人力资源在各个不同时期所能产生的价值是有巨大差异的，中年人的精力、身体状况和思维活跃程度都处在巅峰时期，能够产生更多的价值，随着时间的推移，人会不断衰老，导致有一天不再能够产生价值，因此，人力资源的价值也是有时效性的。
...........................
第二节 绩效考核相关理论
一、绩效考核的概念
绩效考核是指一个组织根据既定的目标，运用一系列的方法，选取特定的指标，对考核对象取得的成绩及工作情况进行评估，并根据评估结果对考核对象进行奖惩等引导的过程。常见的绩效考核方法有关键指标考核、强制分布法及 360 度考核等。绩效考核是一项系统性工程，也是人力资源管理的一个部分。
二、绩效考核的作用
1.实现目标。绩效考核的目的不是得到结果，而是根据考核结果实现过程管理。它将企业的战略分解成不同时期的目标，再将目标分解成各月度、季度和年度等的时点指标，通过考核实现这些指标，从而达成企业的战略目标。
2.发现问题。没有哪一个绩效考核体系是完美的，而是需要在执行的过程中不断验证、不断发现问题、不断完善，再验证，如此往复，对发现的问题进行分析，通过调整短期目标、改进激励措施、修正考核体系等方式来解决问题。因此绩效考核是一个不断发现并解决问题的过程。
3.奖惩激励。根据考核结果，有奖有罚，对考核好的员工给予物质和精神奖励，并与职务升迁、薪酬发放等结合起来，对考核差的员工给予一定的约束措施，激励他们勤勉工作，实现个人价值。
4.共同成长。绩效考核的终极目的是实现企业的战略目标、实现员工个人价值。在这个前提下，必然会出现企业与员工共同成长、相互实现的良好局面。通过绩效考核，促进优秀员工的成长并给与一定的经济回报，反过来员工会为获得更高的报酬、取得新的进步而更加努力工作，最终企业和员工共同成长，实现各自的目标。
...............................
第一节 公司简介 ................................ 14
一、公司概况 ................................ 14
二、公司组织结构 ................................... 14
第四章 SY 公司绩效考核体系优化 ............................ 26
第一节 绩效考核体系优化思路 ..................................... 26
一、绩效考核体系优化的设计原则 .................................. 26
二、绩效考核方法的选择 ................................ 27
第五章 研究结论及展望 ........................................ 41
第一节 研究结论 .................................. 41
第二节 局限性及进一步研究 ........................ 42
第四章 SY 公司绩效考核体系优化
第一节 绩效考核体系优化思路
优化 SY 公司的绩效考核体系，首先要解决的是公司董事会和高级管理层的思想观念问题，需要他们认识到当前考核存在的诸多问题以及科学的绩效考核体系对公司发展的重要性，提高绩效考核在公司日常管理中的地位。认识到科学的绩效考核体系能对公司的人力资源管理和战略目标实现起到至关重要的作用。
优化后的绩效考核体系需要立足公司实际，树立业绩导向，机构考核和员工考核相互作用。考核体系达到能够公允的评价各机构及员工的工作、充分调动员工工作积极性、员工个人目标和公司发展战略实现相统一的目的，从而推动公司的绩效管理及人力资源管理提升到新的水平，增强公司的综合竞争实力。
一、绩效考核体系优化的设计原则
1.公平性原则
在评价被考核对象时，要做到公正客观。除可以量化考核的指标外，无论是对被核对象的直观评价、还是对被考核对象完成工作的评价，都应该遵循公平公正的原则，这样才能保证考核结果让人信服。
2.公开性原则
无论是考核过程还是考核结果，都应该对被考核对象公开，让被考核对象明白各项指标完成情况，加减分项是什么，从而明白哪项工作需要保持优势，哪项工作需要补足短板，也能让被考核者认识到除业绩指标外自身的长处和不足，保证考核达到应有的效果。
3.针对性原则
SY 公司内设部门、子公司较多，岗位更是千差万别，不能用一个办法面向所有岗位，而是需要针对性的设计不同的考核办法，结合各部门、各岗位职责，各有侧重地对不同机构、不同层级的人员进行考核。
............................
第五章 研究结论及展望
第一节 研究结论
2018 年开始的大规模的债务违约潮波及到的民营企业或多或少的牵涉到人力资源管理中的绩效考核问题，没有被波及到企业并不代表不存在问题，而是要抓紧时间审视自身是否存在类似的问题，尽快调整绩效考核体系，以应对日趋激烈的市场竞争。
本文首先介绍了民营上市企业、人力资源与绩效考核的相关理论，介绍了几种常见的绩效考核方法及优劣势为接下来的分析提供必要的理论依据。
随后选择 SY 公司为研究对象，立足实地调研和掌握的第一手资料，着眼该公司为代表的民营上市企业绩效考核现状，运用相关绩效考核理论对绩效考核制度建设进行梳理分析，指出现行绩效考核存在的问题以及造成这些问题的成因，随后根据相关绩效考核理论，优化了 SY 公司的绩效考核体系。现简要回顾。
第一，SY 公司在绩效考核体系方面存在的问题。民营企业绩效考核体系存在目的不明确、弹性不足、考核指标设计不科学等问题，考核实施过程不规范、员工参与度低、考核结果运用不到位导致现有的绩效考核体系失去了意义，对公司发展也没有起到积极的作用，甚至造成负面影响，这就需要包括 SY 公司在内的民营企业认真学习总结，引入科学的考核方法，建立适应发展需要的新体系。
第二，归纳总结了 SY 公司产生绩效考核问题的原因。SY 公司绩效考核体系缺乏企业战略的指导，观念比较陈旧、理念滞后，高层重视不足，绩效考核培训机制不健全、缺乏员工参与，此外，考核部门未能有效履行职责，企业文化不成熟、配套机制不完善，是公司绩效考核体系存在问题的原因。这些原因需要在构建新考核体系时加以剖析、解决。
第三，为 SY 公司优化绩效考核体系。选择适合公司需要的绩效考核方法，与SY 公司的发展战略和管理需求相结合，优化了符合公司客观实际的绩效考核与管理体系。为公司建立了部门、子公司的机构考核办法，高级管理人员、中层管理人员及一般员工的员工考核办法，高管层对公司经营负责。
第四，提出保障措施。为推动绩效考核体系在公司的顺利实现，提出了相应的保障措施，加强制度建设，为绩效考核的顺利实施提供长久支撑。
参考文献（略）