第一章 绪论
第一节 选题背景与意义
一、选题背景
在当今世界经济一体化的大环境下，各个国家和地区乃至各种不用类型的企业之间的竞争核心是人才的竞争。正如李克强总理在 2013 年度国际科学技术奖励大会上提出的要把发挥人的创造力作为推动科技创新的核心，人是科技创新最关键的因素，必须充分尊重人才、保障人才权益、最大限度激发人的创造力。在我国现代化发展中，国有企业在国民经济中发挥着举足轻重的作用，影响整个社会经济的发展。随着国有企业改革的不断深化，企业薪酬激励机制也有了很大的发展，但由于薪酬激励机制自身具有复杂性，以及国有企业束缚制约因素较多，导致当前的薪酬激励机制还存在很多问题。良好的薪酬管理体系不仅能够促进企业的发展壮大，在外部竞争中脱颖而出，而且能够调动内部员工的工作积极性，充分实现员工在企业中的个人价值。
(一) “彼得高地”制约员工发展
提起薪酬，大家的第一反应都是职位越高，待遇越高，这就是所谓的垂直分布薪酬等级结构在这种结构中，如果一个人长期处于一个低级别的岗位上，无论其业绩如何他的工资收入水平一定比职位高的人低。在我国，大部分国有企业都使用的“一岗一薪”制度，其本质是依据岗位的高低和本身的价值来确定这个岗位上员工的薪酬待遇，这种制度体系并没有考虑员工所创造价值的差异性，即便是在同一岗上的员工。在传统薪酬结构下，员工普遍认为只有晋升才是唯一结果，却没有考虑他最终到达的这个岗位是否比原有岗位更适宜。同时，企业也将晋升作为对优秀员工的一种最主要的激励方式，企业主们普遍认为在一个相对较低级别职位上表现好的员工，如果去到一个更高级别的职位上理所当然会取得更优异的成绩。这样的情况常常会引发极为尴尬的“彼得高地”，举个例子，某位岗位级别较低但表现非常优秀的员工，在一次偶然的机会中得到了升职，去到了一个级别相对较高但却无法胜任的岗位。这种状况可能会导致该员工在这个自己无法胜任的岗位郁郁寡欢，不能调动工作积极性，无法实现自身价值；另一方面对于企业而言，一个在低一级岗位上表现优秀的员工被动的提拔到一个管理岗位，既失去一个优秀员工也无法得到一个满意的管理者。在这样的情况下，企业和员工的发展双双受到限制。
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第二节 研究思路与研究方法
本文从 W 公司的企业特点出发，在分析其现有薪酬制度弊端的同时，探讨采用宽带薪酬制度的可行性。本文共分为六个部分，在叙述理论知识的过程中配合案例的说明，总体按照发现问题、分析问题、解决问题的研究方式，具体如下：
（1）发现问题：针对 W 公司目前的薪酬体系，通过实地走访、问卷调查、人员访谈等方式，了解其问题所在。
（2）分析问题：对 W 公司传统薪酬体系运行中的弊端和问题进行深入的分析和研讨，找出影响 W 公司人才流失的主要原因。
（3）解决问题：通过对宽带薪酬的理论研究，结合 W 公司的客观情况，对其现有的薪酬制度进行优化，保证新的薪酬体系完善并实施。
论文研究思路详见图 1-1：
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第二章 宽带薪酬的概念及理论分析
第一节 宽带薪酬相关理论
一、宽带薪酬的概念
上世纪 90 年代，全球经济进入衰退期，美国也不例外。传统薪酬制度，即以职位高低决定薪酬高低的模式已无法适应当时的市场环境和企业的经营发展，逐渐显露出其弊端，于是宽带薪酬体系应运而生。宽带薪酬体系刚产生便得到了许多组织架构扁平化公司的青睐，相对于传统薪酬制度，宽带薪酬体系一个很大的不同是压缩了薪酬级别，由原先的十几个甚至几十个级别压缩到几个级别，同时扩大每个级别自身的薪酬范围。典型宽带薪酬结构的薪酬级别可能只有不超 4 个等级，传统薪酬结构中每个薪酬等级最高值和最低值的区间变动比率通常只有 40%到 50%之间，但在宽带薪酬结构中可能达到 200%-300%。
宽带这种概念最初出自广播术语，宽带中的“宽”意指工资浮动范围比较大，“带”则指工资级别 。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即是我们所说的垂直分布薪酬等级结构，工资浮动范围小，级别较多（杨丽杰，2008）。传统薪酬体系中，普通员工想要获得薪酬提升，唯一的途径就是想方设法“向上爬”，而在宽带薪酬体系中，员工只要在原有岗位上不断提升自己的业绩，便可以获得加薪的机会。因此，宽带薪酬体系下，员工获取高薪酬的机会大大提升了。
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第二节 国内外研究现状
宽带薪酬体系相对于传统薪酬制度，一个很大的不同是压缩了薪酬级别，由原先的十几个甚至几十个级别压缩到几个级别，同时扩大每个级别自身的薪酬范围。宽带薪酬有利于激发员工的工作激情，促使其完成更好的绩效，使企业在市场竞争中脱颖而出。国外国内的许多专家学者就宽带薪酬理论做了大量的研究。
一、国外文献综述
上世纪 90 年代，全球经济进入衰退期，美国 GE 公司为破解企业经营发展的困局，于 1989 年首先尝试宽带薪酬。直到 1995 年，GE 公司的宽带薪酬体系终于取得巨大成效，在助力 GE 公司成功度过营业困难期的同时引起了社会各界的广泛关注。自此，国外诸多学者开始了对宽带薪酬多年的研究，并形成了系统的宽带薪酬理论体系。
David Hofrichter（1993）认为，薪酬是激励员工产生良好绩效的重要因素，在宽带薪酬体系下两者的关联性很高，所以使用宽带薪酬的企业能够有效地激励员工。Kanin-Lovers Jill，Cameron（1994）共调查了全美国境内 39 家实施宽带薪酬的公司，对这 39 家公司实施宽带薪酬后的效果进行了全面分析，得出的结论是公司实施宽带薪酬能够激励员工发挥出最大的潜能，为公司创造更大的价值。MiGWelle Neely（1995）的调查基数更为庞大，他对超过 200 家不同类型企业的宽带薪酬实施状况进行调查，总结出宽带薪酬可分为“职位带”和“宽级别”两种形式。Vogt Peter（1996）认为，宽带薪酬的实施利好企业人力资源部门，将员工的考核交由部门经理负责，可以使人力资源管理人员从繁琐的绩效考核中抽出身来，从而提高人力资源部门的工作效率。Edwin W. Arnold 等（2002）提出了实施宽带薪酬理论有利于培养综合型人才的观点。Burkhard（2003）在对比传统薪酬体系与宽带薪酬体系后发现，宽带薪酬体系能够帮助企业激励和留住核心员工，并且对外吸引更加优秀的人才。G. Motteram（2009）分析了宽带薪酬体系在扁平型组织中的优势，提出扁平型组织实施宽带薪酬能够培养复合型人才。
反对者的观点主要集中在组织成本上，Pego GWerron（1996）在肯定宽带薪酬对员工激励作用的同时，强调为此会增加企业的组织成本，对人力资源部门的管理能力也是一个考验。Mondy.R.W.（2002）等认为,宽带薪酬实施后组织成本明显上升，
会给企业造成一定的压力。Susan Corby（2005）研究指出目前缺少衡量宽带薪酬是否有效实施的量化指标，从而无法确定一家公司引入宽带薪酬制度是否合理。随着研究的深入，鉴于一些宽带薪酬体系应用失败的案例，国外学者们将宽带薪酬实施与企业薪酬体系设计实例结合起来，研究内容逐步细化，研究范围进一步扩大，重点关注知识密集型企业员工的宽带薪酬体系设计。
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第一节 W 公司简介及组织架构 ...................................... 12
一、W 公司简介 ............................ 12
二、W 公司组织架构 ............................... 12
第四章 W 公司基于宽带薪酬理论的薪酬体系优化设计 ............ 27
第一节 W 公司引入宽带薪酬模式可行性分析 .......................... 27
一、组织结构适用性分析 ........................................... 27
二、人员结构适用性分析 ........................................... 28
第五章 W 公司薪酬体系优化实施保障措施 .............................. 47
第一节 人力资源管理团队保障 ..................................... 47
一、组建人力资源管理部门 ......................................... 47
二、组建薪酬管理委员会 ........................................... 47
第五章 W 公司薪酬体系优化实施保障措施
第一节 人力资源管理团队保障
一、组建人力资源管理部门
人力资源管理是企业制度管理的重要部门，在企业的正常运营中有着非常重要的作用。W公司要想可持续发展，就需要成立一个专业的人力资源管理部门。优秀的人力资源管理部门能组建强力型的企业文化，并在企业发展中起到有效推动作用。为保障W公司的可持续发展，基于宽带薪酬理论，W公司急需成立一个单独的人力资源管理部门。人力资源管理部门主要职责包括：
（1）负责建立、建全W公司人力资源管理系统；
（2）负责W公司人才招聘和人才储备，建立W公司人才库；
（3）负责制定并落实薪酬制度和员工激励机制等。
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结束语
本文根据薪酬管理的理论和方法，结合W公司经营管理中面临的内外部实际情况，通过对W公司现有薪酬制度存在的问题进行分析和归纳对，将宽带薪酬制度引入W公司现有的薪酬体系中，对W公司的薪酬制度进行优化研究。详细介绍了宽带薪酬的优势、适用的前提条件和保障措施、结合W公司实际为W公司优化了薪酬体系。
本文的研究结论如下：
1．W公司现有薪酬体系存在以下几个问题：一是缺乏专业的人力资源管理部门；二是薪酬缺乏战略性；三是薪酬结构不合理；四是绩效考核不科学，无显著激励效果；五是加薪渠道狭窄；六是薪酬水平竞争力低，核心员工流失严重；七是福利构成固化。
2．针对上述问题，引入宽带薪酬，提出适合W公司发展战略的薪酬体系优化方案和保障措施，提高员工的工作积极性和对公司的忠诚度，提升W公司竞争力。
3．绩效管理保障薪酬体系顺利推行
通过合理的绩效管理实现绩效考核结果的公平，将绩效激励作为员工薪酬激励的重要组成部分，员工业绩直接在薪酬中得以体现，能者多劳，能者多得。通过绩效管理及绩效考核结果与薪酬挂钩，可以充分调动员工的工作积极性，提高员工对企业的忠诚度。引导员工更多的关注绩效，将优秀员工的潜能充分激发，留住优秀人才，同时达到吸引留住核心人才的目的，确保W公司获得可持续发展。
3. 动态分析、及时调整
因外部经济环境和政策都在不断的变化，W 公司内部也在不断发展壮大，在稳扎稳打的发展道路上，W公司不能静止和机械的执行本文的薪酬管理体系优化方案，应动态调整薪酬体系，不断优化完善和升级科学合理的薪酬结构，将先进的发展理念和自身实际相结合，积极迎合市场变化，这样才能吸引人才、激励人才、留住人在、壮大人力储备库。
参考文献（略）