第 1 章 绪论
1.1 选题背景与研究意义
1.1.1 选题背景
（1）保险行业蕴藏巨大发展潜力
我国保险业在 1980 年开始恢复经营，有了飞速的发展，可是在这个行业里在国内的数量并不多，经济比例比较小，直到 2011 年，国内保险行业的 GDP 位列世界的前面，在保险密度上，排名居于世界 70 多位，其深度位于第 48 位。和发达国家的保险业务相比较，我国的保险行业还处于发展的初级阶段，也因此在人口数量较多的中国对于保险行业来说是非常有潜力的，是长势强劲的行业[1]。
（2）保险行业的人才竞争愈演愈烈
随着市场的逐渐开放，保险行业的竞争也随之增加。从保险行业来说，其竞争主要是人才之间的竞争，具体包括保险监管人才、营销人才以及高级经营管理者以及保险中介等。保险行业本身具有一定的特殊性，保险企业能够长远发展的保障就是专业的保险人才。保险行业具有广泛性，所以这也增加了保险公司的业务，包括产品设计、精算以及渠道投资和客户理赔等，所以这也就意味着保险行业对人才的需求大量增加。保险行业的专业人才培养不能一蹴而就，而是一个不断循序渐进和不断积累的过程。由于我国保险行业兴起时间比较晚，而且中间有22 年是没有发展的，所以这也就导致保险行业的人才比较欠缺。所以保险专业人才的稀缺也限制了我国保险行业的发展，只有拥有高素质的保险专业人才，才能在一定程度上减少发展的问题，这也就加剧了保险企业之间对人才的争夺
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
（1） 员工离职前因研究
《企业论》最早提到了离职模型，认为合理性和容易性组成离职的前因。其中，合理性是内部原因，由工作满意度决定。容易性是外部原因，是由企业本身决定。
Price（1977）通过运用经济学、管理学以及社会学方面的知识，构建员工离职的影响因素模型[2]。研究结果表明，薪酬、员工和企业的匹配度以及沟通交流的媒介等是决定员工离职的主要因素，这些因素对员工的工作满意度产生影响，和工作机会共同来影响员工离职的意向。
21 世纪前期，Zeffane 将离职的因素分成 4 个不同的层面，外部、制度、员工特质以及接受程度四个因素[3]。
Zeffane（1994）研究认为，离职的影响因素主要分为四个层次，分别是制度因素、外部因素、工作接受度以及员工特质[4]。其中，制度因素包括薪资情况、组织公平等；外部因素包括社会失业率、保障制度以及经济发展水平等；工作接受度包括工作期望、工作满意度以及对工作的投入情况；员工特质涵盖了员工的性格、性别以及年龄等内容。
Godwin 等（1997）通过调研发现，自身抗压能力，工作性质、公司承诺以及工作的满意程度等都可以对离职产生影响，提出对离职影响最大的因素是组织承诺[5]。
Iverson（1999）在研究中提到，影响离职的因素有 4 个层面：员工定向、个体因素、外界因素以及工作相关因素[6]。Alfonso（2004）研究发现，员工的心理感受会影响其是否离职[7]。
Liu D（2012）对于工作满意度进行动态分析，来判断其对员工离职的影响，打破了其他学者只对工作满意度静态分析的限制，提出了通过分析员工工作满意度的变化来对员工的离职意向进行判断[8]。
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第 2 章 相关概念与理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 离职
离职是员工的一种流动现象，主要是指离开当前的工作岗位。从理论上来看，离职有狭义和广义之分[32]。Mobley 对狭义的离职概念进行定义，是指从组织中获取物质及经济收益的个体终止与组织关系的行为和过程。这个定义存在一定的片面性，只是单单从个体离开组织的行为的方面进行研究。Price 提出了广义的离职概念，指个体在组织的存在状态的改变，离职就代表个体在组织的状态的改变，也代表其工作内容和工作环境的改变，离职后的工作情况将有所改变。后来学者对离职的概念也进行了研究，从职业流动的角度对离职的概念进行了定义，主要是指个体在岗位工作一段时间后，经过综合考虑，对其当下的岗位进行了否定，这样不仅会失去了岗位，同时也失去其相应的经济利益，并意味着与原来组织关系终结。
本研究认为，离职是指劳动者和所在组织终止劳动关系的过程。
2.1.2 离职倾向
离职倾向主要是指一种心理状态，个体在离职前的心理活动。是在组织工作一段时间后，经过综合考虑，有离开组织的意图[33]。但是也有学者给了不同的定义，离职倾向主要是指在一段时间后，员工有更换工作的意向，属于主动离职的范围。离职倾向更倾向一种态度上的改变，还有一段距离才能变为离职行为，但是不一定会导致离职的行为。离职倾向和离职行为相比，学者认为研究离职倾向更有实际意义，原因如下：一是和离职倾向相比来说，离职行为会受到多方面的影响，所以比较难以进行测量；二是离职倾向对离职行为有一定的预测作用；三是离职行为是结果，离职倾向可以反映组织的管理水平，从而达到研究的目的，也更具有实际意义。
本研究认为，离职倾向是指劳动者主动离开所服务组织的意向。
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2.2 相关理论基础
2.2.1 委托代理理论
委托代理理论是契约理论的核心内容。代理人付出自己的才智、时间和努力，获得相应的报酬。委托人从可观察的产出中获取相应的信息，对代理人进行估计。但是，对代理人的评估是一个复杂系统。魏茨曼提出了棘轮效应，以过去的业绩评价未来的努力程度[34]。在保险的销售过程中，一般都会划分销售团队，每个团队成员对团队业绩负责。每个代理人的贡献主要和其相应的努力挂钩，不可独立来看。此次研究分析平安保险员工的考核激励问题时，主要从委托代理理论的基础上进行分析的。
2.2.2 双因素理论
双因素理论由美国心理学家 F.Herzberg 提出。工作上的成就感、工作成就认可、工作挑战性和趣味性、工作责任感属于激励因素；公司的政策、行政管理、技术监督系统、工作条件、地位、人际关系以及报酬等属于保健因素。激励因素和保健因素具体构成关系表，见表 2-2 所示。
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第 3 章 平安保险兰州分公司员工离职的现状分析...............................9
3.1 公司概况...........................................9
3.2 平安保险兰州分公司员工离职状况分析.................................... 10
3.3 员工离职对平安保险兰州分公司产生的不利影响..............................10
第 4 章 平安保险兰州分公司员工离职倾向影响因素的实证分析...........................17
4.1 研究目的与前提条件...............................................17
4.1.1 研究目的.................................. 17
4.1.2 前提条件........................... 17
第 5 章 平安保险兰州分公司员工离职管理及应对策略........................... 31
5.1 离职管理改进策略..............................31
5.1.1 把握员工离职倾向，构建离职预警机制..........................31
5.1.2 重视离职信息收集，建立离职风险防控制度......................... 31
第 5 章 平安保险兰州分公司员工离职管理及应对策略
5.1 离职管理改进策略
5.1.1 把握员工离职倾向，构建离职预警机制
首先，要多渠道、多形式了解员工离职倾向。公司人力资源管理部门的工作人员，平时要与员工多交流、勤沟通，了解他们对工作的态度，对岗位的看法，对公司的建议，以及对未来的打算，通过这些沟通，充分了解他们的离职看法和意愿[38]。尽早发现员工离职倾向，尽早介入、尽早疏导，可能会解决员工诉求，舒缓员工情绪，从而留住员工，留住人才，降低离职率。
其次，要构建离职预警机制进。第一步，通过深入调查研究，构建平安保险兰州分公司员工离职预警指标。第二步，可以考虑应该成立离职管理预警小组，小组成员平时注重自己所管辖范围内的员工动态，根据收集到的员工离职信息，找出影响员工离职的关键因素，并将这些因素与离职预警指标进行比对，从而对员工的离职前的情况进行有效预警。第三步，预警小组要做好客观评估工作，采取有效干预措施，并不断对措施进行调整。第四步，不断总结经验教训，完善离职预警机制。
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结论与展望
本文以平安保险兰州分公司为研究对象，以员工离职为研究内容，采用文献研究法、案例法、定性与定量研究相结合等方法，针对该公司离职管理现状及存在问题进行探讨，并通过实证方法论述了该公司员工离职倾向的影响因素，最后提出针对离职管理的改进策略和员工离职的应对策略。研究结论如下：
第一，本研究认为，离职是指劳动者和所在组织终止劳动关系的过程。离职倾向是指劳动者主动离开所服务组织的明确意向。
第二，近年来，平安保险兰州分公司的员工离职率呈上升趋势。主动离职的员工大多流向了其他的保险公司。
第三，员工离职对平安保险兰州分公司的团队稳定性、工作绩效和整体形象等产生不利影响。
第四，平安保险兰州分公司员工离职管理方面存在一定的问题，这些问题主要有：对员工离职倾向把握不清，离职预警机制缺失；离职信息收集不全，离职风险管理不到位；离职沟通情况程序化，离职过程缺乏人性化；离职返聘制度缺失，离职后情感管理疏漏。
第五，研究表明，造成平安保险兰州分公司员工离职的原因主要有 6 个方面，分别是：工作场所谎言多于实话、工作环境较差、个人需求难以满足、自身素质难以满足工作需求、企业薪酬体系不合理。
第六，研究表明，造成平安保险兰州分公司离职管理存在问题的原因主要有3 个方面，分别是：对离职管理重视程度不够、缺乏专人专岗负责离职管理工作、管理者存在惧怕心理。
第七，研究表明，影响平安保险兰州分公司员工离职倾向的主要有 6 大要素。分别是：机会成本因素、工作环境因素、工作可持续力因素、薪酬因素、职业发展因素和企业文化因素。
第八，平安保险兰州分公司应从以下方面改进离职管理：把握员工离职倾向，构建离职预警机制；重视离职信息收集，建立离职风险防控制度；强化离职沟通，简化离职过程；建立离职员工回聘制度，做好离职后情感管理。
参考文献(略)