第 1 章 绪论
1.1 论文选题背景和意义
1.1.1 选题背景
在建国初期至改革开放之间漫长的计划经济体制下，事业单位逐渐进入人们的视野，使之成为具有我国特色的一类组织机构。对于事业单位而言，其建设主体为政府实现对国有资源的有效运用。这一基础上，在科学、文化、教育等诸多领域发挥着十分重要的价值。同时，事业单位属于政府职能的一种延伸，所以在公共部门中受到青睐，并因此成为许多优秀人力资源的聚集地。
后勤服务类事业单位是事业单位中的一种类型，主要体现形式为各级单位的下属机关服务中心，1996 年 6 月 19 日，国务院机关事务管理局以国管体改〔1996〕ll6 号印发的《关于加强机关服务中心建设若干问题的意见》中规定，为了能够适应政府机构改革以及社会主义市场经济体制的建设要求，需要构建机关服务中心。这一过程中，需要将机关后勤服务社会化作为主要方向，实现对事业型机关后勤部门的构建，主要职责是对政府本级所拥有的人、财、物等资源进行合理的配置和使用。
21 世纪特别是党的十九大以来，随着国家行政体制改革不断走向深入，对机关后勤管理提出了更高的要求，后勤服务类事业单位处理的事务性工作呈指数型增长，现有的组织框架和人员结构已无法满足机关后勤日新月异的需求，在事业单位严格控制编制的情况下，
机关后勤服务类事业单位职能大量寻求编外人员处理一些事务，造成了单位长期存在两种身份人员的现实情况。
十九大会议开启了新一轮国家机构改革的序幕。目前，我国事业单位的改革形势可以用“掐头去尾留中间”来形容，即承担行政审批职能的事业单位改革为国家行政机构，承担社会公益服务的事业单位保留事业单位属性，而具有生产经营性质的事业单位将走向市场，改制为企业[4]。
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1.2.1 国外相关文献综述
西方学者在人力资源管理方面的研究起步较早，并作出了多种假设，如经济人假设、社会人假设、自我实现人生假设和复杂人假设等。基于不同假设，学者们提出了不同的理论，并根据不同的假设类型分别提出了不同的优化与激励机制[5]。
在公共机构内部人力资源（即本文论述的“编制”人员）管理方面，国外并没有“编制”这一概念。对于早期的理论而言，主要是将市场竞争机制、企业家精神，引入日常管理中。布坎南认为，如果任何人都属于理性经纪人，在市场的行为中则可以掌握有利于自己的发展动机，那么最终选择的目的必然是属于个人最大利益的方向。正因如此，即使属于公共决策者，也不能完全脱离个人利益的动机而全面为他人考虑。但是如果将公共机构中所存在的科层制应用在其中，那么便会对公职人员进行相应的限制，在缺乏科学考评、有效监督的基础上，则很容易影响政府部门的工作效率。在上世纪 80 年代期间，有学者对公共部门内部激励机制的相关内容进行了研究分析。其中，阿克曼在研究的过程中发表了与经济激励相关的文章，首次提出了绩效激励的应用设想。但是直到梯诺尔才对公共部门内部激励机制进行真正深刻的分析与研究，并发表了相关文章。结合该学者的研究结论，政府部门将合约理论、激励理论进行融合，应用在人力资源管理中。在《改革政府——企业家精神如何改革着公营部门》中，盖布勒、奥斯本提出了相关的措施，认为需要积极招募优秀的人才，并且对公司的级别进行调整，实现对最佳人才的雇佣。除此之外，还应该结合市场的实际情况对薪酬进行制定，简化辞退人员的相关程序，并结合工作人员的具体表现实现报酬的支付。[10]。
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第 2 章 人力资源管理与事业单位人力资源管理的相关理论
2.1 人力资源管理相关理论
（1）人力资源管理的概念。人力资源管理是指在现代理论和方法的基础上，对具有相应劳动能力和创造能力并且对社会的经济和发展起推动作用的劳动力进行培训的过程。管理的概念是基础，管理是指一系列的活动组成，以实现组织目标为活动目的，通过调动和利用组织的各种资源和信息，将投入成本降到最低的情况下，对组织成员的行为进行有计划地组织、控制和协调。以此类推，人力资源管理以实现组织的战略目标为目的，通过组织的人、财、物以及信息资源来对人力资源进行利用、协调、管理以及规划，其中还包括建立组织人才的聘用机制、晋升机制以及激励机制等，合理开发和利用人力资源并进行有效配置，确保组织的人力资源储备和供应[32]。
（2）人力资源管理的本质。对于人力资源管理而言，主要是对人力进行合理的利用，并且通过相应的措施，确保事业单位能够实现长久、稳定的发展。人力资源管理与传统的人事管理存在本质的差异，更加关注并发掘人本身价值。其中，主要包括用人、选人、留人、育人等多个方面。通常情况下，人力资源管理可以划分为不同的阶段，包括人力资源规划、配置与招聘、开发与培训、福利与薪酬、绩效管理、职工关系等不同的模块。同时人力资源管理的相关理论体系，在实践应用的过程中不断得到完善与丰富，已经取代了以往以“事”管理的体系。
（3）人力资源管理的作用。对于现代企业的发展而言，在经济发展中人力资源发挥着重要价值，属于一种发展的前提保障。具体而言。人力资源管理的作用为：一人力资源可以结合组织的实际需求，对人力资源的质量、数量进行调整、补充。通过考核、招募、计划测试等不同的手段，满足企业发展的需求。二对人力资源进行整合可以满足企业发展战略的要求，确保各项工作的方向具有一致性。三人力资源的保持能够充分发挥管理工作的价值，结合考核薪酬激励等不同的手段，提高各项工作的整体水平，逐渐形成良好的工作环境，确保人员可以安心工作，发挥自身的价值与能力。四人力资源的发展，属于企业构建职业生涯的一部分，可以充分发挥职工的主体地位。这一过程中，企业可以帮助员工进行量身定做，确保计划的针对性、可行性，全面增强职工的综合素质。
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2.2 事业单位人力资源相关理论概述
2.2.1 事业单位的概念与分类
事业单位是我国经济社会中提供公益服务、增进社会福利的主要社会组织。在 1998年国务院颁布、2004 年制定的《事业单位登记管理暂行条例》将事业单位定义为,“国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。事业单位是我国所特有的一种概念，是对非政府机关、企业组织、群众团体的社会公共服务型事业组织等一系列非营利性且以公益服务为目的的组织和机构的总称，事业单位在改善社会生产条件，增进社会福利，满足广大人民群众的物质文化生活需要等诸多方面一直以来始终发挥着重要的作用，是我国社会主义社会不可替代的组成部分之一[37]。
事业单位常用的分类方式是按照其财政体制划分，将事业单位划分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支类事业单位。其中，全额拨款的事业单位所需的全部事业经费均由国家预算财政拨款负担，这类事业单位包括公立医院、学校等；差额拨款事业单位经费按差额比例由财政和单位共同承担，这类单位的人职工资通常拨款和自筹两部分构成，其比例一般为 6:4。本次研究中选取的后勤服务类就属于差额拨款单位；而自收自支事业单位国家不拨任何款项，全部经费需依靠自筹解决的事业单位[38]。
2014 年，山东省机构编制委员会对全省事业单位数量和财政性质进行了调整，将部分承担行政业务的事业单位单位转为行政机关，将部分从事生产经营活动的事业单位改制为企业，对符合公益性定位的事业单位按照经费来源名称调整为公益一类（财政全额供养）、公益二类（财政部分供养）和公益三类（财政不供养）事业单位。对于暂时难以界定或改制存在困难的事业单位暂时维持原状，本次研究涉及的后勤服务类事业单位就在此列[39]。
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3.1 单位基本状况.....................................16
3.2 单位人力资源情况.......................................17
第 4 章 SJ 机关服务中心人力资源管理问题与原因分析................................... 29
4.1 人力资源管理机制存在的问题......................................29
4.1.1 机构组织形式与薪酬结构不合理...............................29
4.1.2 物质奖励与精神奖励失衡................................29
第 5 章 优化 SJ 机关服务中心人力资源管理的措施...........................................34
5.1 人力资源管理优化的原则与目标.........................................34
5.2 行业先进部门人力资源管理有关经验借鉴..................................34
5.3 优化 SJ 机关服务中心人力资源管理模式的措施........................35
第 5 章 优化 SJ 机关服务中心人力资源管理的措施
5.1 人力资源管理优化的原则与目标
结合事业单位的发展能够发现，在开展改革工作的过程中，应该顺应机关后勤服务社会化的相关趋势，实现对现代企业管理经验的参考，建立健全人力资源管理部门，构建科学、合理、有效的绩效考核体系，引入完善系统的激励机制，将单位的健康、科学、快速、可持续发展作为长远战略目标。充分发挥薪酬管理的积极效应，促使企业单位能够强化内部管理效果，组织并提升人力资源的凝聚力，实现对资源的优化配置，通过此种方式可以为事业单位的发展培养专业的人才队伍，增强整体实力与核心竞争力。
对于具体的优化目标而言，应该以组织框架为切入点，实现对传统思想的突破，并设置专门的人力资源管理机构或者部门。对该部门的职责内容进行细化界定。在这一基础上，人力资源工作能够逐渐进入到正规化科学化的发展阶段中。与此同时，人力资源管理部门的工作人员还应该积极提升自身的专业能力，确保各项工作能够得到有效保障。二是要坚持绩效考核与薪酬分配相结合，建设更具规范性的指标体系，实现对职工工作的量化考核，为实现绩效工资的具体落实夯实基础。三将物质奖励、精神奖励进行相应的结合，充分发挥激励价值，灵活运用更具有丰富的激励手段，逐渐形成多元化的人才考核模式，构建积极向上的环境氛围。只有如此，才能够在根本上调动职工的热情与积极性，全面发挥其潜在的能力使其投身于日常工作中。
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第 6 章 总结与展望
6.1 主要结论
事业单位是在计划经济体制背景下而形成的一种组织形式。结合我国的经济发展历程能够发现，事业单位在社会经济发展的过程中，发挥着十分重要的价值，并且在未来社会的进程中也会继续为公共事业提供服务。但是，在不断改革与经济发展的背景下，事业单位的诸多问题逐渐显现，导致事业单位无法为社会的发展提供优质的服务，难以适应竞争激烈的市场环境。由于多种因素的影响，导致事业单位内部的考核制度流于表面，成为事业单位管理效率低、缺乏活力的直接原因。同时，由于编内、编外的差异对待，影响了组织内部的凝聚力、团结性，导致非编人员不具有较强的积极性。
以机关服务中心为代表的机关后勤服务类事业单位因其提供的后勤服务的部分可替代性一直处在社会化改革的前沿，因此唯有打破传统组织架构的桎梏，积极响应国家机关后勤服务社会化的号召，主动求变，引入先进的人力资源管理模式，才能够打开机关后勤服务的新局面。
本文以某省直机关下属机关服务中心为例，研究人力资源管理体系存在诸多不足，并且对原因进行深入分析，提出针对性的意见，确保人力资源管理可以发挥作用。最终的结论包括以下几点：
一是优化人力资源管理体系必须从健全人力资源管理部门开始，在源头解决问题。文中案例单位人力资源管理一直以来存在问题的主要原因就是人力资源管理部门的缺失与不作为。二是落实科学化的绩效考核制度与标准化的管理制度，确保岗位责任一目了然，实现对最终效果的考核，确保员工的价值和贡献也显而易见，形成了良好的工作氛围，激发了员工的工作热情，使绩效考核发挥实用价值。三是变革编外用工使用制度的变革尽管会带来阵痛，但是其带来的权责分开，事企分开的效果更有助于发挥人力资源的价值，节约公共资源。四是在可变工资总量不变的前提下以公平与按劳分配为前提，实现对工资分配模式的创新与调整。此种方式不仅不会限制员工之间的互动，还会提高薪酬的公平性，并得到员工的认可，不断增强团队内部的凝聚力，并提高工作效率，进而推动机关后勤工作的发展。
参考文献（略）