第一章 绪论
第一节 选题背景
人才是第一资源，人才兴则国家兴，人才强则国家强。习近平总书记指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”当今社会，越来越多新技术新产品的涌现，颠覆性地改变了人们的生产生活方式。人才和科技对经济社会的引领作用、决定作用越发明显，对社会发展大势越来越具有方向性的指导。抓住和把握新一轮产业变革和科技革命机遇，最核心的战略资源无疑就是人才，特别是能够引领世界科技潮流的创新型人才。只有在企业这样的创新主体和市场主体中吸纳和集聚大批高端人才，才能在全球新一轮产业变革和科技革命中获得竞争优势、先发制人。而不可否认的是，当前我国高水平科技型创新人才仍然不足，企业和政府对人才评价制度有待进一步创新，人才福利体系和保障制度有待进一步健全，对人才尤其是科技创新型人才的管理还不够以人为本。
当前的科技进步正在让工作和家庭的角色边界变得越来越模糊。人类社会目前已经步入移动互联网、大数据、人工智能时代，一方面，随着通讯手段的不断持续进步，以微信、QQ、钉钉等软件为代表的实时通讯工具的普及极大地便利了人们在工作学习和生活娱乐上的沟通互动，降低了人们沟通的成本，极大地丰富了人们在线上和线下的精神生活。另一方面，在人与电子终端（电脑和手机）的协同合作和信息技术进步的促进下，工作与家庭的边界正在变得日渐模糊化，家庭甚至已成为了办公的场所，工作场所也成为了偶尔处理家庭事务的场地，由此交叉现象所引发的工作家庭冲突问题正在越来越引起国内外学者的高度关注，成为了近年来热门的研究主题。
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第二节 研究目的和研究意义
一、研究目的
在上述背景下，作为创新发展主体的中国企业如何有效应对内部员工工作家庭冲突，通过企业出台各项管理制度和政策来降低企业中普遍存在的职业倦怠感成了当下十分现实的问题。只有高度重视人力资源工作，运用好家庭和组织这两个与个体生产生活最密切的关键因素，才能够调动人才的积极性，激发人才的创造性，才能够让企业自身屹立于世界发展的不败之林。本文将通过调查杭州及周边地区高新科技企业的员工状况，针对工作-家庭冲突对职业倦怠的影响进行研究，并探索家庭组织支持感在此两者间起到怎样的调节作用。
二、本文研究意义
（一）理论意义
当前，国内外学术界对工作家庭冲突对职业倦怠的因果预测已经形成了很多的理论，而且对于组织支持这样的单一变量支持在中间起到怎样的调节作用也有一定的研究成果，但对于家庭组织支持这样的双重支持在其中起到怎样的调节作用方面的研究依然极少，本文试图根据现有的理论，在开展实证分析的基础上，针对上述问题进行探索性研究，试图完善补充原有的理论模型，丰富理论的内涵，具有重要的渐进式创新意义。
（二）现实意义
另外，以高新科技公司创新型员工作为研究对象在以往的研究中也较少，过去大部分的研究都集中在高校教师、医护人员及制造业员工这类员工对象之中，而当前高新科技公司恰恰是具有最大社会发展推动力的组织之一，因此，本文对研究对象的选择有着一定的创新性，且符合当前的时代潮流。从高新技术企业的管理者角度出发，从理论层面理清上述关系并通过制定或完善企业内部管理制度，打造企业文化，创造有利条件，从而在一定程度上帮助员工更容易获得个体之外的组织支持和家庭支持，有助于指导管理者有效地让核心员工避免产生职业倦怠和低家庭生活满意度，从而降低离职的可能，让核心员工幸福感提升有助于长久留住这些员工，具有较高的现实意义和研究价值。
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第二章 文献综述
第一节 工作家庭冲突相关研究
一、工作家庭冲突的概念界定
自上世纪六十年代起到本世纪初，随着现代社会的生活工作节奏的加快，工作家庭冲突逐步迈入人们的视野，引发了大量学者对他的关注，从而进行了一系列的专题研究。Kahn(1964)是西方最早研究工作家庭冲突概念的开山鼻祖。在他的角色理论中，他把这个概念界定为因工作领域和生活领域两者对个体的要求之间存在不相容性而导致个体在一些方面存在冲突和压力，他强调工作和生活两个领域的不相容性正是冲突的来源。Grouter(1984)提出了一个与主流观点较为偏离的观点，表示工作家庭冲突是个体在工作领域期望或是经验会影响生活领域，因为该观点不是特别具有代表性，故在本文中不多做展开。
最具有代表性的理论发展发生于 1985 年，在 Kahn 提出理论的基础上，Greenhaus 和 Beutell(1997)将焦点关注于个体所扮演的角色之上，他们提出了如下观点，工作家庭冲突的源头是因为个体角色定位间的不可协调的程度。换句话说，如果把人们在从事工作和从事生活的行为看成是角色扮演的话，那么由于自身的精力和时间等资源有限，在扮演工作角色时投入的资源就无法弥补扮演家庭生活角色时所投入的资源，造成“鱼和熊掌不可兼得”的冲突局面。这个概念界定获得了学术界的广泛共鸣，虽然在之后的几十年了有一些小幅的演变衍生，但它依然成为了迄今为止较为主流的定义，Bellavia（2005）表示，他们当时的研究成果取得了这个领域的一个新的里程碑，而该定义也被本文采用，确定为研究变量之一。
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第二节 职业倦怠的有关研究
一、职业倦怠的定义
职业倦怠，也称工作倦怠（job burnout），对此的研究者分成了不同学派。绝大部分前人研究者都从职业倦怠所导致的结果来界定概念。有国外的学者（Pines etal,1989）将其定义为生理的、心理的和情感耗竭三类。这个定义有一个局限性在于它过于简单的描述了一种静态的状态，而非动态的状况。
尽管涉及结果的描述很重要，而职业倦怠的过程往往也是研究者不可忽略的一部分。Cherniss（1980）主张对其进行动态的概念界定，他认为职业倦怠是个体的工作行为和态度以消极负面的形式发生变化的过程。Burke 和 Greenglass(1987)在他的基础上，提出了三个具体的作用机理阶段：一是应激阶段，即职员感觉到自身资源与工作要求的不匹配；二是疲劳阶段，这一阶段可能会出现短暂的疲劳和耗竭，情绪紧张。三是防御性应对阶段，包括一连串态度和行为的变化。如某政府采购服务公司的女员工因为感到婚后家庭压力大，职业晋升和薪酬增加的前途渺茫，对客户采取冷漠和回避的态度，或是在服务过程中优先考虑个人的得失等情况的出现。大体上说，绝大多数的有关于职业倦怠的动态定义都强调它的动态性。从最开始的应激阶段，经过一段时间后，个人感觉到心理和生理上的疲惫，逐渐对自己的工作行为和工作态度发生转变。
实际上，职业倦怠的动静态描述并不互相抵触，恰恰在一定程度上具有互补关系。尽管学术界定义众说纷纭，但至少在一些方面达成了共识：一是职业倦怠一定是与工作和职业有关的症状。二是倦怠的主体一般是正常人。三是倦怠附带着各类生理和心理的疲惫症状。
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第三章 研究思路和假设........................................ 28
第一节 过往研究结论的........................... 28
第二节 理论模型.................................. 28
第四章 实证研究................................... 31
第一节 各量表的信度检验..................................... 31
第二节 各量表的效度检验........................................ 31
第五章 研究的启示.............................. 46
第一节 对企业的管理建议............................................ 46
一、重视员工个人的工作家庭冲突问题.................................46
二、重视员工普遍存在的职业倦怠问题..............................47
第五章 研究的启示
第一节 对企业的管理建议结合问卷调查和案例访谈的研究发现，本文提出四点企业可参考的管理建议。
一、重视员工个人的工作家庭冲突问题
高工作家庭冲突水平是导致高职业倦怠感的一个诱因之一，增加了员工离职等不稳定因素，同时也会影响员工的绩效水平，最终影响企业的运作效率和总体效益。正如 B 受访者强调，由于自身所处的科技型制造行业特点，该企业“部分员工工作与家庭冲突的情况”，原因是企业员工“从事的非标自动化行业要根据项目进展和客户需求不定期加班、出差。要完成一个让客户满意的非标项目除了需要我们员工投入大量的技术支持外，还需要牺牲一部分与家人团聚的时间，同时也是对员工毅力、耐力地考验。”因此，企业必须加大对个体工作家庭冲突问题的重视程度，从企业组织层面和个人家庭生活层面出台一系列行之有效的措施以降低此类风险，防患于未然。
针对此问题，本文建议企业可以做到三方面:
一是在职员发生工作家庭冲突之前，要全方位地掌握员工的冲突来源与原因，并及时给予资源和精神支持，助力员工积极处理问题，提高其自身的自我效能水平，提高其应对来自家庭和工作两方面的冲突的能力。为了降低工作干扰家庭冲突，企业可以允许职员参加孩子毕业典礼和招聘实习生协助处理工作等；帮助非户籍职员协调子女入学问题，由公司工会出面与相关部门协商；而针对职员的幼儿接上学占用时间的问题，公司也可采取设立幼童托管中心或设置亲子固定日等措施，予以解决。
二是通过优化工作流程、制度助力职员提升效率，缩短加班时间，从而减轻工作家庭冲突，实现两者的平衡，同时，明确企业的组织架构与岗位的权责，以便跨部门工作开展协作。企业可通过以员工为中心对工作进行再设计，激励员工参与管理和拥有更多的自主权与自我管理，提高组织对其的激励水平。
三是积极推行员工帮助计划。员工帮助计划是由企业为员工安排的一种系统的、长期的福利项目，企业通过聘请专业人员对员工及其直系亲属给予专业培训、指导和咨询，旨在帮助克服员工及其家庭成员的各种心理与行为问题。虽然在很多实践中，员工帮助计划更多应用于解决工作干扰家庭冲突问题，但该计划也能对克服部分家庭干扰工作的问题起到了有效的作用。员工帮助计划能够行之有效地减少职员及其家属的抱怨，降低旷工率和流失率，提高员工的绩效和工作满意度。
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结束语
当前，各地“抢人大战”如火如荼，各级政府在人才工作中投入的财力物力不断加大，力度是前所未有的。人才招引本质上来说是一种企业和市场行为，而政府却介入越来越多，原因有很多，但其中最主要的一点是为了促进发展。近年来，实体经济的持续下行给我国经济带来了巨大冲击，这也揭露了我国经济基础薄弱、关键领域核心竞争力匮乏等弊端。无论从宏观上振兴实体经济、增强综合国力，还是微观上保持市场竞争力和引领新技术新产品，政府和企业就必须在人才工作上好好“补课”，通过释放各行各业人才的活力，来推动传统产业快速转型、深度转型，为实现高质量发展强化保障。
笔者通过实证研究和案例访谈，得出 4 点建议可供现今的企业人力资源管理部门参考：
(1)重视员工个人的工作家庭冲突问题。（2）重视员工普遍存在的职业倦怠问题。（3）营造家庭支持工作的组织文化。（4）强调对核心员工物质利益的关心。
如果用一个字来形容现在的人才引进和人力资源管理，那就是“快”。在这个快时代，HR 管理者不仅要学习最新的理论知识，还要比其他人更先学到、更先运用、更快迭代。所有的理论和实践最重要的意义和价值就是先发优势和红利。
参考文献（略）