职场排斥对组织公民行为的影响之人力资源管理分析--基于中庸思维的调节作用

1绪论

1.1研究意义
1.1.1理论意义
“排斥”最早来自古希腊的宪法保障制度，这一词一直存在于社会发展之中，但在组织领域，对“排斥”的研究起步较晚。研究者对职场排斥的定义还存在一定争议，学者从行为视角、过程视角和本质视角对职场排斥进行定义，认为职场排斥是个体在职场中，所感受到价值被贬低，感受到忽视、拒绝或排挤的现象。到具体行为上，常见的职场排斥行为包括“雪藏”、“打入冷宫”、“故意忽视”、“排挤”等冷暴力行为，是一种双方不会直接发生肢体接触的暴力行为，也因而具有一定的隐秘性。
中国组织和西方组织分别处于不同的文化背景，东方文化背景下的组织呈现出一种对权力的崇尚和遵从，组织中更多遵循家族主义，而组织中的个体更加重视群体、重视团队，更加注重群体的和谐而非突出个人，同时也包括对风险的规避和明哲保身、消极避世的生存哲学。有国外学者Harvey等甚至认为在儒家文化圈下，职场排斥、职场欺凌行为是可以接受的。贾昌荣曾在研究中发现，新员工在刚入职时，会受到一定的职场排斥，新任的中层领导在刚上任时，也会面临周围环境的排斥。这种排斥在职场中非常常见，以至于部分员工已经认为这是正常的，新员工、新任职者必须经历的。
职场排斥的存在，会为组织带来很多负面的效应。从自我消耗理论的角度考虑，个体在控制自己的情绪、思维、行为时，必须要消耗一定的资源或能量，但自我能量是有限的。员工遭受的职场排斥是一种压力源，员工会因此消耗自身的资源或能量，导致所剩余的能量减少。因员工的离职倾向、谏言行为等会受到影响，进而对组织造成不利后果。例如员工可能会被“雪藏”；一些关键信息可能被其他员工或领导截断，从而影响员工的正常工作；在一些集体活动中，被排斥的员工将会处于边缘位置，员工的情绪会受到影响等等。这些行为具有一定的隐秘性，职场排斥不像其他暴力行为那样直观可见，对组织会造成极大的隐患。
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1.2研究框架
本文的研究框架如下图所示：

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2相关理论回顾

2.1职场排斥相关研究回顾
2.1.1职场排斥的概念与内涵
职场暴力是职场中一种可能产生不良影响的负面行为，其中职场暴力又可以分为“热”暴力和“冷”暴力。其中“冷”暴力在前些年的研究中受到学者关注较少，其中包括职场排斥和职场瑶言等的研究已较为成熟；另外职场“冷暴力”相对于“热”暴力，更难以被发现，了解“冷”暴力的作用机制和产生，有助于预防和控制“冷”暴力的产生，从而消除负面影响。
国内学者也对职场排斥的量表进行了开发，学者蒋奖针对中国企业的特点，以不同来源的样本，结合国外调査问卷的基础，开发得出了中国文化情境下的工作场所排斥问卷，该问卷将工作场所排斥按照排斥是由谁发出的可以分为两个维度：上司和同事，每个维度各10个题项。
综上，本文认为在职场中，个体主观感受到的个人价值被贬低，遭到组织或其他个体忽视、排挤的一种现象，它会对组织中的个体和组织整体产生种种负面影响，且职场排斥是一个单维度构念。
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2.2组织公民行为相关理论回顾
2.2.1组织公民行为的研究与内涵
国内学者将组织公民行为这一概念引入后，发现组织公民行为是一个西方文化背景下的概念，而在中国情境下，这一概念和其维度的适用性似乎受到了一定的限制。而近几年来，越来越多的学者也开始探宄中国文化情境和本土化在管理学中的影响作用，对组织公民行为也展开了一定的本土化研宄。学者樊景立曾对台湾员工和大陆员工进行调查，并综合两者的结果，基于中国社会文化背景，得出了独特的组织公民行为维度。学者杨百寅就对比“组织公民”，结合前人研究，提出了“组织主人翁”这一概念。他认为中国的文化背景，会让员工相比于“公民”来说，对“主人翁”一词更有认同感。组织主人翁的概念也更多是从员工的心理状态进行界定，认为员工将自己视为组织的主人时，在这种心理状态下产生的一系列会提高组织绩效的行为。这一概念所包含的行为，除了西方背景下组织公民行为所产生的行为外，还包括国内文化背景下没有明说，但默认是员工应该做的事的一些行为。
国内学者杨百寅在对“组织主人翁”这一构念的测量开发量表时，也通过编码等方式提取出了组织主人翁行为的多个维度，分别是敬业奉献（个体会乐于承担角色外的部分工作）；学习进取（个体会自觉学习所需要的知识和技能）；忠诚正直（个体在组织的工作中能够诚信、公正）；乐于助人（个体会自觉帮助同事解决工作、生活中出现的问题）；人际和谐（个体和他人之间团结协作、关系和睦）；顾全大局（个体会以组织的整体利益为重，服从组织的安排）。
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3理论模型与研究假设.........................18
3.1理论模型.........................18
3.2研究假设.........................18
4研究设计......................26
4.1变量测量......................26
4.1.1职场排斥......................26
4.1.2组织公平感......................26
5数据分析与结果.................28
5.1描述性统计分析结果.................28
5.2信度和效度检验.................28

6讨论

6.1结果讨论
（1）本文通过假设1验证了主效应关系的成立。实证研宄的结果显示，两者之间产生负向影响。这与本文的假设相符，在个体受到职场排斥时，个体可能需要更多的精力来应对因职场排斥所带来的不良影响。这种影响可能包括工作中的排挤、冷落、雪藏，或者在传达消息时一些信息的缺失等，同时也包括受到排斥个体在心理上承受的压力。例如有学者认为职场排斥是工作压力的一种。因此，个体在处理这些不良影响和心理压力时，就会额外消耗很多精力，这会影响个体的组织公民行为，这一点在本文的研究中得到了验证。
（2）实证研究的结果验证了本文提出的假设2a,2b，组织公平感及其两个维度在主效应之间起到中介作用，同时这种中介作用是部分中介。这可以验证前文中对这种中介作用提出的解释。个体受到职场排斥时，说明其社会关系可能出现了一定问题，而社会关系本身也是一种交换关系，社会关系受到影响，会影响到个体的交换关系，因此也会影响个体在组织中所体验到的公平感。
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7总结
本文采用实证研究的方法，使用SPSS17.0和AMOS21.0行数据分析，验证了职场排斥对组织公民行为的负向影响作用，其中组织公平感在其中起到中介作用。同时也发现了中庸思维起到的调节作用，中庸思维对职场排斥和组织公民行为起到正向调节，对组织公平感和组织公民行为起到负向调节。
通过对研究结果的分析和讨论，本文发现了职场排斥对组织公民行为产生影响的范围，同时也对职场排斥可能引发的亲社会行为进行了验证，当个体的中庸思维较低时，个体才更有可能因受到职场排斥而产生补偿性的亲社会行为。
参考文献(略)