1绪论
1.1研究背景
随着国际竞争的日益加剧以及外部环境的瞬息万变，组织获得核心竞争优势是至关重要的。战略人力资源管理认为人力资本是有价值的，具有不可替代、不可模仿等特点，是组织获得核心竞争优势的重要来源因此，如何有效提升人力资本是管理者面临的重要问题。人力资源实践涉及“选人”、“用人”、‘‘育人”、“激励人”以及“留人”的一系列政策与活动，其对人力资本具有最为直接的影响。
人力资源实践包括招聘、郵选、培训、绩效管理、薪酬管理、弹性工作制、工作团队、参与决策、信息分享、长期工作保障等。人力资源实践之问是相互联系、相互促进的，会对组织绩效产生协同的效果，这些人力资源实践所组成的整体被学者们称为高绩效工作系统。能提高员工的知识、技能与组织承诺，使员工成为组织核心竞争优势的重要来源.
鉴于HPWS的重要性，诸多学者对其进行了探讨，在理论方面也取得了较为丰富的研究成果。通过对HPWS文献的分析和梳理，发现以往的研究仍存在些关键的问题亟需解决。
本研究受到了国家“彳然科学基金点项“转型期和谐劳动关系：分享型领导、员工心理契约与人力资源策略研究“的资助。人力资源实践是展示和落实劳动关系的着眼点，本研究试图在国背景下，探讨组织制定的如何才能有效地落实，进而被员工感知到，以及对员工工作绩效与情绪衰竭的影响机制，为企业促进和谐劳动关系提供管理对策。
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1.2基本概念界定
情绪衰竭是工作倦怠的核心成分，指的是个体情感资源的过度消耗感与过度付出感。工作倦怠包含二个维度：情绪衰竭、人格解体和个人成就感降低。
以往研究主要从以下几个方面考察了情绪衰竭的前因变量：人格特征。以往研究发现，高神经质、低核心自我评价、低外向、低宜人性、高负性情感、低自尊、外控型的个体更容易情绪衰竭，工作特征。研究发现，工作量、工作时间、角色冲突与角色模糊都对情绪衰竭有正向预测作用；工作支持，特别是来自上级的支持，工作控制感以及工作资源的增多均会降低情绪衰竭。职业特征。以往研究发现，从事教师、社会服务、心理健康、司法等职业的人更易情绪衰竭，组织因素。以往研究发现，公平和心理契约的履行均会降低情绪衰竭，上司不当督导对员工情绪衰竭有正向作用。
基于组织自尊的概念是由整体自尊发展而来，这点类似于社会认同与组织认同。基于组织的自尊指的是员工对己在组织中是否重要、有能力以及对组织是否有价值的感知。整体自尊与基于组织的尊有较大的差别。首先，概念的外延不同。整体尊的外延更广，基于组织的尊只是整体自尊的一个构面。其次，预测效果不同。与整体自尊相比，基于组织的自尊对与组织有关的现象有更强的解释力。
以往研究发现，组织支持感、组织公平、组织关心、授权和领导成员交换对员工基于组织的自尊有正作用。与此同时，员工基于组织的自尊对其工作绩效、组织公民行为、情感承诺、丄作满意度都有积极的影响。
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2文献综述
尽管以往研究认为这三种工作系统可以相互替换，但还是存在一些差别。首先，高承诺与高卷入工作系统以提升员工对组织的承诺、信任和认同为目的，这就是人们常说的“攻心”，而更看重结果，即绩效。其次，高承诺和高卷入工作系统不一定是高绩效的工作系统，这取决于员工的职业素养、劳动力市场的供给状况、文化价值观等。中国未经历工业社会，直接由农业社会进入计划经济时代，这种“大锅饭”、“铁饭碗”的模式导致了员工的一些惰性行为。在这种情况下，高承诺与高卷入工作系统很难产生高绩效，和的研究结论佐证了这一观点，即对于中国的企业，最有效的是承诺导向和控制导向相结合的结构，即在郵选与培训等方面是承诺导向的，而对于竞争流动和纪律管理等实践则是控制导向的。而在西方国家，劳动力市场的供给比较紧张，加上其产业大多是高附加值的科技行业和制造业，因此西方的企业需要采用高承诺和高卷入的工作系统来吸引和留住人才。另外，高卷入工作系统强调授权和参与决策，而中国是一个高权力距离的国家，具有较为严格的等级制度，这种文化价值观与高卷入工作系统的理念不一致，从而限制了高卷入工作系统在中国企业的应用。西方国家强调民主、参与，和高卷入工作系统的价值理念相匹配。因此，在西方国家，这三种工作系统可以相互替换，而在中国背景下，则存在一些差别。
根据人力资源实践功能的差异，以往的研究将划分为不同的维度或者子系统。HPWS的分类以及分类的依据如表2-2所示。
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2.2HPWS的前因与影响效果
通过对HPWS文献的分析和梳理，发现以往的研究呈现出如下发展脉络。在研究之初，学者们采用总经理或者经理来评价HPWS，并探讨其对组织的财务绩效、生产力、离职率等的直接影响。在这类研究中，学者们将作为组织层次的构念。随着研究的不断深入，越来越多的学者开始考察员工的行为和态度在与组织绩效之间所起的中介作用。与此同时，HPWS对员工结果跨层次影响的研究开始增多。另外，最近有研究采用部门经理或者员工评价，并试图将组织层次、部门层次HPWS与个体层次的相整合这能够更清晰地了解的作用过程。在对的研究脉络进行介绍后，本章在接下来的部分将详细阐述HPWS的前因和作用效果。通过文献分析和梳理，的影响因素与作用效果如图2-1所示.
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3好制度一定能产生好结果吗？不同层次HPWS的差距效应...........................35
3.1问题提出.....................35
3.2理论基础与研究假设.......................35
4HPWS对员工工作绩效的影响：基于自我概念的视角..................60
4.1问题提出.................60
4.2理论基础与研究假设研究方法....................60
5HPWS对员工工作绩效与情绪衰竭影响的差异化形成机制.......................81
5.1问题提出...................81
5.2理论基础与研究假设....................83
5HPWS对员工工作绩效与情绪衰竭影响的差异化形成机制
5.1问题提出
诸多研究表明，能够提升员工的工作绩效、服务绩效与创造力，也能使员工表现出较多的组织公民行为但也有不少研究发现，能够导致员工的负面心理反应，即与员工的情绪衰竭、焦虑以及角色超负荷呈显著的正相关关系。例如，等认为作为一种压力源，向员工传递了高工作要求的信号，这会加剧员工的情绪衰竭。和以工作要求控制理论为框架，探讨了对员工离职意愿的作用机制。研究发现，通过正向影响员工的焦虑和角色超负荷，进而作用于离职意愿，并且工作控制对该中介效应具有调节作用。也就是说，能够提升员工的工作绩效，但是也能导致员工的情绪衰竭，这种研究结果有恃直觉。以往大量研究发现，员工的工作绩效与情绪衰竭呈显著的负相关关系。例如，和的一项元分析发现，员工的情绪衰竭和工作绩效呈显著的负相关关系。尽管已有研究发现，既能提升员工丄作绩效，也能导致员丄情绪衰竭，但遗憾的是，少有研究对这种有恃直觉的研究结果给出较为清晰的解释。基于此，本研究试图探讨对员工工作绩效与情绪衰竭影响的不同中介机制和边界条件，这不仅能使我们更加深入地了解的积极结果与“阴暗面”同的形成机制，还能为组织培养高绩效和健康的员工提供有价值的管理启示。
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6总结与展望
6.1总体研究结论
人力资源实践有一般的人力资源实践和针对特定行业的人力资源实践之分。一般的人力资源实践指的是适用于所有行业的人力资源实践，而针对特定行业的人力资源实践只适用于某一行业，例如，服务业、制造业。这两种人力资源实践在测量题项的设置上存在差异，特定行业的人力资源实践更加有针对性。例如，对于培训这一实践，一般的人力资源实践的测量题项为“组织为员工提供了大量的培训”，而针对服务业的人力资源实践，测量题项则为“组织为员工提供了大量服务技能的培训”。本研究采用的是一般的人力资源实践，并未聚焦于同一行业，这有利于提高研究结果的外部效度，但也存在一些问题，如难以控制行业等因素对研究结果的潜在影响。但是，如果在取样时，能够聚焦于同一个行业，这无疑会提高研究结果的准确性与可靠性，但研究结果的推广性会有所降低。建议未来的研究应充分考虑这些因素，通过更为严谨的设计来解决上述因素对研究结果的潜在影响。
中国人与西方人的处事原则具有很大的差别，中国人处事原则的排序为“情一理一法”，而西方人则依据“法一理一情”的顺序处理事情，这反映了中国是一个人情和关系的社会，相对忽视法治的作用。只讲人情与关系而轻法治的管理会导致私情泛滥和无秩序，这不利于组织的健康发展。对于HPWS的作用效果，人情与关系是否会排挤法治的作用？这也是个有价值的研究方向。
参考文献(略)