第 1 章 绪论
1.1 研究背景
不管是正式组织还是非正式组织，领导在整个经营、发展和变革过程中都担任着掌舵者的角色，决定了组织的轮船驶向何方。特别是进入 21 世纪以来，高新技术企业迅速崛起、知识型企业，学习型组织越来越被重视，同时整个大的社会环境进入到改革攻坚深化时期，企业面临的机遇与威胁并存，企业若想在改革中涅槃重生，必须要进行方方面面的改革，而领导作为企业的第一责任人，必须顺应时代潮流，迎难而上，改革自身，改革企业。Bass 在 1990 年发表的研究中提到不管组织走向辉煌还是在市场中沉沦，其中有一半左右的因素是由领导者影响的，大量的理论研究和组织的亲身实践都表明：无论是营利机构还是非营利机构、正式还是不正式组织，有能力的领导，有魅力的领导可以改善组织的软硬件环境，增强员工内部的凝聚力，提升群体心理资本转化效率，最终作用于整体的效能产出。
自开始研究“领导”以来，西方学者对其的研究认识主要派生了三大理论。最初是认为天生具有领导才能的特质论，其次是后天的培养和锻炼可以造就领导的行为论，在这之后是认为没有一种领导方式是一成不变的，要随时根据具体情况的变化调整领导方式的权变论，尤其是权变论得到了很多企业家的认可，也在实践中不断丰富着此项理论。自上世纪八十年代 Burns 在其《领袖论》一书中提出变革型领导行为以来，
变革式的领导理论化为继权变理论之后，学术天地首要关注内容，时至今日在这个不断发展变化的国内外学者眼中仍然是研究重点。变革型领导在大部分人的眼中是那些拥有超凡的格局观念，拥有为组织和员工描绘宏大蓝图能力的领导。此类领导不是高高在上的权利拥有者，不会利用自己的地位权威来调兵遣将，他们身上散发着令人向往的魅力，怀揣过硬的业务素质，他们看重与员工之间情感上的沟通与互动，乐于了解每一个员工的个性化需求，并提供力所能及的关怀，他们善于营造具有凝聚力的组织气氛、善于激发每个员工的无限潜能，带来组织整体和员工高效能产出。国内外大量学者实证的研究表明，变革型领导是一种卓有成效的领导方式，值得学者和企业家去挖掘去实践。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
理论的发展对于整个学术知识框架的完善具有重要作用，而对于一个新兴理论的出现，对他的完善要经过一个漫长的过程。基于大量的国内外文献的查阅，以及相关的文献综述，得出对于变革型领导的方向把握主要聚焦于这一理论对个体层面的作用，对团队和组织整体层面的研究较少，并且中介桥梁变量选择上多关注满意度、承诺等对象，也有部分学者研究个体心理资本和心理授权的中介作用，也多局限于个体层面，因此本文通过对文献的梳理，将个体心理资本扩展到群体层面，相应的员工个人绩效变化为组织绩效，通过实证分析，开拓了研究视野，能够在更深的层次上了解变革型领导的作用对象，并且能弥补在组织整体层面的作用机制不明朗的空白，有利于扩展变革型领导理论的作用范围。
1.2.2 实践意义
理论来源于实践，又指导实践的发展。人才资源是组织发展最重要的资源，如何整合组织现有的资源，最大化的利用资源为组织服务的同时，使得组织中的成员实现自身价值是领导者要着重研究的课题。组织中的正式群体和非正式群体对组织的发展作用重大，氛围和谐、善于沟通合作、自信乐观的群体具有更高的组织凝聚力和高效能产出，相反群体成员之间不沟通、不合作、不信任，遇到困难相互推卸责任的群体会降低组织的效能。本文通过实证分析，能够测量出影响组织绩效的因素，并透过群体心理资本这一中介变量，可以为组织领导针对不同的团队群体成员，通过投资和开发其心理资本，揭开提升组织绩效的面纱，组织的领导也可以通过绩效的反馈不断调整自己的领导风格，从相应四个维度着手调整变革型领导方式，对当前经济发展的大环境，企业面临的深化改革的攻坚克难提供一定的现实指导意义。
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第 2 章 文献综述
2.1 变革型领导
变革型领导最早是在上世纪七十年代提出的，自提出近四十年来受到国内外学者的极大关注，成为研究领导理论的新范式。本文在研读大量中西方研究成果的基础之上，展开了变革型领导的综述研究。
2.1.1 变革型领导理论的提出
变革型领导这个专业词汇最早出现在《反叛领导》(Rebel Leadership)这本著作中，此书由唐顿于一九七三年发表，变革型领导是紧随于特质论、行为论、权变论之后，最新的关于领导方面的理论[1]。几年之后，一九七八年伯恩斯(Burns)在其《领导》(Leadershp)著作中比较系统的比较了交易型与变革型领导这两个专业词汇，并对变革型领导做了归纳即：变革型领导是倡导组织之中员工的精神以及心灵层面的价值并提升其内在道德观念，由此借助其正能量与潜在的潜能去改革不适宜的组织架构的领导行为[2]。
1985 年巴斯基于需求层次理论，发表了具有重大意义的变革型领导理论，并且做出更为详细的注解，他提出变革型领导能够充分使得组织成员认识到所负担的职责的必要意义，经由由内而外的形式挖掘出追随者较高层级的诉求，形成具有高团队信任度的组织氛围，激励下属超越个体层次单方面的利益，将组织的发展放在更高的位置，进而实现超越预期绩效的良好局面[3]。
Burns 和 Bass 是在变革型领导方面最有代表性之研究大家，其后这一新型理论受到国内外学术界广泛关注，对于变革型领导的定义、维度的划分与测量量表的修订、作用机制等方面的研究成果不断丰富和健全，成为指导企业管理者，不同变革行为的基础。
2.1.2 变革型领导理论的定义
国内外学者经过对该理论近四十年的发展，他的定义不断完善。由于研究此项理论的学者较多，对于他的定义也是见仁见智，所以本文在研读大量文献之后进行了梳理，列出了比较有影响力的学者对变革型领导的定义。具体内容见表 2-1
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2.2 心理资本
心理资本是一个较新的理论，他源于积极心理学的发展，并且是因为心理学在管理学和经济学方面的运用才成为研究的热门。企业的发展在于人，对于人的重视这是值得肯定的。最近几年有很多研究人员注意到，富饶的心理资本在一个人的发展过程中能抵御较多的负面信息，更快的走出低谷，迎来个体最高效的工作状态，而这正是组织竞争优势的源泉。因此加强对心理资本及其作用机制的研究成为企业在不断深化的改革中涅槃重生的必然选择。
2.2.1 心理资本理论的提出和定义
心理资本的提出其渊源是来自于人力、社会和自然三大资本理论，以及 1995 年世界银行在三大资本理论之上，提出的人造资本理论，重新将现有资本整合为人力、社会、自然和人造四大资本，2000 年之后，前任美国心理学会主席玛格丽特·辛格(2000)发出号召，指出心理学的研究应承担起使所有人的生活充实、愉悦和激发潜能的重任，并推动对积极的心理学方面的研究。受教于积极心理学，组织行为学家提出了积极组织行为学，国外著名管理学家 Luthans 根据积极组织行为（POB）包含的标准，创新式的提出“心理资本”并解释其含义。自这项新理论出现后得到了广泛研究。现对其研究整理如表 2-2。
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3.1 研究假设...................................17
3.1.1 变革型领导与组织绩效.................................. 17
3.1.2 变革型领导与群体心理资本............................ 18
第 4 章 数据分析与假设验证.............................25
4.1 数据的收集与描述......................................25
4.1.1 数据的发放与回收..........................25
4.1.2 样本结构分析.............................25
第 5 章 结论与展望................................... 51
5.1 假设验证结果与结论.........................51
5.1.1 假设验证结果...................................51
5.1.2 研究结论及启示............................52
第 4 章 数据分析与假设验证
4.1 数据的收集与描述
4.1.1 数据的发放与回收
调查问卷自 2015 年 11 月份开始发放，主要是分为实地调查和电子邮件调查两种形式，共发放各一百份共二百份问卷，其中回收 177 份，剔除明显不符合作答要求的问卷，能够利用的数据 162 份，回收率 80.5%，回收情况较好。
4.1.2 样本结构分析
本篇文章基本数据调查情况如下表所示。
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第 5 章 结论与展望
变革型领导自提出以来便受到了国内外学者的高度关注，变革型领导具有非凡的眼界，通过为员工描绘蓝图和愿景，强调与员工之间的情感交流与互动，提供个性化的关怀，进而营造一个良好的组织氛围，提升员工和组织整体的效能产出，变革型领导的一系列行为无疑会给企业绩效带来变化，但是这种变化的作用机制又是怎么实现的，需要我们揭开这个盒子，看到它的相互影响过程。
本文通过群体心理资本视角，借助大量数据，通过相关分析、因子分析以及回归方程等量化式模型清晰展示了变革型领导、群体心理资本和组织绩效他们的相互影响过程。变革型领导在工作和日常生活中展现出来的领导魅力，德行垂范，对员工的个性化的关怀，以及结合组织整体的发展方向和每一个人的职业生涯为他们描绘一幅可以实现的愿景，激发群体成员的工作积极性和追求自我实现的诉求，激活潜在的心理资本，并将这种潜在的心理资本外化为工作的动力，包括整个群体的效能提升，群体之间相互信任，精诚合作，在提升个人绩效和部门绩效的同时，组织绩效得到了完成和增强。
领导者的一言一行都被员工所关注，一个好的领导决定这一个部门和一个组织的未来，变革型领导运用高尚德行，自身过硬业务素质征得员工的敬佩与追随，同时向组织成员描绘蓝图和融入于日常工作生活中的个性化关怀会比物质奖励更能激励员工的积极性。因此在这样一个急剧变化的时代，每一个组织中的领导都要注重自身的领导素质，开发自身的变革型领导特质。
群体心理资本作为除了人力和社会资本之外第三大资本成为当代企业管理中更加关注并且能为组织带来利益的法宝，群体心理资本不同于人力和社会资本，心理资本将焦点放在使得组织中的个人时刻处于最好的工作投入点上。虽然说人的显性的才能还有拥有的人际网络关系能为组织创造竞争优势，但是人的内在的隐性资本对放大化显性资本的效能有更重要的作用。要想不被这个快速发展的社会淘汰，就要最大限度将这种内在隐性资本激发出来，因此企业管理者要注重开发成员的心理资本。
参考文献（略）