第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着我国社会经济持续深化改革，以及全球经济一体化的发展，企业的经营和管理正在发生着重要的转变，企业人性化的管理模式已经成为现代企业发展的重要趋势。由于企业经营发展的转变，企业人力资源的管理理念也发生着根本的转变，企业由原先的控制式的管理思想逐步转变为民主化和合理化的管理理念[1]。为保障企业战略目标的达成和企业人力资源工作的有效开展，传统的企业员工绩效管理已无法满足企业长久发展的需求，因此企业决策者应当从企业自身条件出去，在考虑企业战略目标和发展的前提下，通过对企业战略目标细化和企业员工绩效的设计，从而为企业员工绩效管理提升依据，最终实现企业的战略发展目标提供帮助。
企业人力资源管理是企业发展和提高企业核心竞争力的重要保障，这也充分说明企业人力资源管理的重要性，而绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，并且员工绩效管理处于人力资源管理的核心地位，对企业的发展有着积极的失去作用[2]。绩效管理并且不是通过绩效考核来决定企业员工的薪资，而是保障企业战略目标达到的重要基础。
企业可以通过制定切实有效的员工绩效管理方法来助力企业培养优秀的企业人才，并且通过把绩效管理的方法和结果应用到企业优秀人员的长期发展和培养计划中，从而使员工绩效管理真正的发挥功效。而通过员工绩效评估较差的员工可以根据企业和规划和个人发展对员工进行职业技术和职业素质的培训，通过企业资源的有效配置，从而保障企业长久发展和企业核心竞争力的提升。
国外企业员工绩效管理的理论已经发展了一个多世纪，员工绩效管理作为企业人办资源管理的重要组成，这一领域的研究已经出现了大量的研究理论和成果[3]。西方发达国家对企业员工绩效考核的方法已经形成了一套完整的科学标准和考核体系。本文以 S 公司员工绩效管理提升为研究对象，通过分析 S 公司员工绩效管理的现状来提出 S 公司员工绩效管理存在的问题，并在 S 公司员工绩效管理问题的基础上，对 S 公司员工绩效进行了设计与优化，从而为企业员工绩效管理提供了新的研究思路。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外员工绩效管理的理论已经发展了一个多世纪，员工绩效管理这一领域的研究已经出现了大量的研究理论和成果。西方发达国家对员工绩效考核的方法已经形成了一套完整的科学标准和考核体系。
国家学者 Bands 指出企业员工绩效管理应当包括三方面的内容。首先是企业员工的发展规划，特别是对企业文件的认可；其次，员工绩效管理应当由企业决策层和企业员工共同制定；最后，员工绩效管理应当是企业人力资源管理的重要组成部分[4]。
Maskells 认为，随着全球一体化经济时代的到来，企业员工绩效管理的方法应该趋于多样化，并且应当以企业战略目标为基础，为企业的发展和核心竞争力的提升作出贡献，并且他同时指出企业员工绩效管理的应当趋于自主性而非监督机制[5]。
Medori 和 Steeple 指出企业员工绩效管理的设计与考核框架应当分为六大关键步骤[6]。首先是要确定企业的战略目标和规划；其次是企业的战略目标要和企业的发展条件相匹配；第三是要确定企业员工绩效的评价方法；第四是要对企业员工绩效考核进行审核；第五是企业员工绩效考核的方法要动态变化的。第六是企业员工绩效评价的结果要有周期性。
Fred 指出传统的企业员工绩效管理存在着严重的不足，由于传统的评估方法缺乏主观能动性，因此评估理论没有被很好的应用到实际执行过程中去[7]。企业决策者虽然关注员工绩效的考核结果，但对考核的结果并不是特别看重，并且考核的结果并不能在企业人力资源管理中体现。因此传统的绩效管理缺乏对企业员工的尊重。因此他提倡企业员工绩效管理应当以员工的发展为基础，并且要能够满足企业员工安全和尊重的需求。
Baldry 给绩效管理进行了重新定义，他认为员工绩效管理是实现企业组织、文件、体制的重要基础，并且通过绩效管理来优化企业的内部资源，分享企业发展的成就[8]。绩效管理的本质就是要在不断评价和提高中提升企业的发展，并且在发展过程中，不断创造员工发展空间，并且为企业员工的规划和发展助力。
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第 2 章 相关理论基础
2.1 绩效管理理论
2.1.1 绩效管理内涵及特点
（1）绩效管理内涵
绩效管理的本质就是企业管理者对企业员工在企业工作中表现出来的行为和能力进行周期性的考核与评估，并且通过考核结果与企业员工进行沟通，从而通过绩效考核来达成一个共识[15]。绩效管理不是单一性的活动，而是企业管理者和企业员工之间的双向管理活动，绩效管理主要是对员工的能力进行管理，它具有周期性、动态性、多因性等特点。绩效管理通过采用科学的方式来对员工在一定时间内的员工工作绩效进行公平、公正的考核，并且根据考核结果来纠正员工工作上面的偏差，并且通过采取一定的奖惩方法来对员工进行管理，通过绩效管理从而使企业和员工能够增加企业约束投机，促使员工提高工作热忱和能力，从而提高企业的经营状况，最终实现企业的长久发展目标。绩效管理通常包括五个部分，分别是绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效评估。
（2）绩效管理特点
绩效管理包括三个特点，分别是多因性、多维性和动态性。多因性。
多因性是指绩效管理的考核不是由单一要素决定的，它受到了企业内部因素和外部环境等因素决定的[16]。企业员工绩效影响因素如图 2.1 所示。
通过上图可知，企业员工绩效受到了企业环境因素和工作因素等方面的影响，并且这种多因性与企业自身能力和企业的发展有相互的影响，并且也会受到企业相关制度的影响。通过研究表明，员工绩效主要受到技术、机会、环境和激励四方面的影响。因此影响绩效的多因性可以通过公式 P=f（S，O，M，E）来表式。其中 P（Performance）代表绩效；S（Skill）代表技能；O（Opportunity）代表机会；M（Motive）代表激励；E（Environment）代表环境。
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2.2 员工绩效考核方法
2.2.1 目标管理法
目标管理法从本质上来看是一种以行为为导向的绩效管理方法，它根据企业战略目标和企业目前所处在的商业环境、社会环境等，结合自身企业的实际特点和发展需要，制定相应的企业战略方针，并且通过与企业决策者、企业员工等共同制定的一个有助于企业长久发展的绩效管理考核体系，并且通过绩效考核体系定期的对各个部门和企业员工的完成情况进行评估，从而确定企业的绩效和战略目标[20]。目前，目标管理法被很多企业管理者所接受和应用。目标管理法的流程如图 2.2 所示。
目标管理法虽然已经被很多企业采纳和应用，但在企业实施目标管理法的过程中也有相对的局限性。
（1）目标管理法虽然能够通过绩效目标来明确企业各个层级之间的工作目标、工作职责，并且通过战略目标能够形成一个完整的企业战略规范，但在是目标制定过程中，需要企业管理者和企业员工共同制定相应的目标规划，并且需要花费大量的时间来找到企业战略目标和员工绩效目标相平衡的方法，因此目标管理法有相对的局限性。
（2）目标管理方法的建立包括五项原则，分别是 S（具体清晰）、M（可衡量）、A（可实现）、R（有关联性）、T（时间限定），目标管理方法通过企业全体员工的共同参于和制定，通过该方法即尊重的员工的意见，又使员工得到了企业的认同，从长远来看，有助于企业和员工的共同成长，但绩效目标的制定有时过于形式化。
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第 3 章 S 公司员工绩效管理现状及问题分析...................... 17
3.1.1 企业概述............................. 17
3.1.2 组织架构.............................. 17
第 4 章 S 公司员工绩效管理优化............................ 38
4.1S 公司员工绩效管理优化目标............................38
4.2S 公司员工绩效管理模型和流程优化...................39
第 5 章 S 公司员工绩效管理实施保障措施...................................... 53
5.1 组织保障.....................................53
5.1.1 提高组织管理员的绩效管理水平.......................... 53
5.1.2 为员工搭建良好的沟通平台..................................... 53
第 5 章 S 公司员工绩效管理实施保障措施
5.1 组织保障
5.1.1 提高组织管理员的绩效管理水平
企业管理者的管理方法、水平等对企业员工绩效管理的设置、执行和评估起着重要的作用。企业能够高效的实施员工绩效管理，首先需要企业的管理者对员工绩效管理对企业的发展和推动有深刻的认识，企业管理者需要把员工绩效管理与人力资源管理相结合，并且通过员工绩效考核，把绩效考核的结果具体应用到员工岗位晋升、薪资配置、岗调整等方面。其次企业管理者要给企业员工提供融洽的工作环境，并且保障员工的工作资源配置，并且采取适当的方式与企业员工拉进距离，从而使企业员工有归属感和认可度。最后企业管理者需要对员工绩效实施的具体过程进行监督和指导，通过及时与员工反馈与沟通，从而高效的促进员工绩效管理的执行，从而实现企业战略目标发展的规划。
5.1.2 为员工搭建良好的沟通平台
企业要高效的实施员工绩效管理，并且发挥企业员工绩效管理应有的作用，就应该在企业内部建立一个公平、公正、公开的企业员工沟通交流平台，从而使企业员工可以通过该平台可以与企业每位员工进行有效的沟通，从而形成企业内部和谐的人际交往环境，并且通过该平台，可以使员工更加意识到自身的作用、权利和义务，最终增加员工工作的积极性和热忱。企业管理者应当通过该平台为企业员工创造良好、有效的沟通环境，并且充分利用该平台，与员工进行坦诚的交流，从而促进员工绩效管理工作的高效实施。
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第 6 章 结论与展望
6.1 研究结论
随着我国社会经济持续深化改革，以及全球经济一体化的发展，企业的经营理念和管理模型正在发生着重要的转变，企业由原先的控制式的管理思想逐步转变为民主化和合理化的管理理念。为保障企业战略目标的达成和企业人力资源工作的有效开展，传统的企业员工绩效管理已无法满足企业长久发展的需求，因此企业决策者应当从企业自身条件出发，在考虑企业战略规划目标和发展的前提下，通过对企业战略目标细化和企业员工绩效的设计，从而为实现企业的战略发展目标提供服务。本文以 S 公司员工绩效管理提升为本文的研究对象，通过分析 S 公司员工绩效管理的现状来提出 S 公司员工绩效管理存在的问题，并在 S 公司员工绩效管理问题的基础上，对 S 公司员工绩效进行了设计与优化，从而为企业员工绩效管理提供了新的研究思路。本文的研究结论主要包括以下几点。
（1）本文对企业员工绩效管理方面国内外研究现状进行分析，并在研究国内外研究现状的基础上，对员工绩效管理方面的现状进行总结，并通过文献研究、文献比较和总结等方法对本文的研究内容和模型进行构建，从而为本文的员工绩效管理打下理论基础。
（2）本文以员工绩效管理理论与实际相关合的方法，通过发送问卷等方式来分析和总结 S 公司员工绩效管理目前的现状和问题，并且以 S 公司员工绩效管理作为本文的研究课题，进而为 S 公司员工绩效管理提出相应的保障措施。
（3）本文以 S 公司员工绩效管理提升为研究对象，通过分析 S 公司员工绩效管理的现状来提出 S 公司员工绩效管理存在的问题，并在 S 公司员工绩效管理问题的基础上，对 S 公司员工绩效进行了设计与优化，从而为企业员工绩效管理提供了新的研究思想。
（4）本文整合国内外研究现状及理论成果的基础上，对 S 公司目前员工绩效管理模式及其存在的原因进行分析，提出员工绩效管理模式构建的原则和框架。并结合对 S公司员工绩效管理中可能存在的员工绩效管理问题进行访谈调查和结果分析，进一步探索成功实施员工绩效管理所需的企业运行环境和条件建设，从而为 S 公司员工绩效管理的高效实施提供指导。
参考文献(略)