绩效反馈感知对员工公平感知的影响及对策之人力资源管理研究

本文是一篇人力资源管理论文，本文以国企事业单位员工作为研究对象，将缋效反馈作为自变量，采用国际学术界权威的公平理论作为因变量，构建了一个绩效反馈感知对员工公平感知的影响机制模型。缋效反馈的影响因素涵盖反馈的内容和反馈者的领导风格两大方面。

1绪论

1.1问题的提出
沟通一直被双方视为消除歧义、解决矛盾、达成共识最好的方式。绩效管理中也需要沟通，考核者将考核结果、评价结果反馈给被考核者，这是必要且重要的过程。这个行为在人力资源管理中被视为绩效反馈。绩效反馈是缋效沟通的一种，因此绩效反馈同样具备沟通的属性。
近些年来，众多中国企事业单位逐步引入绩效管理的模式去改善员工的工作行为，提高员工的绩效产出。在开展绩效考核工作中发现，员工往往有以下诉求：被考核者希望考核者能对考核结果进行及时地解释说明；当双方就某些考核结果认知不一致时，被考核者更希望考核者能提供详实且有依据的内容支持考核结果；当被考核者看到考核结果与自身现状存在的差距时，希望考核者能够帮助自己，对不足之处给予指点，对完成工作所需的技能和资源予以传授和共享。被考核者希望考核者能带领自己提高绩效，在下一阶段的考核中更好地完成工作任务，受到组织的肯定。员工的诉求正是他们追求组织公平感的出口。随着90后新生代员工进入职场，成为活跃的新鲜血液，他们个性鲜明、思维活跃、表现积极，追求平等、蔑视权威、独立自主。他们更倾向采取沟通的方式来融入组织，在考核期间基于绩效反馈与管理者进行更多的互动。可以看出，当新生代员工涌入组织的各个岗位时，当年轻血液在组织中占据的比例增大时，绩效反馈发挥作用的空间和几率也随着变大。
然而，这些诉求未能完全实现。在国有企事业单位中，真正在切实开展绩效反馈的单位少之又少。绩效反馈一般在绩效考核周期结束后开展，被广泛应用的绩效考核周期往往是一年。当管理者在年初工作中发现员工存在绩效问题，到了年末考核完成后再去反馈，那么此时绩效反馈的意义何在？绩效反馈的信息质量不高，对员工只输出考核结果，对结果产生的成因认识不清，对员工绩效提高给予的建设性意见和帮助较为匮乏。不同领导风格的管理者引起的反馈效果也不尽相同。总之，我国企事业单位普遍存在缺乏绩效反馈、绩效反馈的质量不高、绩效反馈制度不持续、反馈效果不明确等问题。这一系列问题不利于员工工作积极性的提高，不利于员工队伍的稳定，甚至会导致员工产生强烈的不公平感，从而造成绩效管理未能发挥应有的效用，最终与俎织的可持续发展目标背道而驰。
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1.2研究的意义
《论语.季氏》曰：不患寡而患不均，孔老夫子在两千五百多年前就一针见血地点明治国处事为人的真诗。这句话中的“均”所表示的意思并不是平均分，而是每个人都能够获得自己应该获得的份额，要做到这一点，必须保证分配制度具有公平性。在古代就兴起了分配公平既结果公平的理论，直至如今在人人都追求公平性，人人都希望被公平对待的社会大环境下，公平感知已经深入每一个人的骨髓。现代的企事业单位能够做大做强，离不开先进的技术，但最终还是靠卓越的管理去培养和引导优秀的员工为组织做出贡献，其中涉及如何营造员工心中对组织的公平感知，如何有效地运用绩效管理的方法达到激励员工的目的，使得员工主动积极地工作，增强员工对组织的忠诚度，都是企事业员工管理中需要深入钻研的重大事项。
山东教育学院政法分院人力资源管理专业提到了绩效反馈的目的：让被考核者了解自身的长处与短处，清楚了解到组织对自身的期望和存在的差距。绩效反馈好比是一座桥梁，一头连接着员工的工作表现，另一头连接着组织的目标。虽然绩效反馈处于整个绩效考核过程的最后环节，但是却起到了极为重要的辅助作用。绩效反馈的有效实施，能够对绩效考核的预期目的产生较为重要的影响。
纵观目前学术研究的重点，绝大部分的篇章集中在绩效管理、工作绩效对员工公平感知的关系研究，几乎鲜有篇幅涉及绩效反馈与员工公平感知之间的相关性研究。因此，本文立足于现实情景，从学者们尚未深度涉足的研究领域着手，探讨我国国企事业单位人力资源管理中存在的员工公平感知问题，探索绩效反馈感知与员工公平感知之间的关系和影响作用，并提出实用对策。
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2文献综述

2.1组织公平理论
组织公平是指个体或团体感受到姐织带来的公平知觉。公平知觉也被称作“公平感”，通常被认作是一种主观的判断和感受。组织公平与工作场所有着直接的关系。组织公平着重体现组织中的员工在工作中是否感受到被公平对待，以及这些公平感对组织产生的影响。在组织科学的相关研究内容中就有明确定义，组织公平感知就是组织中员工获取的公平感受。
国外组织公平性相关理论体系的探究诞生于1960年前后，其诞生之后二十年，组织公平性理论开始建立体系，通过不断发展和壮大，该理论被主流管理学理论接纳。九十年代后，关于组织公平性理论相关课题的探究层出不穷，形成了较多的论文和专著。学者从组织行为学领域着手，经过前期充足酝酿和准备，对一系列公平性理论的相关文献资料进行了信息整合和研究，并且采用一元分析方法对组织公平性理论开展了深入的剖析，进一步呈现了组织内的公平公正问题。本文梳理出组织公平理论的三个重要发展阶段，对公平理论作系统性回顾。
公平理论体系没有对俎织程序过程中的个人人际关系给予充分的关注和重视，因此其提出了互动公平的概念。它包含两个方面：其一当管理者在执行决策时，是否以真诚的模式与员工进行沟通，是否表达了对员工的关心、展示了对员工的尊重以及考虑员工的感受。其二管理者对员工分配结果的决策是否有明确且合理的解释。通过系列的探究和分析，将互动公平进行了进一步细分，即划分成人际公平和信息公平两大类。人际公平指在分配结果时或者是在分配程序中，上级是否对员工保持基本的礼貌，给予尊重；信息公平指上级是否给员工传递了应该告知的信息以及提供必要的解释。但不是所有的研究都将互动公平和程序公平严格区分成两个独立的公平体系，不少学者认为互动公平和程序公平之间存在着较为紧密的关系，在长期研究中得出的结论，互动公平和程序公平两者间的相关系数达到0.54。得出的结论使得人们对这两个体系的影响领域有了更清晰和直观的认知：程序公平更多地是员工对组织的公平感知产生影响，而互动公平更倾向于员工对上级领导形成的公平感知，两者通过不同的机制改变员工的行为特征。
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2.2绩效反馈感知研究
绩效反馈须遵循一定的原则，在此过程中，管理者起到主导作用，并且要为每个群体选择最合适的反馈方式。针对同一事件，管理者可采取激励性的反馈，也可使用建设性的批评，采取何种反馈方式是根据不同群体而灵活应用。谢戈认为绩效反馈要建立上级领导与员工的信任感、鼓励真诚交流、听取员工建议；孙琳强调绩效反馈必须秉持“对事不对人”、事实主导和双向交流；李元勋在谢戈的观点上增加了经常性反馈、正向鼓励、设定改进计划和对其监督落实；全刚、李鹏等基于以上观点另增了两个准则：制度化准则与立足未来准则。
通常绩效反馈是对绩效考核结果的内容反馈，员工从单一的自我评价感知扩展到获得反馈者全方位、综合性的信息反馈，这也意味着信息流经历了一个转移和互换的过程。绩效反馈使考核者和被考核者之间能够实现信息的共享，从而促使双方协商一致，一同致力于完成组织的总目标。
国内众多学者对反馈信息包含的内容都有各自的见解，通过文献资料汇总，集中体现在以下几方面：反馈的内容包含对员工现有技能和知识的说明，也要对员工提供完善的绩效计划，阐述职业规划和发展目标。李宝元、仇勇认为反馈信息包含工作业绩、行为表现和改进措施，对被考核者上一周期未完成的目标提出的具体改进建议，提高员工绩效产出；与员工起商讨制定下一个周期的绩效计划和考核标准，加深员工对组织工作目标的认识，最终促使个人绩效带动组织绩效的提升。但是以上文献未进一步论证缋效反馈的内容与员工工作绩效、公平感知之间的关系，以及何种类型的反馈内容能够对员工行为表现起到积极的影响作用。
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3研究假设...............19
4研究方法和研究设计............21
4.1测量工具.............21
4.1.1绩效反馈的测量................21
4.1.2组织公平的测量.............22
5统计分析............25
5.1问卷的信效度检验.............25
5.1.1信效度检验方法.............25
5.1.2量表的信效度检验...............25

7实践建议

7.1实践建议注重管理者素质建设，强化用人机制
古人云：上梁不正下梁歪，不仅指家中长辈未以身作则教导好晚辈，也适用于单位中领导的不作为带给员工的负面影响。中层管理者是一个单位的中流砥柱，是员工和高层领导之间的传声筒，他们游走于一线基层听取员工的真实心声，又对上汇报并承接领导的指令，所以他们既是制度的制定者也是制度的执行者。我们衡量一个单位管理水平的好坏时，仅看高层领导的决策水平是不够的，更要把目光汇集在管理层的执行力上。管理者的上传下达实则对企事业单位的持续运行发挥着巨大的作用。任何一个优秀的管理者，在工作期间自身的付出与努力总是大于组织给予的回报；对员工的指导帮助多过对员工的批评教育；常常把自己放在倾听者的位置而不是居高临下发号施令；亲力亲为、以身作则、冲在前线是其应具备的基本素质。管理者的领导魅力是组织软实力的体现，因此企事业单位在对管理者的考核中至少包含两大方面，一手抓管理业绩一手抓人员素养。首先，建议高层领导加强对管理者的辅导，高层领导要设立一定的工作时间用于开展管理者素质调查和指导，及时解决管理者工作期间遇到的困境，使得管理者有精力有能力对下一层员工输出自身好的素养。其次，做好管理者素质能力建设的培训工作。在绩效反馈能力提升方面，管理者要主动学习并熟练应用反馈技巧，不同的员工反馈的方式不尽相同要点。
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8局限和展望

8.1研究局限

参考文献（略）