第 1 章 绪论
1.1 选题背景
继上海于 2009 年提出“国际金融中心“、“经济中心”、“贸易中心”、“航运中心”四个中心以来，至 2014 年习近平总书记又提出建设科创中心的目标，上海“十三五”规划中期阶段“五个中心”的蓝图已跃然纸上，其中“航运中心”以集聚的航运资源、健全的航运服务功能、优良的航运市场环境、高效的现代物流服务、具有全球航运资源配置能力的建设目标，以上海为中心、以江浙为两翼、以长江流域为腹地的国际航运枢纽港的配套定位，以现代化港口集疏运体系和国际航空枢纽港的建设要求等成为实现上海在更高水平上全面建成小康社会、让全市人民生活更美好等规划中的关键一环。目前，“十三五”期间，上海两大国际机场——上海浦东国际机场和上海虹桥国际机场，旅客年吞吐量已达 1.2 亿人次左右，货邮年吞吐量达到 400 万吨以上，航班年起降 88 万架次左右，在全国、亚洲乃至全世界的空港枢纽领域都扮演着重要的角色。①而上海航空业在全国航空管理体制的不断改革与推进的大背景下，依托上海建设“航运中心”的规划要求，得到了快速而稳定的发展，即有力支撑了上海的经济又快又好的发展，又促进了产业结构的优化升级，进而逐步推动便捷、高效、安全、法治的口岸环境的形成，推进现代航运服务体系的建设。
曾有专家指出“我国航空业经过改革、分拆和股份制改造以来，日益开放和竞争的市场机制促使航空企业之间的竞争，逐步从单纯的客户竞争到服务竞争、从基础业务竞争到增值业务竞争、从价格竞争到品牌竞争、从同质竞争到异质竞争转型升级”。目前在上海两大国际机场运营的航空企业，既有以国航、东航为代表的国有大型航空企业，又有以上海、海航为代表的地方航空企业，还有以春秋、吉祥等民营航空公司，
更有新西兰航空、阿联酋、新加坡航空等国际知名五星航空公司。在良性的市场竞争下，在多元化的市场需求下，各级各类航空企业不断通过加强品牌运营，强化管理理念，改进市场营销策略，夯实渠道建设，提升服务能级，改善服务体验，积极彰显业务创新、营销创新和服务创新，各具特色、各显其能，呈现出上海航空业的多样性和海派化。
.........................
1.2 国内外研究现状评述
1.2.1 国外研究现状评述
外国的研究人员对于激励的定义给出了不同角度的阐述。梅奥、罗斯里斯伯格和迪克森(1939)在霍桑实验中发现了员工是一种复杂人，他们会被各种激励所影响，在很大程度上员工的绩效是和工作的动力与需求挂钩的。美国学者吉尔布勒斯(1917)通过研究发现，有效的“激励”机制可以激发员工的工作热情。John W.Atkinson(1964)定义了激励为对行为方向、活力和持久性的一种作用力，用于激发人们的动机的一种过程。Vroom(1964)阐述了为支配人们做出选择，是在个体自觉行为中的过程。Campbell 和 Pritchard(1976)提到，激励是与个人行为方向的解释、行为持久性和行为幅度的自变量/因变的量关系有关。Koontz(1993)认为，“激励”是一系列的连锁反映：个体需求—→个体目标—→个体未满足的愿望—→个体的实际行动—→个体满足。
经过了几个世纪的研究，人们一直试图想要了解与探究到底是什么可以激励一个人。如今随着神经科学、生物学、进化心理学等不同领域的发展与研究，使我们在大脑的运作规律中可以进行更精密的探究。美国哈佛大学商学院的三位研究人员 Nitin Nohria，
Boris Groysberg 和 Linda-Eling Lee(2008)综合研究发现，由四种基本情感需求或驱动力决定了人类的不同行为，它们分别是：获取(Acquire)，结合(Bond)；理解(Comprehend)；以及防御(Defend)。这些驱动力构成了人类所有举止的基础。公司的管理层只有在公司的制度条规约束下尽最大努力满足员工所有的驱动力，才能提高团队的业绩及最有效地提高员工的整体激励度。
国外的一些研究工作者研究了一些激励员工的方法。哈佛商学院教授特蕾莎(2013）经过深入研究了来自创意性项目团队成员的几万条工作日志，从而揭露了：“成就感来自于每天在有意义的工作中取得进展，这个是激励员工的关键”。所以，如果把重点都放在取得目标与项目的进展上，可以提升员工的成就感，提高团队的绩效。鲍勃·纳尔逊（2016）认为员工激励方法的核心是单个员工和管理者存在一对一关系。Jason Corsello,Dylan Minor(2017)经过多次研究表明，雇主一般会以各种方法如奖金、激励和培训来提高每位员工的表现。这些方法较传统，可以一定程度上提升员工的技能，丰富经验，然而还有一种更有效率且简单易行的方法可以提高员工的效率-办公室工位的调整。这是因为每个员工会收到她邻座员工表现的影响，如果可以合理的安排不同类型员工之间的座位，有助于提升工作质量与效率。
..........................
第 2 章 激励相关理论基础
2.1 激励的概述
2.1.1 激励的含义
激励是一个心理学术语。它指心理上的驱动力，也含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思，总的来说就是为使人奋发而通过某些内外部刺激，用有效的行动去实现特定的目标。现代企业管理中的激励，需要“催化剂”的推动，增强员工努力实现公司目标的意志，产生高水平的作品。但是，激励不仅要考虑员工工作的努力程度，更要衡量努力的质量。激励的最终目标，就是激发员工的主观能动性，将自身的目标和企业的目标保持一致，并做出持久努力。（赫茨伯格，1959；彼德·德鲁克，1954等）
孔子曰，“不患寡而患不均，不患贫而患不安”。企业的稳定和发展离不开充满工作热情和相对稳定的员工，因此员工激励至关重要。所谓员工激励，是指创造满足员工需要的条件，激发员工的潜能和欲望，使之产生实现企业目标的特定行为的过程。员工激励的形式多种多样，包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。完善的激励机制需要在时间和空间的限制内，通过合理的资源利用，将员工同化为企业发展所需的成员，对相悖行为进行惩罚。员工受到激励时，他们的行为将具备三个特点：努力、持久、与企业相关。（斯金纳，
1957；弗鲁姆，1964 等）
2.1.2 激励的特点
激励对员工潜能存在开发作用，但是无法用精确的计算进行计划和控制。员工激励具备下面几个特点：（俞钊，2006；王妍，2008）
（1） 无法事先预知激励的结果
激励的过程是人的心理活动的过程，而人的心理活动无法通过感官得知，只能通过其导致的行为表现来感知。
（2） 激励产生的动机行为是动态变化的
激励产生的动机行为是变化多端的，受制于多种主客观因素，在不同的条件下所产生的表现是不同的。
（3） 因人而异的激励手段
激励的对象存在差异性，人的需要也不尽相同。不同个体对激励的满足、期望与承受力也不同。不同的人要采取不同的激励方法。
（4） 激励的作用是有限度的
人的潜力受到自身和外界因素的限制。激励不能超过人的生理极限和能力范围。激励讲究适度，促使人的潜力发挥达到最大化。
................................
2.2 激励的相关理论
有关激励的理论最早起源于西方发达国家，一般分为“激励的需要理论”和“激励的过程理论”两大类。主要包括斯金纳的“强化激励理论”、彼德·德鲁克的“目标激励理论”、麦克利兰的“成就需要理论”、弗鲁姆的“期望理论”等。
强化激励理论是美国行为心理学家斯金纳于 1957 年提出的。他认为，行为是个体受外界刺激的表现。如果这种刺激对个体有利，那么这种行为就会重复出现；反之亦然。因此，现代企业的管理者，需要通过激励机制，强化员工的行为达到企业的期望。
目标激励理是美国管理心理学家彼德·德鲁克于 1954 年提出的。他认为，具体可行的、能够客观衡量的目标是激励的关键所在。首先确定企业的总目标，然后对总目标进行分解，使目标流程分明。其次，在总目标的指导下，各级职能部门制定自己的分目标。最后，为了实现各层目标必须权利下放，培养员工的主人翁意识，提高工作的主动性。
成就需要理论是美国心理学家戴维·麦克利兰于上世纪 50 年代初期提出的新理论。他认为，当人的基本生存需要得到满足，人的主要需要可以分为三类：权力、亲和以及成就。不同的人对这三者的需要程度不同，排列不同。
期望理论是美国心理学家弗鲁姆于 1964 年提出的。他认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。我们可以用下列公式表示这种需要与目标之间的关系：激励力=期望值×效价。我们也可以用过程模式来表示这种需要与目标之间的关系：个人努力—→个人绩效—→奖励—→个人需要。
.............................
3.1 CP 航空公司概况 ............................... 14
3.1.1 行业发展概况........................ 14
3.1.2 CP 航空公司发展概况 ........................... 17
第 4 章 基于双因素理论的 CP 航空公司员工激励方案设计 ........... 38
4.1 CP 航空公司员工激励方案的目标 ............................. 38
4.2 CP 航空公司员工激励方案的原则 ................................ 38
第 5 章 CP 航空公司员工激励方案的实施 .................................. 55
5.1 实施目标............................. 55
5.2 实施计划表.................... 56
第 5 章 CP 航空公司员工激励方案的实施
5.1 实施目标
通过薪酬激励优化方案的实施，解决 CP 航空公司员工薪酬的内部公平与外部公平以及薪酬与员工绩效的问题，使变革后的薪酬体系作为以激励为导向的薪酬机制，以薪酬为契机，进行有效的薪酬管理，鼓励并激励员工创造优良的工作绩效以获取更好的薪酬回报，最大程度地发挥薪酬体系的激励作用，提高员工对公司的忠诚度和对薪酬体系的满意度。
通过能力素质培训方案的实施，以员工能力素质测评为依据，让员工了解自身的能力状况与岗位需求的匹配程度，在今后的工作中明确未来努力的方向，要求员工不断学习、进步、成长，提升自身知识和技能。同时，公司将系统而全面地掌握员工能力素质结构和水平，调整员工的职业发展目标和培训方案，确保员工培训与开发计划的合理性，将培训与员工的晋升和职业发展紧密结合，实现培训效益最大化。
通过职业生涯发展方案的实施，要求员工学会自我剖析并且全方位地进行职业生涯发展诊断，为自己设定合理的职业生涯发展方向，不断提升综合能力素质水平，努力去实现既定的岗位目标。此外，根据员工职业发展的需求不断调整其培训计划和方案，提供给员工专业的职业发展意见和指导，促成其职业发展目标的有效实现。
通过人才梯队管理方案的实施，为员工提供双通道的职业发展路径和晋升阶梯，以规范化的员工内部晋升政策作为保障，有效激发高潜力和高绩效员工职务晋升的愿望。此外，基于员工个人潜力评估和基于岗位的人才储备评估程序，帮助管理者了解未来的工作需求以及员工晋升潜力方面的信息，从而为关键岗位的人才选拔和储备做好有利保障，并以公司转型战略为导向，完善继任规划与管理机制，确保核心人才梯队的建设与稳定，为公司有效保留高价值的核心人才。
.........................
第 6 章 结论与展望
6.1 主要结论
本文在双因素理论指导的基础上，重点研究了 CP 航空公司员工激励的现状与存在的问题，通过员工激励满意度模型的设计对 CP 航空公司开展了员工激励存在问题的问卷调查，以问卷调查结果为依据，从保健因素和激励因素两个视角切入，对 CP航空公司员工激励问题进行深度剖析得出结论。目前，CP 航空公司员工激励的主要问题表现在四个方面：第一，薪酬体系不健全和薪酬激励性不高；第二，能力素质提升与培训关联性不强；第三，无员工职业生涯发展规划和管理；第四，晋升机制不合理且人才继任制度缺失，在此基础上提出 CP 航空公司员工激励的优化方案。
参考文献（略）