1 引言
1.1 研究背景
国有林区是我国重要的生态安全屏障和森林资源培育战略基地，是维护国家生态安全最重要的基础设施，在经济社会发展和生态文明建设中发挥着不可替代的重要作用，为国家经济建设作出了重大贡献[1]。但长期以来，国有林区管理体制不完善，森林资源过度开发，民生问题较为突出，严重制约了生态安全保障能力[2]。因此，国有林区改革势在必行。
2014 年 4 月 1 日，黑龙江省森工林区作为试点单位，全面停止了木材商业性采伐[3]。2015年国家提出国有林区改革指导意见，改革意见中重点指出要逐步形成精简高效的国有森林资源管理机构[4]。通过多种方式逐年减少管理人员，最终实现合理编制和人员规模。由于全面停伐和精简高效的国有森林资源管理机构的要求，产生大量的富余员工，如何解决这些富余员工的工作和生活问题关系到国有林区改革的成败。2017 年黑龙江省继续深入贯彻中央 6 号文件和省委 36 号文件精神，在进一步加强转岗分流过程中提出以森工总局行政职能为主体，整合省森林资源局职能、机构、编制、人员，这意味着国有林区改革进一步深化。
2011 年，国家批准伊春市全面停止木材采伐。伊春林区已经于 2013 年响应国家号召，提前一年全面停止天然林商业性采伐。全面停伐后，伊春市将有 99 个林场（所）需要撤并，林场（所）居民需要从山上搬迁到山下城镇，长期以来依靠林木加工为生的人们迫切需要开拓新的就业空间，解决“养人”与“养林”的关系，开辟全面停伐后富余人员的就业出路。截止到 2015 年 12 月 31 日，伊春市林业企业在册职工 14.0047 万人，在岗职工 8.8913 万人。2013 年全面停止木材商业性采伐以后，新产生富余职工 4.3708 万人，自然减员 0.1602 万人，转岗职工 4.2106 万人，全市转岗职工总数达到 7.4216 万人。针对林区转岗职工年龄偏大、技能单一的实际情况，2016 年初，黑龙江省伊春市友好区政协全会围绕全面停止商业性采伐后林区经济转型林业职工转岗的议题，提出加大政策争取力度，多渠道解决职工安置问题；加快推进政企分开、政事分开，对已经分流转岗的职工按照现有岗位确定人事、工资关系；科学谋划转型产业项目，保持林业替代产业发展的连续性和持续性，开辟职工转岗就业渠道。2016 年末，6.6 万转岗职工实现转岗再就业，“大集体”、“五七工”等历史遗留问题也在陆续解决。2017 年伊春市政府报告中指出 2017 年加大就业保障力度，安置就业困难人员托底就业，投入 1854 万元，开发公益性岗位 1500 个。转岗职工的工作问题已成为政府关注的主要民生问题。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
通过调查全面停伐后伊春林区转岗职工职业适应情况，了解伊春林区转岗职工的职业适应程度和伊春林区转岗职工职业适应能力的影响因素能够有效解决转岗职工存在问题，从而提高转岗职工的职业适应能力，保证转岗职工在转岗岗位上的的工作价值，提高转岗职工的个人和家庭幸福感，也为国有林区改革和林区的健康持续发展提供保证。本研究是对伊春林区转岗职工职业适应能力的调查和总结，从了解全面停伐下伊春林区转岗职工整体情况出发，通过对伊春林区转岗职工职业适应能力的量化研究，旨在了解伊春林区转岗职工职业适应程度并找出转岗职工职业适应能力的影响因素，进而为提高伊春林区转岗职工职业适应能力提供合理对策，使转岗职工能够尽快融入新的工作环境，提高转岗职工的工作热情，为国有林区解决转岗职工问题提供理论方法和策略支持，从而促进林区改革过程中转岗分流任务的顺利完成，最终实现国有林区的改革和国有林区的可持续发展。
1.2.2 研究意义
近年来，国家生态安全战略要求国有林区停止商业性采伐，伊春市率先进行了尝试，积极响应号召，改制中也面临着大量林区职工的转岗问题。本论文在选题上关注这一新时代的新问题，针对当下国有林业企业的转制的热点难点问题，特别是转岗问题，运用调研数据，通过数据得出相关结论，并进行了具有实践性和建设性的建议。
从理论意义上看，本文将职业适应能力的基础概念与职业适应的相关理论相联系，结合了全面停伐下伊春林区转岗职工的基本情况和特点，拓展了职业适应的具体研究领域，对职业适应的研究从注重宏观层次研究向微观层次研究延伸，并根据不同影响因素的性质进行了细致合理的分类，使职业适应的理论知识更加条理化、明确化。通过对全面停伐下伊春林区转岗职工职业适应能力的研究，所得出的结论和对策可以为其他性质相似组织的纵深研究积累原始素材，在一定程度上丰富了职业适应相关问题的研究理论，对职业适应能力的相关学科发展具有促进和丰富作用。
从现实情况看，本文的研究有助于深入了解全面停伐下伊春林区转岗职工具体情况和职业适应能力，可以为黑龙江森工林区制定相关转岗分流政策、为工作单位设计合理的人力资源管理规划提供重要的参考价值；有利于充分利用和整合高校、科研院校及周边的科技资源，
促进科研与实际相结合，发挥科研的现实意义，提高科研成果的转化率，推动伊春林区人力资源管理的进步和优化升级。有助于解决转岗职工的职业适应问题，帮助转岗职工适应工作环境，提升转岗职工的自信心。为提升组织的核心竞争力，实现国有林区的科学化、现代化发展提供支撑，并为有关组织进行职业适应能力的调查研究提供了良好的示范作用。
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2 相关概念界定与基础理论
2.1 相关概念界定
2.1.1 伊春林区
伊春市位于黑龙江省东北部，是我国北方重要的生态旅游城市和黑龙江省东北部中心城市。东部与鹤岗市毗邻，东南部与佳木斯市毗邻，南部与哈尔滨市毗邻，西南部与绥化市毗邻，西北部与黑河市毗邻，北部嘉荫县与俄罗斯隔江相望，面积 39017 平方千米，森林覆盖率 84.4%，林木蓄积量 3.02 亿立方米。
伊春林区 1948 年开始大规模开发建设，管理体制历经了森工管理局、伊春县、伊春市、伊春特区、伊春地区、伊春市六次变化。伊春市管理体制是政企合一，即伊春市人民政府与伊春林业管理局合一[45]。伊春下辖 15 个区，伊春区是市区，区内林业只有一个经营所，归省林业厅，西林区是工业区，区内营林处下边三个经营所，归属省林业厅，除伊春区和西林区外，其他 13 个区均设有林业局，实行政企合一。伊春共有 17 个林业局，除去 13 个区的13 个林业，其它四个林业局是南四局（双丰林业局、桃山林业局、朗乡林业局、铁力林业局）。截至 2017 年，伊春市总人口约 114.81 万人。
本文研究的伊春林区是指伊春市地域范围内下辖的林区。伊春林区职工包括伊春市地域范围内下辖的林区职工及其下属林场（所）和林产工业、林机修造等相关单位职工。
2.1.2 转岗职工
张翠英（2002）提出随着新兴产业的迅速崛起，传统的就业岗位受到了冲击，技术的更新与行业的转变使传统行业就业机会不断减少，必然造成部分职工因不能适应新的工作而成为富余职工，这些从原岗位转移出来需要从事新的岗位的职工就是转岗职工[46]。
王少兵等（2007）提出转岗职工是指企业在破产或下马、改制重组、调整产品结构、压缩编制或定员等情况下，由组织上批量从原单位调整安排到新的单位或工作岗位的职工[47]。
刘真铭（2016）提出在经济下行压力加大的新形势下，部分企业为了生存发展，在转型升级过程中需要进行职工分流安置，这些需要分流安置完成再就业的职工就是转岗职工[48]。
张晓梅等（2017）指出在全面停伐背景下大量林场撤并导致国有林区新增富余职工的出现，部分林场富余职工通过政府安置或自主谋业完成转岗就业，这些职工被称为转岗职工[49]。
本文针对伊春林区转岗职工进行研究，因此对转岗职工界定为：全面停伐背景下国有林区改革导致国有林区新增富余职工的出现，部分林区富余职工通过政府安置或自主谋业完成转岗就业，这些职工被称为林区转岗职工。
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2.2 研究的基础理论
2.2.1 霍兰德职业兴趣理论
约翰.霍兰德（John Holland）是美国约翰?霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于 1959 年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论[55-61]。
约翰.霍兰德（John Holland）认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。Holland 认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。
霍兰德的类型理论提出一个重要的生涯辅导理念：把个人特质和适合这种特质工作联合起来。霍兰德认为职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量，职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向。生涯辅导强调职业生涯的探索，这种职业生涯的探索主要是对自我能力、兴趣、价值以及工作世界的探索。借助霍兰德代码的协助，当事人能迅速地、有系统地，而且有所依据的在一个特定的职业群里进行探索活动。霍兰德代码提供和个人兴趣相近而内容互有关联的一群职业。
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3 伊春林区转岗职工现状及存在问题...............................15
3.1 伊春林区转岗职工整体现状..............................15
3.1.1 转岗职工的数量情况........................... 15
3.1.2 转岗职工的转岗渠道....................... 16
4 伊春林区转岗职工职业适应能力调查................................ 23
4.1 研究设计及过程..........................23
4.1.1 问卷设计................................. 23
4.1.2 样本选取........................... 23
5 伊春林区转岗职工职业适应能力实证研究......................31
5.1 研究假设.............................31
5.1.1 变量选取..................... 31
5.1.2 理论模型..................... 32
6 提高伊春林区转岗职工职业适应能力的对策与建议
6.1 提升转岗职工的职业素养
通过伊春林区转岗职工职业适应能力实证研究可以发现，学习发展能力对职业适应能力影响显著，因此提高伊春林区转岗职工职业适应能力就要提升伊春林区转岗职工的学习发展能力。同时，通过主因子分析结果可以看出，对经验总结自我提升能力和新知识新技能的学习能力对学习发展能力的影响最大。因此提高伊春林区转岗职工学习发展能力可以重点从反思自我、经验提升和新知识新技能的学习角度入手。此外，在伊春林区转岗职工职业适应能力调查结果中发现，学习发展能力处于一般水平，而学习发展能力作为伊春林区转岗职工职业适应能力的重要影响因素，这说明提升转岗职工学习发展能力是非常有必要的，要提高伊春林区转岗职工职业适应能力就要提升转岗职工的职业素养，在符合转岗职工培训需求基础上，组织要完善良好的培训机制，为转岗职工提供良好的培训环境。转岗职工要加强对新知识新技能学习和反思工作、经验总结能力。
完善组织培训机制，确定对转岗职工的全面化、系统化的培训机制。前期，要根据转岗职工的培训需求，制定培训方案，确定培训形式、培训方法、培训内容。在培训过程中周期性跟踪培训效果，建立培训结果的评价和反馈机制。
首先要对转岗职工主观意愿进行分析，通过职业素质、人岗匹配等测评软件或测评问卷，了解转岗职工的兴趣爱好与就业岗位的岗位需求，根据转岗职工的自身需要以及岗位工作需求你确定转岗职工的培训方案，采用有效的培训方法和途径，派请相关专家或经验丰富、表现优秀的老职工对转岗职工进行培训，进而使转岗职工通过有效培训迅速掌握工作岗位的专业技能，使培训工作达到预期效果。
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7 结论
目前职业适应能力的研究已成为人力资源管理领域中的重要部分。本文立足于伊春林区转岗职工再就业现状，采用文献研究法、调查问卷法、质性研究法、统计分析法等对伊春林区转岗职工职业适应能力进行了研究，并重点对伊春林区转岗职工职业适应能力的影响因素进行重点实证研究。得到了如下结论：
（1）全面停伐后转岗职工呈现以下特点：生产岗职工受影响最大，转岗渠道以政府安置为主，政府安置以森林管护经营岗为主，自谋职业者以林下经济岗位为主，转岗职工的收入水平整体低于林区职工的平均水平。转岗职工存在的主要问题是：就业观念陈旧，转岗职工职业技能单一落后，就业收入低且稳定性差，工作积极性差。这些问题可以通过提高转岗职工职业适应能力解决。
（2）人口统计变量是影响转岗职工职业适应能力的重要因素，学习发展能力、工作沟通能力、组织融合能力和情绪调节能力对伊春林区转岗职工职业适应能力都有正相关的影响，学习发展能力、工作沟通能力是伊春林区转岗职工职业适应能力的主要影响因素。
（3）伊春林区转岗职工职业适应能力较弱。主要表现职业适应能力均值低于一般水平，组织融入维度数据整体偏低，说明转岗职工在组织融入上具有一定的困难或主观排斥感，改变转岗职工主观上的错误观念还需要政府和企业的积极引导和教育疏导。学习发展维度的各评价指标低，符合转岗职工学历偏低年龄偏大，对新知识、新技术的理解与掌握相对迟缓，家庭负担较重，没有更充沛的时间和精力进行集中学习的自身特点，如何有效的提高转岗职工的学习兴趣，提高职业技术能力是需要解决的问题，由此提出提高转岗职工的职业适应能力的建议对策：提升转岗职工的职业素养、建立和谐的人际关系、改善组织工作环境、树立正确的职业发展观。