第一章 绪论
1.1 研究背景
知识型员工是企业知识与技术的重要载体，无论对高新技术企业，还是传统的生产加工企业，都有着举足轻重的作用。然而，由于知识型员工本身的特点及外部环境的变化等原因，知识型员工离职率居高不下，不仅给企业造成人力资本的流失，而且极有可能导致企业核心竞争力的丧失。更具挑战性的是，知识型员工的离职影响因素与其他普通员工存在极大的差别。随着 80、90 后知识型员工走上工作岗位，他们已开始成为企业发展必不可少的资源。如何有效管理知识型员工、降低知识型员工的离职率，在当下以至未来都是一个值得深入研究的课题。
结合国内外学者对知识型员工离职因素的理论与实证结果，对涉及的显著性较高的因素进行分类与筛选，总结为四个层面:
宏观层面、社会层面、组织层面和个人层面。 宏观层面因素主要包括经济环境、政治环境、组织环境、工作机会、失业率、工资水平等。宏观层面因素影响面最广，差不多全部员工的离职都在不同程度上受到这些因素影响。同时，宏观层面因素是较稳定的，企业无法轻易改变，只能适应环境。
人生活在社会中，人的行为都会受到社会条件约束，工作与离职也不例外。社会层面的因素主要包括:亲属责任、工作嵌入性、其它非工作因素等。亲属责任越重，员工离职的机会成本更高，因此更追求稳定。工作嵌入性在一定程度上反映了特定结点被约束的程度。
组织层面因素包括薪酬、组织公平、企业制度、企业文化等。
工作相关因素是企业为个人提供的工作条件，尽管这些因素属于个人层面，但很大程度都是由组织层面所决定的。因此，企业可改变这类因素以达到保留知识型员工的目的。工作相关因素包括个人—工作匹配度、工作内容、工作环境、培训与发展等。
学者们对离职行为心理层面的影响因素研究较多，心理层面的因素往往直接影响员工的离职行为。知识型员工对心理层面因素有着强烈需求，具体包括:工作满意度、组织承诺、心理期望、行为承诺。
无数研究表明，员工的个人特征与离职具有一定的相关性。知识型员工的以下个人特征影响离职行为: 年龄、性别、价值观、教育水平、个性等。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
从理论上看，关于知识型员工离职的研究，尽管国内已有相对完善的知识体系，但大多是基于国外模型上，结合特定的国内场景进行的修改和论述。另外中国发展速度极快，导致国内社会、文化、政治和经济制度也有相对适应性变化，不同企业有其自身的特点和特殊性。所以，需要结合最新的国内大环境，对相应的理论应用进行完善。本文对案例企业离职问题的探索，有助于丰富企业离职理论，同时为人力资源管理保留的理论发展提供了一些思路。
1.2.2 现实意义
员工离职现象，在每个企业都已经是普遍存在的现象了。员工的主动离职对于企业的稳定发展具有重要的意义，既有积极的一面，也有消极的一面。它是社会进步的象征，是劳动力市场成熟的标志之一，是人才主体意识觉醒的表现。它对于提高社会对人力资源重要性的认识、强化竞争意识和人才意识、体现劳动者的个人价值等有极大推动作用。
但相反，员工的离职为企业带来了较高的运营成本，降低员工士气，破坏企业的凝聚力，损坏企业的声誉,阻碍企业的长期可持续发展。
本论文以 A 公司作为研究对象，分析 A 公司员工人力资源现状，发掘公司人力资源存在的难点，进而总结归纳出员工离职因素及相关理论依据，并有针对性的提出留人可用策略，以期提升和改善 A 公司的人力资源管理水平。旨在帮助企业管理者加深对员工离职原因的理解，深入了解员工的主要离职倾向，从本质上弄清企业员工离职原因，从而进行有效的离职预测和控制管理，有针对性地完善企业的人力资源管理，在员工离职行为发生前进行有效的防范，才能降低员工的离职率，减少企业的损失。通过分析员工离职的影响因素，才能了解不同类型员工的不同需求，系统的改善企业的招聘、培训、激励和保留体系，从根本上控制人才流失，防范和化解人才危机，以保证企业健康持续发展下去。本文的实践研究为行业企业如何降低知识型员工离职率，保留和激励员工提供了有益的借鉴启示。
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第二章 相关理论与文献综述
2.1 知识型员工内涵
2.1.1 概念 本文梳理了知识型员工的基本概念，提炼以下几种观点：
(1)彼得.德鲁克的观点
有关知识型员工的定义，是美国作家彼得.德鲁克首先提出的，定义为：那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。在当时环境下，他定义的是某个经理或执行经理。随着时代的发展，有关知识型员工的概念，也有了不同程度的发展及革新。
(2)弗朗西斯.郝瑞比的观点
加拿大学者弗朗西斯.郝瑞比认为，知识型员工即那些创造财富用脑多于用手的人，他们主要通过自己的判断、分析、设计、创意、想法给公司或者产品带来附加值。
(3)国内学者观点
杨杰（2004）等认为：知识型员工实质是从事知识性工作的人。
向秋华（2007）认为：知识型员工从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；他们的思想有一定的深度或有创造性，他们倾向于把自己的见解写成文章或公开讲出来。他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。
廖建桥和文鹏（2009）认为：知识型员工是在具有一定知识储备基础上从事知识创造、知识应用和知识传播的人。
(4)安盛咨询公司观点
知识型工作要求员工具有智力输入、创造力和权威来完成工作，主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅导型专业人员、中高级经理等。
本文认为，各学者对知识型员工的内涵的阐述各有不同，但是知识型员工通常来说是指那些通过自身掌握的知识从事工作的人群，自身具备从事生产、创造以及应用知识的能力，直接从事与知识相关工作的人，能为组织带来价值的增值，为企业创造利润。
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2.2 员工离职概念及离职理论
2.2.1 离职相关概念
离职就是离开现有的职位。公私机关的工作人员因退休、辞职、停职、免职、死亡等原因，脱离其所担任的职位。员工离职主要分为主动离职和被动离职，被动离职往往因为员工不胜任工作岗位、在试用期被认定为不合格或者严重违法公司规章制度而被公司辞退。被动离职在企业可控的范围内或者说企业是占主导地位的，然而非自动离职往往企业处于被动地位，各种因素影响均有，因此各项研究均集中在被动离职模块，是人力资源管理中需要着重研究和解决的问题。1987 年，Abelson 提出对离职新的看法，他认为离职又可划分为：可避免的自愿离职、无法避免的自愿离职、强制执行的离职、无法控制的非自愿离职[12]。
2.2.2 国外离职模型理论
国外对员工离职的研究较早，形成了很多的理论和模型。早期比较典型的主要有以下几个模型：March 和 Simon（1958）模型[13]、Price（1977）模型[14]、Mobley（1977）中介链模型、Mobley（1979）扩展模型[15]、Price 和 Mueller（2000）模型[16]等等。由于模型成型时间较早，故不再对此进行综述。
国外对离职的影响因素进行了大量实证研究，主要包括四个因素：(1)员工的个人特性：年龄、性别、家庭责任、任职期限等。(2)与工作相关的因素：包括工作成本和工作收益。工作成本则包括工作重复性、角色冲突、角色混淆、工作风险等。工作收益包括自主性、公正、上司与伙伴的支持；薪酬与绩效。当工作收益降低或者工作成本上升时员工倾向于退出。(3)员工个人倾向：员工对工作和组织的感性反应。包括组织融入度、工作满意度、退出倾向和个人与组织价值观的匹配度。(4)外部环境：非正式组织的存在、工作机会、失业率等。研究表明，上述因素在不同的企业和条件下作用的大小与方向不同，且这些研究通常都是依据假定：企业内部的人力资源制度和治理结构完善；员工行为和雇主是诚信和规范的，双方都具有较高的自我约束能力；经理人的能力和价值取向对于离职是决定性的，雇主的个人素质和价值观没有明显作用。
国外研究大致可以分为三类：第一类是研究离职行为与企业绩效的关系；第二类是研究员工离职行为模式；第三类是研究导致员工离职的种种原因。第一类研究目前已经在企业界和学术界达成了共识，即员工的离职行为对于企业绩效存在很大负相关性。第二类研究是从行为学的角度对离职进行研究。第三类研究目前存在着很多争论，学者和管理者们提出了大量的可能影响因素。例如，个性、性别、工作满意度、年龄、家庭、工作时间、道德观、组织承诺、企业文化、薪酬、晋升机会等[17]。
另外学者研究发现，教育程度与离职呈正相关，教育程度高者因具有较高的期望可能更好的工作选择而不愿留在同一家公司的意愿较高[18]。
鉴于中国是具有中国特色的社会主义国家的特殊国情，以及中国民营企业的情况并不能满足上述的假定，因而其结论的实用性也是有限的。
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3.1 A 公司简介及组织结构 ...................... 14
3.1.1 简介 ........................... 14
3.1.2 组织结构图 ............................... 14
第四章 A 公司离职影响因素分析 .................... 30
4.1 A 公司员工离职因素分析 .......................... 30
4.1.1 外部因素 ...................... 31
4.1.2 企业因素 ...................... 31
第五章 A 公司知识型员工流失的保留方案设计........................ 34
5.1 制度建设方面 ........................ 34
5.1.1 健全公司的人力资源管理制度，按章办事 ................. 34
5.1.2 完善薪酬体系 ........................ 35
第五章 A 公司知识型员工流失的保留方案设计
5.1 制度建设方面
5.1.1 健全公司的人力资源管理制度，按章办事
中国自古有言：没有规矩不能成方圆，倘若没有规矩的约束，一切活动将陷入无序的状态，无法正常运作。人力资源管理制度作为企业人力资源的管理规范，对于企业健康有序发展起着至关重要的作用。
(1)制度应体现“以人为本”的管理理念
知识型员工作为当下企业的主力军，有其自身的特殊性，对人本概念更为重视，希望得到单位的重用和尊重，科学合理的管理制度应建立在“以人为本”的基础之上，充分尊重员工的需求，在建立管理制度时，考虑员工的发展空间、成长机会、改正机会等。A 公司管理制度存在着以企业自身利益为主原则的弊端，各项制度均以企业利益最大化为准，未能体现“以人为本”的情怀，这在一定程度上影响了企业员工对于公司的认同度，也会给公司员工的发展造成障碍，不利于企业的长远健康发展。
(2)将制度落实到实处，提高制度的执行力
制度的制定是为了更好地执行，在制定制度时即要考虑制度的可行性，切实可行的制度才是企业人力资源制度的根本。制度的制定是为了有效的约束，将制度落实到实处，人力资源部门是最原始的执行部门，必须提高人力资源员工的执行力，而不能让制度成为摆设，要切实落实。A 公司既有的制度，在执行方面有着较大的欠缺，虽不至于形同虚设，但有时亦会因为领导的一句话或者意愿，而背离制度本身，这在制度的执行上面是一大致命伤，制度制定了不执行或者朝令夕改，那么制度就失去了它应有的作用了。公司应设立专门的部门或兼职人员，监督制度执行情况，如出现与制度相背离的情形，以制度为准，避免矛盾的产生；另外，各项制度执行的有效性，也是需要实践的，如出现制度不符合企业发展规律，可根据实际情况，通过规定程序，对制度进行相应的修改，以便于制度能够更好地为公司发展提供保障。
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第六章 结论与建议
6.1 研究结论
参考文献（略）