人力资源管理视角下中国光大银行H分行核心员工激励机制研究

本文是一篇人力资源管理论文，本文在系统研究国内外与激励机制相关的研究理论的基础上，对激励机制的经典理论体系进行了梳理。 本文结合问卷等相关统计数据，分析影响核心员工激励的因素，结合光大银行 H 分行核心员工的激励现状，从八个方面总结了核心员工激励机制中的一些问题，最后针对这些问题提出改进对策?

第 1 章 绪论

1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
随着金融业改革的不断深入和银行业的快速发展，有力地促进了中国经济的发展。银行业已经步入一个快速成长的阶段?随着国际、国内经济环境的融合，国内银行业对外资银行准入限制的全面放开，使核心人才在商业银行竞争力中发挥着越来越重要的作用。越来越多的商业银行认识到：商业银行之间的竞争归根结底是人才的竞争，更确切地说是核心人员之间的竞争。核心员上掌握着商业银行的核心技术，具有较强的创新能力，对商业银行的发展有着举足轻重的作用?如何更好地激励核心员工，使他们能在商业银行发展中发挥更大的作用，这对商业银行来说是一个迫切需要解决的问题。因此，如果银行能够建立一套科学有效的激励机制，进一步调动核心员工的工作热情，充分发挥其主观能动性，提高工作效率，就能更好地实现组织目标，提高银行效益，从而进一步提高整个管理的竞争力和持久发展动力，构筑银行核心竞争力?

中国光大银行 H 分行的成立促进了地方经济的进一步发展，为广大民众提供了优质的金融服务?但其目前在管理上还存在许多不足?从目前的情况看，中国光大银行 H 分行现有的针对核心员工的激励机制形式比较单一，薪酬分配体系缺乏科学性和透明性，对核心员工培训重视度不高且形式单一，晋升公平性也有待加强，管理环境和企业文化也有待优化，在核心员工职业生涯规划，离职管理上也需要进一步加强?由此导致部分核心员工对银行和个人发展丧失信心，并影响到他们的的工作热情和工作积极性，甚至出现不满情绪，产生离职的动机?自 2011 年开业以来，已有部分核心员工离职?人才流失不仅在一定程度上影响了中国光大银行 H 分行的业务发展，更影响了银行的凝聚力和核心竞争力?因此，通过研究分析当前核心员工激励机制的存在的问题，并结合相关理论分析，提出优化和改进中国光大银行 H 分行核心员工激励机制的方案，以切实提高核心员工工作热情，增强核心员工工作归属感，从而促进银行各项业务的快速发展。
..........................

1.2 研究内容与研究框架
1.2.1 研究内容
第一步是研究分析国内外著名的激励理论；第二步是总结综述核心员工的定义、核心员工激励的影响因素以及核心员工激励的相关对策，并阐述本文的理论依据；第三步是设计调查问卷，并将调查问卷发送给中国光大银行 H 分行的核心员工。并对回收的问卷数据进行认真处理和分析；第四步是通过分析研究问卷数据，找出中国光大银行 H 分行核心员工激励中存在的问题；第五步是结合光大银行 H 分行在当前激励机制中存在的问题，提出优化和改善方案；在第六步中，对未来研究工作的展望。本文通过 7 个章节对研究的问题及其相关对策进行了阐述，具体内容如下：
第 1 章：绪论：主要介绍了论文的选题背景、研究的理论和实践意义，同时简要概述本文研究的主要内容、技术路线、研究方法，总结综述国内外相关的研究成果，找出当前理论研究中存在的不足和有待深入研究的空间，并提出本文的创新点。
第 2 章：相关理论概述?总结了国内外关于激励机制的相关理论，为后文的深入研究奠定理论基础。
第 3 章：中国光大银行 H 分行核心员工激励现状分析?通过问卷调查，对中国光大银行 H 分行核心员工激励现状进行数据统计分析。
第 4 章：中国光大银行 H 分行核心员工激励存在问题分析，通过对中国光大银行的基本情况和激励机制进行统计分析，找出当前中国光大银行 H 分行在核心员工激励方面存在的问题。
第 5 章：优化中国光大银行 H 分行核心员工激励的路径选择?依据激励机制的构建原则及现实条件，结合中国光大银行 H 分行核心员工激励机制存在的问题，逐项提出改进对策，形成包括员工薪酬福利激励体系、培训激励体系、晋升激励体系、工作环境激励体系、管理环境激励体系、企业文化激励体系、职业生涯激励体系、离职管理激励体系八个层面的核心员工激励体系。
第 6 章：结论与展望?梳理和归纳本论文的主要研究观点，同时指出论文研究的局限和对未来研究的展望?
..........................

第 2 章 相关理论基础

2.1 马斯洛的“需要层次理论
”美国著名心理学家马斯洛在其《人类激励理论》一书中首次提出需要层次理论。该理论将人的需求从低级到高级划分为五个层次。而在这些需求之中，想要拥有更高层次的需求，必须满低级层次的需求，而在低级层次的需求被满足时，高级层次的需求才能成为人们主要追求的需求，与此同时低级层次的需求将不会因为被满足而受到激励。马斯洛在其《人类激励理论》中对人们的需求做了较为细致的划分，从高到低依次为自我实现、尊重、社会、安全与生理需求。在这个理论体系中，生理需求是一个人最基本的需求，它是指人们在衣食住行方面的基本需求。当然人们的生理需求被满足后，便开始考虑安全需求，安全需求是指人在生活工作中渴求自身的安全；当人们安全需求被满足后，便开始考虑社会需求，社会需求指的是人对家庭、爱情、友谊等方面的渴求；当社会需求被满足后，人们便开始追求被尊重，尊重需求是指人在社会地位，受到关注以及自尊方面的需求；自我实现的需求是马斯洛需求理论的最高层次，是指以上的需求均被满足后，人们便产生追求自己的理想，是现人生价值的需求。马斯洛需求理论主要有以下三个特点：一是个人需求会影响个人的行为，但是如果需求被满足的话则不会影响到人们的行为；二是人的需求是分层级的，只要满足低层次的需求，人们便会产生较高层次的需求；三是当前人们的行为方式由其当前的主导需求所决定。通过对马斯洛的的需求层次理论的分析后可以得出以下结论：在对员工进行激励时，应当首先了解员工的需求层次，而后根据员工的需求层次来对员工进行有针对性的激励政策。
...................................

2.2 赫茨伯格的“双因素理论”
1959 年，美国著名心理学家赫兹伯格(Frederick Herzberg)版了他的著作《工作激励》(The Incentives for Work)，并在书中首次提出双因素管理理论。赫兹伯格认为影响员工工作积极性的最重要的两个因素为激励因素与保健因素，在这其中激励因素主要包括工作本身、成就等于工作本身内容有关的因素，而保健因素则是公司政策，薪酬等工作环境因素。通过进行大量的调查研究后，赫兹伯格认为使员工在工作之中感到不满或者满意的因素是不相同的。通过研究其认为激励因素是与员工本身密切相关的因素，主要包括工作责任、工作面临的挑战和员工个人的职业晋升等，通过对这些因素的满足，可以大幅提升员工工作的积极性；保健因素则是与员工工作环境相关的因素，主要指员工在公司的工资、职位等因素，如果公司对这些因素忽视，则容易引发员工工作的消极性。

美国社会心理学家戴维·麦克里兰于 1969 年在其《激励经济成就》这本书中首次提出了成就需要理论。他首次提出了成就需求、情感需求与权力需求这三种需求。他在书中指出不同的人群对这三种需求的程度也是不尽相同，成就需求与情感需求主要是为了满足自身的需求，而权力需求则与他人密切相关。此外他还通过研究认为，一个公司的管理者是否成功，与预期情感需求与权力需求密切相关，

大体来说一般管理者都希望能够获得成功，因此他们经常承担一些具有挑战性的任务，此外管理者还喜欢与他人进行竞争，并通过竞争来确立自己的地位，以期能够影响他人的行为，因此公司可以以自我实现以及成就方面的需求为突破口，从而对管理者进行激励。

..............................

第 3 章 中国光大银行 H 分行核心员工激励现状分析................... 18
3.1 问卷设计与研究方法............................. 18
3.1.1 问卷设计.............................. 18
3.1.2 调查问卷回收............................. 19
第 4 章 光大银行 H 分行核心员工激励机制存在问题分析............................ 29
4.1 薪酬福利................................. 29
4.1.1 基本工资水平相对较低........................ 29
4.1.2 绩效考核机制缺乏科学性........................ 29
第 5 章 光大银行 H 分行核心员工激励对策............................. 41
5.1 改善薪酬福利................................. 41
5.1.1 适当提高核心员工基本工资水平..................... 41
5.1.2 加强绩效考核机制的科学性.................... 42

第 5 章 光大银行 H 分行核心员工激励对策

5.1 改善薪酬福利
5.1.1 适当提高核心员工基本工资水平
（1）建立科学合理地基本工资制度

对于核心员工而言，基本工资水平决定其安全感和归属感的强弱?因而，有必要建立合理的基本工资标准，以提高员工的忠诚度，激发核心员工的工作积极性，这是激励机制的基础?但简单而盲目地提高基本工资只会产生短期影响?从长远来看，对于想要达到的目标还差太远?因此，应当从激励核心员工提高业务能力这一方面着手，制定和实施一个科学合理的基本工资制度，让这一制度发挥其最大功效，来确保长远发展?针对核心员工，可以从基本工资的角度对其进行，逐级阶梯式划分?举例来说，核心员工可以划分为 12 个级别，处于相应级别的核心员工可以享受相应的基本工资标准?同时，实施定期考核制度，以达到正常的晋升和降级，使处于低级别的核心员工可以通过规定的考核升高级别，从而获得更高级别的基本工资水平?同样，由于考核成绩不佳的高级别核心员工也会降低级别，使他们自愿接受较低的基本工资?这样，既可以使高素质高能力的核心员工的基本工资有所提高，起到激励员工的目的；又可以使单位内部形成内部合理竞争的工作氛围，使员工的整体素质得到提高?特别应该指出的是，光大银行 H分行核心员工的基本工资水平与普通员工基本工资水平差距不大，但是由于核心人才为银行所产生的价值较高，而基本工资与普通员工差距过小，容易导致核心员工士气下降，影响工作效率，从而影响公司的正常发展。因此适当拉开核心员工与普通员工的的基本工资水平是非要有必要的。

...............................

第 6 章 研究结论与展望

6.1 研究结论

参考文献（略）