1 引言
1.1 研究背景
越来越多的人开始重视林业的发展，因为与其他行业相比较而言，林业具有独特的性质，它不仅是重要的基础产业，而且还是一项社会事业。林业在扮演着为社会发展和经济建设提供林业产品角色的同时，还肩负着保持生态自然平衡、保障林业资源丰富以及改善人类生活环境的责任。黑龙江省拥有全国最大的林业资源后备基地，其中经营林业的总面积约占全省的 2/3，林业用地 2389 万公顷，排全国第四位，约占全国林业用地总面积的 9.09%。在林业用地中，活立木总蓄积约占全国活立木总蓄积的 14.29%，排全国首位；有林地面积约占全地面积的 12.51%，排全国首位。
随着生态文明建设的提出，国家加大了对林业的投资建设力度，积极发展生态主导型经济，为林业发展创造了无限机遇，同时也为拥有丰富物质资源的黑龙江森工林区提供了快速发展的有利条件。国家相关部门为提高林业发展的速度，施行了许多优惠政策和福利待遇，
为大力扶植林业建设提供了保障。自 2011 年 6 月开展天保工程二期以来，黑龙江省森工总局每年收到国家注资的 57 亿。2012 年 8 月，正式出台《黑龙江省国有重点林区条例》，该条例由黑龙江省第十一届人民代表大会常务委员会第三十三次会议通过，充分肯定了森工林区在生态建设中起到至关重要的作用。自 2014 年 4 月起，国家林业局针对森林采伐所造成的严重后果，调整部分地区采伐制度，要求大兴安岭森工集团和黑龙江森工集团全面停止大面积商业性林业采伐。2016 年 5 月，国家林业局正式颁布《林业发展“十三五”规划》，贯彻落实以加快推进林业现代化建设、强化组织领导和责任落实、确保实现林业“十三五”发展目标、完善评估机制和考核制度以推动规划顺利实施的五大发展理念。
黑龙江省林业在国家林业建设中占有举足轻重的位置，其发展水平对国家林业整体建设有较大程度的影响和制约作用，但是由于人力资源管理和开发的相对滞后，使黑龙江省林业建设处于劣势地位，林业发展缓慢，严重影响了黑龙江林区的经济建设。2010 年，国家林业局公布，全国林业总产值已经达到 2.28 万亿元，但是黑龙江省同年的林业经济产值仅为 685亿元，这与黑龙江省所占的优越地理位置和拥有丰富林产资源情况严重不相符。经济时代的到来使得人力资源成为当今经济发展中的主要资源，市场的竞争也是人才的竞争，科学有效的人力资源管理模式是企业生存的核心竞争力。特别是在黑龙江省森工总局采取全面停伐战略政策下，许多林业员工面临转岗分流，如何科学有效的提高员工工作的动力，发挥其自身最大的效用，已经成为黑龙江省森工总局员工管理中及其重要的组成部分。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
本研究从黑龙江省森工总局基本情况及员工工作满意度现状出发，运用科学的方法对黑龙江省森工总局员工工作满意度进行实证研究，旨在找出影响员工工作满意度的前因变量和后导变量，通过对黑龙江省森工总局员工工作满意度调查数据的分析，找出各变量对员工工作满意度的作用程度以及相关关系，从而提出提升黑龙江省森工总局员工工作满意度的对策措施，同时为其他学者的相关研究提供参考。其次，通过对员工工作满意度分析得出的结果，挖掘黑龙江省森工总局员工对于林业局的评价和在林业局工作的实际现状与本身的期望水平之间的差距，建立一套改善体系，以便帮助林业局改善管理中的不足，提升林业总局的管理水平，以达到增强员工忠诚度，提高工作绩效，完成企业目标的目的，保持黑龙江森工林区的永续发展。
1.2.2 研究意义
（1）理论价值
纵观国内外学者对员工工作满意度的研究成果，研究的对象涉及到各种行业，研究的内容主要包含员工工作满意度的基本理论、定义、影响因素、测量工具及方法。从现有文献来看，目前国内对于森工林业局员工工作满意度的研究很少，对于针对黑龙江省森工总局实际情况，并运用结构方程模型分析员工工作满意度的实证研究几乎没有。本研究对黑龙江森工总局的员工工作满意度影响因素进行全面分析，创建其影响因素的测评模型，为其他研究黑龙江省森工总局员工工作满意度的学者提供更完善的理论基础。
（2）现实意义
对黑龙江省森工总局员工工作满意度的研究，一方面可以通过对所构建的模型进行数据分析，找出提高黑龙江省森工总局员工工作满意度的措施，从而在整体上避免黑龙江省森工总局人力资源管理发展水平相对滞后的问题，有效地提高员工工作效率，激发员工工作热情，使人力资源的使用率达到最大化，同时为其他研究员工满意度的学者提供科学的依据；另一方面，寻找员工工作满意度与人力资源管理之间的相关点，把两者共通的理论与黑龙江省森工总局的实际情况有效的结合起来，为全国林业企业员工工作满意度的管理应用提供方式方法。
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2 相关概念界定与基础理论
2.1 相关概念界定
2.1.1 员工工作满意度
员工工作满意度的概念是由 Hoppock 首次提出，他强调满意度是受到员工心理和生理两个层面的影响，这两个层面通过对现有环境的整体感知来确定满意的程度。随后，一位美国学者认为影响员工满意度有两方面主要因素：保健因素和激励因素。保健因素主要包括工作本身、薪酬福利、管理政策以及人际关系等，激励因素包括自身成就、领导重视和工作责任等。员工满意度是对满意程度进行量化的一种描述，满意程度越高，则满意度越高，反之越低。
近年来，国内外学者从员工满意度的各个角度出发进行了深度的研究和探索。但是，截至目前仍没有对员工工作满意度进行权威公认的定义，其组成部分也未达成共识。根据对所搜集文献的整理和归纳，学者们大多数围绕三个方面对员工工作满意度进行定义。第一，满意度的整体性定义。指员工在工作过程中对工作本身和所处环境做出的反应，是通过不同的员工对工作是否满意所持有的一种态度和看法，也就是对工作整体表现出的情感反应，这是学者们研究员工工作满意度最常用的界定方法。第二，满意度的相对性定义。指员工在工作过程中实际所获得的薪资福利、工作环境及管理水平等多方面因素与期望值之间存在的相对差距，但是这种差距很难找到具体可操作性强的衡量方法，所以使用范围相对较小。第三，满意度的参考构架性定义。认为影响员工行为态度的主要因素受自身影响，是对所处工作环境的主观感受，其本质是第一种方法的扩充。
本研究在对黑龙江森工总局员工工作满意度的界定上，认为员工对森工总局及在森工总局所从事工作的一种期望收益与实际感知相比后的心理感受，是员工对森工总局晋升机会、薪酬福利、工作环境、人际关系、企业管理水平等方面的满意程度。
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2.2 研究的基础理论
本文以黑龙江省森工总局员工为研究对象，具体对需求层次理论、期望理论、公平理论、双因素理论和结构方程理论进行详细阐述。
2.2.1 需求层次理论
阿伯拉罕·马斯洛是美国著名的心理学家，他于 1943 年在其所著的《人类激励的一种理论》一书中提出了需求层次理论，这是最早被提出并在实际管理中最具影响力的一种激励理论。他在需求层次理论中提出，人的需求是逐渐向上递增的，在不同阶段的人占据不同的需求层次，如果当前的需求得到满足后，它将不能作为人们精神的激励，就要由更高层次的需求来激励行为。他将人的需求主要分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这五个层次，人们对不同层次需求的迫切程度也因不同时期而表现各异。人们行动的主要原因和动力与人们的需求息息相关，人们的需求越是迫切，人们的行动受到的激励越是强烈。人们在同一时期的需求可分为低层次的需求和高层次的需求，低层次的需求会优先得到适当满足，当基本满足低层次需求后，高一级别的需求将取代低层次需求成为推动人们行为的主要动力。某些需求一经满足，便会被其他需求取而代之称为激励人们行为的起因。由于影响需求的因素有很多，如年龄、性格和社会经历等，所以同一种需求不一定适用于每一个人。
按照马斯洛的需求层次理论，需求是理解行为的关键性因素。因此，管理者应该在管理过程中随时了解被管理者的需求及其变化，并设法满足其需求，引导其行为朝向有利于组织目标实现的方向发展。除此之外，还应该顺从人们的本性来激励员工，而不应该与人们的本性相对立。对不同层次的员工找出相应的激励方式，采取有效的措施，才能提高员工工作满意度，最终实现组织目标。
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3.1 黑龙江省森工总局人力资源现状分析 ........................... 17
3.2 黑龙江省森工总局员工工作满意度变量分析 ................... 20
3.2.1 前因变量的选取 ...................... 20
3.2.2 后导变量的选取 ...................... 21
4 黑龙江省森工总局员工工作满意度调查及数据收集 ........................... 23
4.1 研究样本的选择 ......................... 23
4.2 问卷设计和形成 ......................... 23
4.2.1 问卷设计的原则 ......................... 23
4.2.2 预试问卷的设计 .......................... 24
5 黑龙江省森工总局员工工作满意度实证分析 ........................... 30
5.1 数据的信度和效度检验 ......................... 30
5.1.1 数据的信度检验 ................... 30
5.1.2 数据的效度检验 ...................... 30
5 黑龙江省森工总局员工工作满意度实证分析
5.1 数据的信度和效度检验
5.1.1 数据的信度检验
为确定样本的一致性和稳定性，对样本信度的检验必不可少。运用 SPSS21.0 对 6 个潜变量进行信度检验，检验结果如表 5-1 所示，Cronbach's α 信度系数都在 0.727-0.849 之间，根据克朗巴哈的 Cronbach's α 系数评价量表，说明最小可接受的信度值为 0.70。根据检验结果显示，各样本的 Cronbach's α 信度系数均大于 0.70，表明样本的调查结果可信度较高。
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7 结论
目前在人力资源管理领域中对员工工作满意度的研究已经成为一项重要的内容。本文立足于黑龙江省森工总局员工的实际情况，采用文献研究法、访谈法、调查问卷法、统计分析法等对黑龙江省森工总局员工的工作满意度进行了研究，并对黑龙江省森工总局员工工作满意度的形成机制与作用机理进行着重研究。得到了如下结论：
第一，在对相关文献资料的研究基础之上，对黑龙江省森工总局员工近六年的人力资源数量、年龄结构、性别结构、学历情况和专业技术水平结构五个方面进行分析。发现近六年黑龙江省森工总局人力资源存在总量富余存量过低、年龄结构不合理、性别比例不均衡、高学历人员匮乏、专业技术人员比例偏低等问题。产生这些问题的主体都是员工，是人力资源管理落后，员工满意度下降的表现，所以通过本研究所提出的建议可以有效的减少黑龙江省森工总局人力资源所面临的问题。
第二，本文根据前人的理论对黑龙江省森工总局员工工作满意度进行分析，通过员工感知、员工期望、感知价值、员工工作满意度、忠诚度和工作绩效五个方面形成理论模型。员工感知、员工期望和感知价值是员工工作满意度的前因变量，是决定员工工作满意度的潜变量。忠诚度和工作绩效是受员工工作满意度影响的最终因素，是员工工作满意度表现出来的两种结果变量。根据调查数据分析表明，员工期望对员工感知有显著负向影响、员工感知对感知价值有显著正向影响、员工期望对感知价值有显著负向影响、感知价值对员工工作满意度有显著正向影响、员工感知对员工工作满意度有显著正向影响、员工期望对员工工作满意度有显著负向影响、员工工作满意度对忠诚度有显著正向影响、员工工作满意度对工作绩效有显著正向影响、忠诚度对工作绩效有显著正向影响。
第三，根据黑龙江省森工总局员工工作满意度调查路径模型显示，员工工作满意度严重低于外部理想企业，员工总体满意度较低，并且员工的总体价值感知也相对较低，反映了黑龙江省森工总局员工工作满意度的基本情况，因此应加大改善员工工作满意度力度，制定科学人力资源规划；对影响员工期望分析可知，主要因素是对薪酬福利的期望。这突出体现了林业局员工们的现实处境和心愿，表明员工工作的实质是为了获得收入，说明国有林区职工温饱问题还十分突出，所以增加收入是职工最强烈的愿望。对此，如何激发员工工作的激情和动力，是增强员工工作满意度，稳定人心最基本的前提工作；对员工感知分析可知，除员工对人际关系、工作环境的实际感知大于其期望值，其他因素如晋升机会、薪酬福利和企业管理水平均低于员工期望值，表明黑龙江省森工总局应加大设置合理管理体系，加强对员工的培训力度，提高企业内管理水平的建设。
参考文献（略）