第 1 章 绪论
1.1 研究背景
习近平总书记在“十九大”报告中郑重宣示中国特色社会主义进入新时代，标志着党和国家事业发展步入新的起点。国有企业在新时代的征程中改革创新、开拓进取、攻坚克难，在做强做大的道路上迈出了坚实的步伐，取得了显著成效。国有企业总体实力明显增强，资产总额与五年前相比增长 74%，实现利润比上一个五年增长 27%，有 82 家企业进入世界 500 强。布局结构明显优化，国有资本向关系国家安全、国民经济命脉和国计民生的行业和领域集中，向战略性新兴产业集中。国有企业瘦身健体成效明显，重组整合步伐加快，承担完成了一大批国家重大专项，相关成果已成为国家名片，社会贡献明显加大，彰显了国家力量，体现了大国重器的责任担当。
中车洛阳机车有限公司隶属于中国中车股份有限公司，设有洛阳分部和襄阳分部，公司总部及洛阳分部坐落于洛阳。公司共占地 170 多公顷，截止目前有职工 4700 余人，其中专业技术人员 500 余人，具有中、高级职称 430 余人。公司创建于 1958 年，在几十年的发展进程中，先后经历了蒸汽机车配件生产、蒸汽机车检修、内燃机车检修、电力机车检修、铁路维保装备制造和和谐型大功率交流机车检修等多次产品结构调整。2008 年，中国南车有限公司为优化资源配置，提升核心竞争力，将洛阳、襄阳两个公司实施战略整合，成立了南车洛阳机车有限公司。2014 年，中国南车、中国北车合并为中国中车股份有限公司，南车洛阳机车有限公司正式更名为中车洛阳机车有限公司。
中车洛阳机车有限公司产品涵盖了国内主要牵引动力机型，主要包括传统内燃机车、电力机车及和谐型大功率交流电力机车等，具备年检修 800 台机车的能力。中车洛阳机车有限公司具备机车关键大部件、铁路维保装备的制造能力，机车大部件产品有转向架、机车轮对、柴油机机体、曲轴等；铁路维保装备产品有综合检测车、钢轨探伤车、轨道检测车等。公司经过长期发展，已成为国内检修机车品种最多、客户分布最广的专业化大型铁路机车修理和铁路装备制造企业。
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1.2 研究意义
从理论意义方面来看，本文借鉴了国内外绩效管理研究的理论知识，参考了国内装备制造企业有关人力资源管理的新思路，为中国轨道交通装备制造企业的绩效管理研究提供了理论支撑。同时，也为丰富人力资源管理理论体系以及绩效管理研究理论提供了例证。
从实践意义方面来看，本文在绩效管理现有理论体系的基础上，结合中车洛阳机车有限公司的实际情况，对公司内部现行的绩效管理体系和保障措施进行了全面详细的调研，在基于平衡计分卡的理论研究基础上，对中车洛阳机车有限公司的整个绩效管理体系进行了实时的优化设计，以期改进绩效管理效果。根据绩效管理优化设计的基本原则，以公司战略发展目标为指导，有层次有针对性地确立了绩效管理体系方案。
第一，依据目标管理考核方法要求，以中车洛阳机车有限公司年度的发展目标为参考，制定了公司和各部门的关键绩效指标。第二，根据不同岗位的不同属性，设计出了具有各自特点的关键绩效指标，从公司战略目标到分管部门目标再到各个员工目标，进行层层分解，最终把部门关键绩效指标分解成员工的关键绩效指标，确保各级员工在战略目标的总体指引下，顺利完成关键绩效指标。第三，指标的设置以定量指标与定性指标为主，对于定量指标，重视对数据信息的搜集、整理、统计与分析，注重对分析结果的再应用，以便于绩效管理的后续改进；对于定性指标，主要是做到可行为化，把无法量化的指标尽量用清晰明确的文字来表达，便于员工业绩的考核与测评。第四，构建其客观公平的组织绩效管理体系和全员岗位绩效管理体系，提高绩效管理的科学性和有效性，把员工的关键业绩和切身利益同企业的整体战略规划相关联，不断提髙员工个人绩效和组织整体绩效，促进公司健康持续快速发展，充分利用公司人力资源，科学有效实施人力资源管理战略，及时发现和纠正公司在战略制定实施过程中出现的偏差。
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第 2 章 本研究的理论基础
2.1 相关研究综述
2.1.1 国外绩效管理研究综述国外绩效管理的概念是在 20 世纪 70 年代后期被提出的，起步较早、研究范围多元、发展成熟[2,3]。在基础理论研究和应用研究方面都取得了很大进展，对于绩效管理理论研究具有完善的外部环境和实践经验，构建了比较完善的绩效管理体系，先进的研究成果也在企业中得以转化，为现代化企业管理提供了理论保障[4,5]。绩效管理作为一个科学的理论系统和成熟的应用工具，国外的专家学者和研究机构对于绩效管理也是各持观点。
（1）绩效管理涵义的研究
国外研究学者在早期研究中，并不重视行为导向，而是侧重于结果导向，主要是从组织整体与员工个体这两个方面对绩效的概念与内涵进行阐述与表达。
1994 年，Torrington&Hall 认为绩效管理应当以公司是员工为核心。Costello认为绩效管理是一座桥梁，连接着公司上下全体人员，只有全体员工目标一致，才能实现整体目标[6-8]。
1995 年，Walter 指出在组织绩效考核中，上级给予下级必要的帮助和指导，使组织获得更高的效率和更好的发展，因此，绩效管理的基础应当是组织需求。
1997 年，Gill 指出绩效具有很强目的性，结果比过程重要，可以用组织目标、关键绩效指标和任务完成情况等来阐述，绩效管理最终是为了实现公司的战略目标。
2008 年，Herman Aguinis 认为绩效管理是员工和公司共同发展的过程。在这个过程中，要制定详细的个人绩效和组织绩效，并与公司的战略目标相一致。
2012 年，Sahoo 认为绩效管理是有很多活动组成的一个系统，包括目标设计、进展回顾、沟通反馈、培训辅导、员工成长及奖励机制等。
2016 年，M Hudnurkar, U Rathod, SK Jakhar 系统地总结了前人的成果，将绩效管理相关概念应用于对供应商分类。
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2.2 理论基础
2.2.1 绩效管理的理论基础
（1）人力资本理论
上世纪六十年代以后，人力资本理论在资本主义社会得到了广泛发展，形成了一系列成熟的人力资本理论体系，包括人力资本的产权理论、增长理论、财富理论等。
阿罗、卢卡斯等许多经济学者对人力资本增长理论的形成起到了重要作用。人力资本理论认为员工的培养是人力资本投入的主要方向[16,17]，强调了技术型人才培养能够对经济发展的促进作用，是经济增长的内在动力。阿罗构建了著名的“干中学习”（learning by doing）的培养模型，在道格拉斯模型中的收益生产函数基础上，提出了规模收益递增函数，由此得出结论：人们在学习过程中获得一系列知识，通过自身认知将其转化为技术，而先进的技术又能够反过来推动学习的效果。卢卡斯细化了经济增长模型，利用定量分析，将人力资本作为独立的影响因素纳入其中，提出了“专业化的人力资本”是经济增长的初始动力。
（2）公平理论
亚当斯提出了公平理论，该理论认为员工工作的积极性不仅仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响[18,19]，一个人不仅仅关心自己的绝对价值，还关注自己的相对收入价值。企业在进行分配的时候，以按劳分配为主题，采用多种分配相结合的分配方式，保证奖励机制的公平性、公正性，从而更好的激励员工工作积极性。
（3）行为科学理论
行为科学管理理论起始于 20 世纪 30 年代初梅奥的霍桑实验，1953 年美国福特基金会召开的科学大会上正式提出行为科学的概念。该理论将人的因素作为管理的首要因素，特别强调以人为中心，重视员工需求，注重公司的整体性和整体发展，认为公司内部信息流通和反馈非常重要，推崇员工参与式管理和自我管理。
（4）激励理论
激励理论是研究如何调动人的积极性的理论，从 20 世纪 20 年代以来，国外学者提出了很多激励理论，可以分为内容激励理论、过程激励理论、行为后果激励理论、综合激励理论等。内容激励理论着眼于满足员工需求的内容，主要研究激励的起因，包括马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、麦克利兰成就需要理论等。过程激励理论研究的重点是从动机产生到付诸行动的心理过程，主要包括弗洛姆期望理论、豪斯激励力量理论、洛克目标激励理论等。行为后果激励理论研究对象是行为后果，研究内容是如何对行为进行后续激励，包括斯金纳强化理论和海德归因理论。综合激励理论综合运用了需要理论、期望理论和公平理论的成果，形成了更为全面、更为完善的综合激励模型，代表人物是波特和劳勒。
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3.1 公 司 概 况 ................................ 15
3.1.1公司发展历史沿革 .............................. 15
3.1.2 公司结构 .................................15
第 4 章 基于平衡计分卡的中车洛阳机车有限公司绩效管理优化 ......16
4.1公司引入平衡计分卡的必要性和可行性....................16
4.1.1 必要性.....................16
4.1.2可行性...............16
第 5 章 中车洛阳机车有限公司绩效管理优化的保障措施 ..................24
5.1组织领导保障 .................................24
5.2 管理理念保障 .......................24
第 5 章 中车洛阳机车有限公司绩效管理优化的保障措施
5.1 组织领导保障
绩效管理体系的实施就是为了结合公司战略规划，使公司的经营目标从上到下层层分解落实。对于中车洛阳机车有限公司来说，构建一个完善有力的组织保障体系是有效推动绩效管理实施的必要保障，在现有绩效管理体系的基础上，中车洛阳机车有限公司可构建不同层次的员工绩效管理组织，为上一章优化后的员工绩效管理体系提供组织保障。
一是公司高层成立员工绩效管理委员会，由公司总管理者担任责任人，公司各部门管理者共同参与，对每位成员的职责任务提出明确要求，建立相对应的绩效管理推进实施方法、进程以及可能遇到问题的解决方式等。
二是公司各部门以及分公司成立本单位的员工绩效管理推进实施小组，部门负责人任小组组长，部门内部具有较好管理经验的管理人员以及核心员工任小组成员。各小组在本部门内部切实推动员工绩效管理的有效实施，及时向上级员工绩效管理委员会汇报实施情况。
三是专门建立以中车洛阳机车有限公司人力资源部为主导、人力资源管理专家有效介入的员工绩效管理咨询团队，为各个推进实施小组提供专业支撑，定期组织培训，使各小组成员对绩效管理体系的整体思想、制度内容、实施方式以及需要注意的问题做到心中有数。
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第 6 章 结论和展望
参考文献（略）