1 绪论
1.1 研究背景
自 2010 年中央一号文件首次把“新生代农民工”概念纳入中央正式文件已有七个年头，随着社会、经济结构的深度变革，农村劳动力市场也发生着质的变化——代际交替。45-60 年龄段的第一代农民工随着年龄的增长和诸多劳动密集型行业对年龄的限制，加之东西部的薪资差距不断压缩，很大一部分农一代在积累了一定的原始资本后，纷纷选择回乡打工、创业或颐养天年，第一代农民工逐渐退出历史舞台。
国家统计局 2017 年 4 月 28 日发布《2016 年农民工监测调查报告》，报告显示，
2016年农民工总数 2.81 亿人，其中 80、90、00 岁的新生代农民工占比 49.7%，总量约为 1.39亿，这部分有志青年逐渐接过了父辈的旗帜，在艰苦的工作岗位上扮演着重要的角色[1]。然而在全球金融危机的背景下，新生代农民工却承受着来自外部环境和企业内部以及自身发展的多重压力，他们率直任性，个性张扬独立，不愿意被束缚，有着与第一代农民工截然不同的人生观、世界观、价值观，他们不愿意过“面朝黄土背朝天”的生活，他们上学在城市，工作在城市，已经熟悉了城市的“灯红酒绿”，加之对农业技术的漠视，彻底断了生存的退路，留给他们的是一道只有唯一答案的选择题，这个时候新生代农民工和企业这个发展平台的关系就变得愈发紧密。站在新生代农民工的视角，他们希望通过企业这个发展平台，在解决温饱的同时，追求更高层次的人生目标[2][3]；站在企业高层管理者的视角，他们希望新生代农民工为企业创造源源不断的效益，新生代农民工群体是近期乃至未来生产和基层管理的主体力量，激发他们的劳动热情和创造能力，就变得尤为重要。新生代农民工有着和第一代农民工截然不同的生存背景，原有“一刀切”的激励方式对这类群体的激励程度大不如前，原有的激励方式已不能适应当前企业人力资源管理的需要。优化激励体系、融洽劳资关系就是现阶段摆放在企业管理者眼前亟待解决的重要课题。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本论文的研究目的有三个：第一，通过实地考察、相关文献的查阅、问卷调查研究总结出犹如 DXB 公司这类劳动密集型企业新生代农民工群体的特征和职业诉求；第二，从企业人力资源管理的角度来看，新生代农民工作为该企业生产活动和基层管理的主力军，在企业转型发展的过程中暴露出一系列与企业发展相悖的矛盾，本文旨在通过对原有激励方式的优化，消除新生代农民工的消极情绪，把自身诉求付诸于企业发展，实现自我价值；第三，了解探索 DXB 公司新生代农民工的激励方式与工作绩效的关系，通过激励方式的优化设计，在融洽劳资关系、增强企业凝聚力、培养员工忠诚度等方面有很大的参考意义。
1.2.2 研究意义
本文对 DXB 公司新生代农民工激励体系进行优化设计，主要有理论和现实两个层面的意义，具体如下：
理论意义：西方社会在圈地运动和两次工业革命时期已基本完成城市化进程，国外的激励研究多集中在知识型员工、中高层管理者和从事特殊行业的一线员工，对于“农民工”这个中国城镇化和城乡二元户籍制度结合下的时代产物，尤其是在 80、90、00后“新生代农民工”国外学者既没有研究背景又缺乏调查研究，所以国外有关这类群体的激励理论研究微乎其微。国内学者对农民工群体的研究始于 20 世纪 90 年代，多以社会学、劳动关系学、劳动保障学、心理学等社会学科进行研究，而且研究多定位于整个新生代农民工群体，缺乏针对性。因此，本文从企业管理和人力资源管理角度出发，将社会科学的深入分析和调查研究相结合，聚焦 DXB 公司一家具体的生产企业对新生代农民工激励体系进行优化设计，既丰富了激励的人群范围，又填充了激励优化的对策方法。
现实意义：DXB 公司在决策层的几次策动下进行从劳动密集型向技术密集型企业的转型，但每次都功败垂成。企业人力资源部门在调查分析后发现新生代农民工既是为企业创造利润最多的群体，同时也是最缺乏敬业精神的群体。这些学历较高、理解能力强的新生代农民工，产出误差率、迟到旷工率、主动离职率居高不下，给企业的人力、财力资本造成了巨大的浪费。而造成这种困局的根本在于 DXB 公司管理工人时“一刀切”，管理思维不能与时俱进，新生代农民工认为自己仍然被当成了一个“另类”的群体，管理者们对他们缺乏基本的尊重，自己的诉求被置若罔闻，处处遭受着不公平的待遇，缺乏归属感和认同感，低效的沟通与互动，大大降低了这部分员工的劳动产出率，使得企业在困局中难有突破，直接影响了企业的发展战略。推而广之，类似 DXB 这种珠三角地区的劳动密集型企业，必须深入了解新生代农民工为什么会与组织产生种种矛盾，作为企业层面如何针对暴露出来的问题构建一套公平合理、符合企业发展愿景的激励方法体系，使劳资双方在“有利可图”的前提下，寻找共赢的契合点，让新生代农民工真正作为企业的主人翁把主观愿景和企业发展联系在一起，在企业搭建的平台上实现自我价值[4]。
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2 相关概念及文献综述
2.1 概念界定
2.1.1 新生代农民工
国务院 2010 年发布的中央一号文件《关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》[7]通过官方文件的的形式提出了“新生代农民工”，并明确要求，采取有针对性的措施，着力解决新生代农民工问题。对于“新生代农民工”的界定，官方和学者有着不同的见解。
刘国权提出“新生代农民工”[8]主要是指出生于 1980 年以后或出生于 1990 年以后的进城务工人员。从主观意愿上，他们期望能够转变为城市居民，也渴望融入城市，而在客观条件上城市也需要新生代农民工群体的加入，为城市提供更丰富的人力资源。但在这种身份和角色转换过程中也存在着先天不足的问题，新生代农民工已作为农民工阵营中的主力军为城市的发展与繁荣贡献他们的价值。
全国总工会新生代农民工课题组(2010)指出[9]：新生代农民工系出生于 20 世纪 80年代以后，年龄在 16 周岁以上，在异地以非农就业为主的农业户籍人口。本论文后文有很多地方将会直接引用和借鉴大量的官方统计数据，为方便操作起见，以总工会概念界定为标准，便于对样本进行区分，有利于数据的统一化操作。
2.1.2 激励体系
通过各种有效的手段，激发人们的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，最大限度地发挥潜力，以达到预期目标的手段。随着生产力的不断发展，单一的激励方式早已不能满足新生代农民工日益增长的物质文化需要，建立激励体系就变得势在必行[10]。本文激励体系分为内容体系和决策体系，内容体系分为三个板块：物质激励、精神激励和发展激励,美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛需要层次理论的基础上提出，人们共存在 3 种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，内容体系与“ERG”理论的 3 个核心需要正好一一对应；决策体系涉及一个板块，企业制度环境激励，这个激励手段根据企业发展程度由企业高层发起，在某种程度上作为内容体系的一个辅助补充，使得激励体系更具完整性。
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2.2 管理学激励理论
2.2.1 内容型激励理论
（1）马斯洛需求层次理论
马斯洛把人的需要归纳为五个：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，呈金字塔型，生理需要为金字塔的底座，剩下的依次向上，自我实现为塔尖。生理需要包括衣食住行等基本生产生活要素；安全需要分为两类现下得安全和可期许的安全，现下的安全包括就业安全、劳动安全、人身安全，可期许的安全包括未来养老、医疗、就业的保障；社交需要包括友爱、归属、爱情的保障；尊重的需要包括自尊和被他人尊敬；自我实现需求包括胜任力和成就感。马斯洛认为，支配人们行为的需求是有低级向高级发展的，当低层次需求得以满足便会产生高层次追求。
（2）赫茨伯格双因素理论
理论提出了激励因素和保健因素，他认为员工不满多数是因为工作环境、人际关系方面的因素，成为保健因素；而员工满意的多数以工作自身因素，如成就、荣誉、归属感，成为激励因素。这个理论认为管理者应该认识到保健因素是必需的，员工这一层面的要求达到以后，便不能产生正向效果。只有“激励因素”才能使员工保持长久良好的有工作态势。
（3）奥尔德弗 ERG 激励理论
克雷顿·奥尔德弗(Clayton. Alderfer)在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，提出了一种新人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在 3 种核心的需要，即生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要，因而这一理论被称为 "ERG"理论。 生存需求:包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯洛需求层次理论中的生理需求和安全需求；关系需求:指发展人际关系的需求。这种需求通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛需求层次理论中的社交需求和尊重需求；成长需求:这是个人自我发展和自我完善的需求。这相当于马斯洛需求层次理论中的自我实现需求。
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3.1 DXB 公司概况 ............................. 12
3.2 DXB 公司人力资源状况 .................. 14
3.3 DXB 公司新生代农民工的群体特质 .......................... 16
4 DXB 公司新生代农民工激励因素调查分析 ........................ 22
4.1 DXB 公司 2012-2016 人力资源行政文件和劳动争议案卷分析 ................... 22
4.1.1 DXB 公司 2012-2016 人力资源行政文件分析 ...................... 22
4.1.2 DXB 公司 2012-2016 劳动争议纠纷分析 ..................... 23
5 DXB 公司新生代农民工激励体系优化设计 .................... 47
5.1 物质激励体系优化设计 .......................... 47
5.1.1 收入激励层面 ........................... 47
5.1.2 劳动保障与工作稳定性层面 ..................... 49
5 DXB 公司新生代农民工激励体系优化设计
5.1 物质激励体系优化设计
通过对 DXB 公司新生代农民工的各种激励因子的描述性分析,从最后的数据构成可以看出物质激励对于新生代农民工来说仍然是最为重要的激励方式。
5.1.1 收入激励层面
收入激励优化包括薪酬激励优化以及福利激励优化两个方面。企业原先使用的“一刀切”岗位决定薪酬手段，不论你在公司干了多长时间、学历如何，只要被定岗，基本薪酬就被确定，这样的工资构成看似公平，但对于学历水平高、接受能力强、承担工作更为复杂繁重的新生代农民工来说并不公平，下表 5.1 反映出现阶段 DXB 公司一线员工的工资构成：
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6 结论与展望
6.1 研究结论
本文以 DXB 公司为主体研究对象，在归纳总结新生代农民工群体激励因素书籍、文献的基础上，通过访谈调查修正总结出符合该企业新生代农民工的激励因子，结合问卷调查，构建了 DXB 公司新生代农民工激励因素的模型，通过信度、效度分析、描述性分析、配对样本 T 检验对该企业新生代农民工激励因素进行了全面的分析并提出了优化策略，旨在通过对激励体系的优化，让新生代农民工在得到自我满足、自我提高的同时能够高效率的工作，最大限度的发挥他们的工作效率和积极性，为企业创造更高的价值。对于企业而言，在融洽劳资关系、增强企业凝聚力、培养员工忠诚度等方面同样有很大的参考意义，新生代农民工的激励因素相比“农一代”复杂得多，针对他们的激励就得摈弃传统的单一化、固态化的激励方式，通过构建和优化激励体系的方式，达到激励效果最大化。
参考文献（略）