第 1 章 绪论
1.1 研究的背景及意义
1.1.1 研究的背景
（1）供给侧结构改革下焦炭供给总量过剩
近几年来，随着国家宏观政策的调整以及煤炭、铁矿石和钢铁资源的优化配置，
在化解过剩产能和节能减排的新形势下，我国煤炭焦化行业的发展面临着诸多的挑战。焦化行业加快兼并重组和整合，部分焦化企业迫于国家政策的调整纷纷限产、减产，焦炉生产能力低于 20 万吨的焦化企业已被关停。
（2）环保意识提高环境保护执法力度加大
随着社会经济的发展，人民的生活水平不断提高，公众对于环境保护的意识逐渐提高。此外，国家环保政策对于焦化污染企业的零容忍态度，让许多焦化企业面临到了双重压力。一方面，焦化生产若环保不达标企业就得关停，另一方面，升级和改造烟气脱硝和除尘等环保设备又要花费大量资金，这对于本身面临发展困境的焦化企业无异于“雪上加霜”。
（3）企业效益下滑基层员工收入锐减
受国内外经济发展速度放缓，以及钢铁制造行业生产技术的不断改良，焦炭的消费量大幅下降，而且煤炭原材料和钢材价格下跌的影响，市场销售疲软，焦炭价格近十年来一路下滑。2017 年，政策主导的焦煤行情研究逻辑得到大大简化，但焦炭市场发展趋势的不确定性却有所上升。焦炭价格并未出现明显上涨趋势，原材料焦煤价格上涨，焦炭价格不升反降，焦炭企业经营陷入内忧外患的困境，多数焦化企业出现激励策略机制不足的情况，欠发或缓发放职工工资，甚至部分企业迫于压力已经开始减员、裁员，许多工作在基层的员工不仅收入锐减，又担心自己的工作岗位受到冲击或调整，他们的工作热情以及工作积极性严重受挫。
（4）基建投资恢复焦炭行业有望健康发展
我国近几年以来对焦炭行业的政策法规可归结为：准入门槛越来越高、落后产能淘汰越来越快，有利于焦炭行业健康发展。预计随着雄安新区的投资建设、城市化进程逐步推进、国家对保障房建设的关注逐渐加深，未来房地产行业投资将保持平稳较快增长。基建投资则回暖趋势明显，预计焦炭的需求量未来还将有进一步提升空间。
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1.2 论文的研究内容和方法
1.2.1 论文的研究内容
一个企业逐步的发展和壮大以及保持在市场中的竞争地位，其很大一部分取决于源源不断的优秀人才的输入，对于新兴的焦化行业的技术型人才其地位更是突显重要，可以说在一定程度上决定了企业的“生死存亡”。而如何调动职工的工作积极性尤其是技术型基层操作工的工作热情，使之全身心的投入到企业的发展宏图中去，那么科学的基层员工激励机制便应运而生。对基层员工的激励机制研究是 FM 公司改革和发展的迫切需要，不仅关系着如何保持现有人力资源的不流失，而且能进一步优化现有的人力资源，使基层员工更具有凝聚力和战斗力，从而为企业健康、持续和有序的发展铺下基石，最终实现企业百年发展目标。
本文以 FM 焦化公司基层员工为研究的切入点，依据激励理论作指导，通过文献研究法、总结归纳法以及实地访谈法等方法分析出影响基层员工工作积极性的主观和客观因素，制定出更加适合 FM 焦化公司基层员工的激励方案，有效地调动基层员工的工作积极性，尽力发挥其主观能动性，为企业的长久健康发展助力，同时，也使得激励制度理论在我国国有焦化行业基层员工中进一步深化和丰富。
第 1 章：主要介绍了论文的选题背景和研究的理论意义与实践价值，同时概述本论文研究的主要内容、技术路线、研究方法等。
第 2 章：对激励策略的相关理论进行概述。阐述国外的激励的相关理论，如马斯洛的五大需求论、赫兹伯格的双因素理论以及亚当斯的公平理论等等，为后文的深入研究奠定理论基础。
第 3 章：对 FM 焦化公司及基层员工的激励内容进行介绍。主要包括 FM 焦化公司的组织架构图，基层员工的基本情况和特点以及 FM 焦化公司激励现状的介绍。
第 4 章：主要进行对 FM 焦化公司激励现状进行分析，通过发放满意度调查表，依据满意度调查结果进行分析，为下一章得出激励策略存在的主要问题，做出铺垫。
第 5 章：结合激励现状的满意度调查结果，分析出现行激励策略存在的主要问题，如薪酬分配机制失效、绩效考核体系不完善、基层员工培训激励不足等问题。
第 6 章：FM 焦化公司激励策略的设计，依据激励理论的内容及河北 FM 焦化公司的实际情况，就 FM 焦化公司激励策略存在的主要问题提出改进思路和措施，形成包括员工薪酬激励体系、基层员工绩效考评激励体系、完善企业培训激励策略、企业文化激励体系等等相互作用的综合激励体系。
第 7 章：本章在简要回顾论文写作思路的基础上，梳理和归纳了本论文解决了所研究企业存在的激励策略不足之处，对同行业企业的激励策略起到了一定的示范意义。同时对论文研究的不足之处给予阐明，并提出了几点的展望。
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第 2 章 激励的相关理论概述
2.1 需要层次理论(Hierarchy of Needs Theory)
美国著名心理学家马斯洛在其《人类激励理论》一书中首次提出需要层次理论。该理论将人的需求从低级到高级划分为五个层次。而在这些需求之中，想要拥有更高层次的需求，必须满低级层次的需求，而在低级层次的需求被满足时，高级层次的需求才能成为人们主要追求的需求，与此同时低级层次的需求将不会因为被满足而受到激励。马斯洛在其《人类激励理论》中对人们的需求做了较为细致的划分，从高到低依次为自我实现、尊重、社会、安全与生理需求。在这个理论体系中，生理需求是一个人最基本的需求，它是指人们在衣食住行方面的基本需求。当然人们的生理需求被满足后，便开始考虑安全需求，安全需求是指人在生活工作中渴求自身的安全；当人们安全需求被满足后，便开始考虑社会需求，社会需求指的是人对家庭、爱情、友谊等方面的渴求；当社会需求被满足后，人们便开始追求被尊重，尊重需求是指人在社会地位，受到关注以及自尊方面的需求；自我实现的需求是马斯洛需求理论的最高层次，是指以上的需求均被满足后，人们便产生追求自己的理想，是现人生价值的需求。马斯洛需求理论主要有以下三个特点：一是个人需求会影响个人的行为，但是如果需求被满足的话则不会影响到人们的行为；二是人的需求是分层级的，只要满足低层次的需求，人们便会产生较高层次的需求；三是当前人们的行为方式由其当前的主导需求所决定。通过对马斯洛的的需求层次理论的分析后可以得出以下结论：在对员工进行激励时，应当首先了解员工的需求层次，而后根据员工的需求层次来对员工进行有针对性的激励政策。
马斯洛的需要层次理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）或社交和情感需要、尊重的需要（Esteem）和自我实现的需要（Self-actualization）五大类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越（Self-Transcendence needs），但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。详细见下图：
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2.2 双因素理论（“保健-激励理论（Motivation-Hygiene Theory）”)
美国著名心理学家赫兹伯格(Frederick Herzberg)版了他的著作《工作激励》(The Incentives for Work)，并在书中首次提出双因素管理理论。赫兹伯格认为影响员工工作积极性的最重要的两个因素为激励因素与保健因素，在这其中激励因素主要包括工作本身、成就等于工作本身内容有关的因素，而保健因素则是公司政策，薪酬等工作环境因素。通过进行大量的调查研究后，赫兹伯格认为使员工在工作之中感到不满或者满意的因素是不相同的。通过研究其认为激励因素是与员工本身密切相关的因素，主要包括工作责任、工作面临的挑战和员工个人的职业晋升等，通过对这些因素的满足，可以大幅提升员工工作的积极性；保健因素则是与员工工作环境相关的因素，主要指员工在公司的工资、职位等因素，如果公司对这些因素忽视，则容易引发员工工作的消极性。
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3.1 FM 焦化公司基本情况介绍 .................................... 13
3.1.1 FM 焦化公司简介 ...................................... 13
3.1.2 FM 焦化公司基层员工基本情况和特点 .................... 14
第 4 章 FM 焦化公司激励现状分析 ......................... 21
4.1 问卷设计 ..................... 21
4.2 问卷发放 ......................... 21
4.3 问卷调查统计结果 .................... 22
第 5 章 现行激励策略中存在的问题 ................... 27
5.1 薪酬分配机制失效 ................. 27
5.2 绩效考评体系不完善 ...................... 28
5.3 基层员工培训激励不足晋升渠道不畅通 ............... 29
第 6 章 FM 焦化公司基层员工激励策略的设计
6.1. 基层员工薪酬激励策略的建立
6.1.1 细化经济指标调整生产单位所占权重
为适应企业当前发展需求，解决目前工资薪酬分配中存在的问题，进一步提高劳动生产效率，控制生产经营过程中的人力成本，稳定劳资关系，充分发挥工资薪酬杠杆的激励作用，进一步调动全部员工的积极性，确保公司主要生产经营指标全面完成，按照“基本保障，按劳取酬，绩效挂钩，增效增收”的公平性原则，补充了以下工资分配的办法。
细化主要经济指标调整各生产单位所占权重。按实际生产任务、生产分工和各生产车间、科室的基层员工人数重新划分和细化挂钩指标与权重。
（1）炼焦车间、化产车间、甲醇车间联挂公司利润 10%、产量 50%，材料费 10%，修理费及其他费用 10%，节能环保 10%（含电费 5%），安全 5%，产品质量 3%，生产工艺指标 1%，设备维护 1%。
（2）动力车间、热电车间利润 10%，公司焦炭产量 40%（一期占 13%、二期占27%），节能环保 10%（含电费 5%），材料费 10%，修理费及其他费用 5%，服务生产20%（动力车间供电供水，生产设备的运行、维护、保养；热电车间蒸汽、脱盐水质量，设备的运行、维护、保养），安全 5%。
（3）生化车间利润 10%，公司焦炭产量 40%（一期占 13%、二期占 27%），节能环保 10%（含电费 5%），材料费 10%，废水处理水质、水量 25%，安全 5%。
（4）质检部、采编中心利润 10%，公司焦炭产量 40%（一期占 13%、二期占 27%），综合费用 20%（含材料费、电费、修理费、其他费用），服务生产 25%（完成采制样、化验任务），安全 5%。
（5）其他单位、部室按党政一体化百分制综合考评办法执行。
（6）各级管技人员工资还按照之前的公司规定确定的管技人员岗位系数，以所在单位的平均工资为基础，乘以对应系数。
（7）其他工资待遇调整，工资分配具体按集团公司有关规定执行。
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第 7 章 结论与展望
7.1 本文结论
本文通过我国的煤化工（焦炭）行业所处的当前环境入手，分析焦炭企业面临的严峻形势和经济下行压力，阐述了行业困境和企业的人力资源开发对员工的生产积极性、工作态度以及工资收入的影响。因此，按照 FM 焦化公司实际，建立一套能即能充分体现基层员工意愿且行之有效激励策略，对与企业实现人力资源的高效利用和开发，以及企业的长久健康绿色持续稳定发展，具有重要的意义。
本文分析了目前 FM 焦化公司的激励策略现状，指出了工资薪酬分配、绩效考核、员工培训激励、职业发展规划激励以及精神激励五大方面中主要存在的问题。针对这些问题本文作者结合自身在 FM 焦化公司的工作实际情况，通过开展座谈会和个别访谈的方法，充分了解 FM 焦化公司基层员工的各项激励需求，并深入一线工作岗位对基层员工的需求进行分析，找出了 FM 焦化公司基层员工激励策略的设计方向。
本文对 FM 焦化公司成立以来一直到现在所实行的激励策略进行深入的分析，以激励策略的重要理论为指导，对基层员工的需求进行实际调查的基础上，结合 FM 焦化公司所处的实际情况，设计出了激励策略的设计方案。在薪酬方面建议取消基层员工分制，按生产岗位的实际环境和要求重新调整岗位工资基数，解决了统一生产车间无论工作强度大小均“吃大锅饭”的问题，以尊重知识，培养技术型人才为基础，重新设立了薪酬分配系数，不仅拓宽了职工的晋升渠道，也给企业带了了赖以依靠的“金牌工人”。在绩效考核方面，完善了由上而下的绩效考核，将车间和科室的生产班组也纳入考评方案中，既兼顾公平，又客观具体。在精神激励方面，迎合时代发展潮流，在选评传统荣誉称号的基础上，增设新的荣誉称号，激励基层员工，响应“善行焦化”，迎难而上，砥砺前行。构建完整的企业文化建设模式，通过“BEST”文化体系构成，将基层员工与产品质量和公司运营紧紧凝聚在一起，实现企业长久稳健的发展目标。者几个方面的激励相结合，再加以综合利用会进一步提高整个 FM 焦化公司人力资源的开发力度，提高工作在一线的基层员工的生产积极性，和主观能动性，改善基层员工的精神面貌，从而焕发活力，全身心的投入到企业的发展浪潮中。
参考文献（略）