本文是一篇人力资源管理论文，本文通对分析 XC 钢铁公司员工离职原因，探索员工在就业方面的内在需求，特别是 80、90 后新生代员工。另外还能对企业用工政策、工作环境、员工的福利待遇的一些具体要求进行摸索，从而可以为加强企业与员工之间的沟通提供一些明确的思路，不论是在就业方面，还是改善工作环境，又或者是提高员工的福利待遇方面。这具有非常重要的现实意义，这将为企业打造出一支稳定的员工队伍，并且使得新生代员工的凝聚力得到有效提升，还可以增强新生代员工对企业的忠诚度，从而使得企业的人力资源管理水平不断提高，最终达到节省人力资源管理成本的效果，并将最大限度地提高积极员工的积极性和创造力。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景和研究意义
1.1.1 选题背景
随着中国经济发展步入新常态，竞争愈发激烈，企业若想在此经济状态下占占据竞争优势，成为市场的领头羊，除了投入资本技术，保证产品质量，提升服务水平，还需要在人力资源上占据竞争优势，并且充分认识到员工作为企业核心财富的重要地位，并将其放置重要的战略高度。我国也很早就提出了人才强国战略的概念就是在告诉我们人的重要性。企业若想在竞争中求得发展，必须依靠全体员工齐心协力，共同努力。
XC 钢铁公司是一家典型的钢铁生产企业，钢铁业也随着市场经历了繁荣、低谷、复苏，再到 2018 年上升的态势。发展期间公司也面临着很多问题。近年来，出生于 80、90 年代，甚至是现在的 95 后，也就是我们常说的新生代员工，他们信仰自由，有很强的创新意识；他们希望享受工作而不让工作控制他们的生活，责任心和自律性相对来说比较薄弱；他们正在先后登上职业的舞台，成为企业员工的一部分，有的已经或正在成为企业发展的中坚力量。然而，新生代员工的高离职率，在钢铁企业体现的尤为明显，由于钢铁业作为传统重工业有着极其恶劣的环境状况，并且生产过程中危险系数较高，因此新生代员工离职率在钢铁企业也是居高不下，这也给企业的人力资源管理带来了巨大的冲击和前所未有的挑战。为了应对这一问题，许多企业投入了大量资金，派出专门人员进行调查，并且制定了人才测评和录取机制，但效果并不十分理想。人才的流失严重的影响了公司主营业务的发展，人员的经常性空缺也给生产造成阻碍。
综上，对新生代员工的离职现状进行深入分析和研究是有迹可循的，找出原因，希望找到解决新生代员工离职的有效的、可行的对策，这不仅具有一定的学术价值，而且还具有一定的现实意义。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究综述
国外由于社会经济发展的较早，因此很早就有了关于员工离职问题的理论，这可以追溯到二十世纪初，国外学者对能造成员工流失的因素进行分析研究：如薪酬架构、培训等因素等，从此之后，有关于员工离职问题就成为了一个被越来越多的学者关注的课题。
比较著名的price模型（1977）影响员工流失的主要因素有：薪资水平、团队凝聚力、日常沟通频率、正式场合沟通频率和企业管理层的集权程度，从中可以清晰地理解到，员工的薪资高低、团队凝聚力的强弱和与员工的沟通频率与员工流失率会成正比关系，而企业管理层的集权程度则与流失率成反比关系。
“组织承诺前因后果”模型由Steers和Mowday于1981年提出，指出员工离职和这些原因有关联：员工个体性格、从事工作的特性、员工工作经验、组织或企业的允诺、给予员工的工作预期和企业的工作价值观。考虑理性以外的其他因素，1994年Lee和Mitchell的模型指明了造成员工流失率高企的原因还包含感性因素，例如虽然员工对现有工作表示出满意，但一些偶然的性质恶劣的事件依旧会导致员工被影响，进而选择辞职。
Araoz（2015）经过研究发现，虽然非常多的企业和专业人士都在致力于降低员工的跳槽频率，但是他认为最初的注意力应该放在企业的选人用人政策上，应做到极致的谨慎。首先，人事部应确定本次招聘的人才，然后发布详细的招聘公告，最后收到简历后，再进行进一步的筛选，根据岗位需求录用员工，另外一些特别突出的员工，可以与之签订长期劳动合同，在招聘人才的同时预防日后的跳槽概率，不失为企业降低员工流失率的一个妙招。
Margaret A. Deery（2016）认为，导致员工离职的普遍原因除了薪资低、工作预期过高与现实不符外，企业管理层与员工之间缺乏良性的互动交流，员工的存在感极低，进而导致员工缺乏对工作的认同感，也是致使员工离职的重要原因。另外，Margaret A. Deery把企业的招聘环节提上了前所未有的高度，他认为企业必须重视这个可以吸引人才的“第一环节”，逐步完善企业的人才甄选流程，增加个性化的招聘测试等，最终获得更适合企业的人才。
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第 2 章 理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 新生代员工的内涵
小说 Generation X 中第一次提出 X 代的概念，其代表 1970-1979 年间出生的人，随后，美国又进一步讲 1980-1995 年出生的人称为 Y 代，在中国，他们代表着新生代的劳动力，他们更多的使用互联网进行沟通。对于新生代的界定目前尚无统一定论，但出生于 1980 年以后绝对是其特点之一。
对于新生代的界定目前尚无统一定论，但出生于 1980 年以后绝对是其特点之一。在美国学者和专家 Kogan（2002）以及 Hansford（2002）的研究中，都把上个世纪 80 年代之后出生，并且参加工作不久的年轻人定义成为新生代。时代在发展，随着时间的不断流逝和日期的变更，越来越多的 90 后一代也陆续从学校毕业，踏上了职场，开始他们新的旅程，也慢慢地给新生代员工注入一股全新的力量源泉，逐渐在职业的舞台上发挥重要作用。
显然，尽管研究学者们对“X”代，“Y”代，或者是常说的 80 后，90 后，称呼上是存在一定差别性，并且对于他们出生时代的划定也有着各自的标准，但他们是拥有着共同的特性的：这些人群在当时的时代背景下，都是属于那个时间段的新生代。新的代际也会随着时代的前进划分，新的观点和想法也会随着时间的变化不断产生和更新，而随之发生变化的还有新生代员工所对应的特定的群体，不论对新生代员工作何种形式的区分，都不可避免的将新生代员工作为重点关注的对象，这对于管理工作来说使十分必要的，因为在不久的将来职场的主体就是这些新生代员工。
综上，根据 XC 钢铁公司的实际状况，本文作者所研究的主体，也就是本论文特指代的新生代员工是出生于 1985 年之后，年龄介于 20-35 岁之间，进入职场时间小于或者等于 10 年，有活力，个性突出，大多生长在环境和条件比较优越的家庭中，在成长的过程中，与互联网等电子信息接触较多，受教育程度高，能够快速熟悉现代科学技术悉，对于科技信息和技能的掌握熟练的员工群体。
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2.2 员工流动的相关理论
企业员工流动在市场经济环境下是非常普遍的，这也是不可避免的，只要市场经济的存在，就会有人员的流动，这与市场经济息息相关。员工的流动就整个市场经济来说，谈不上好还是不好，只是相对于整个企业而言，员工队伍是否稳定有着重要的影响，只有员工相对稳定，企业才有精力才能不断地发展、壮大。因此，如何尽可能地减少员工流动是企业需要关注地一个长期课题，因为它是企业人力资源管理的重要组成部分。许多公司甚至没有意识到这个问题的重要性，他们只关注员工的招聘，并通过各种方式招募优秀员工到自己的企业。然而，他们对员工的外流却又表现出无可奈何。这种现象在当代社会并不是特例，相反，他反而很普遍，特别是在一些刚兴起的中小企业，这种现象更为突出，这也正是促成越来越多的学者研究员工流动问题的根本因素。
考虑到分析和研究的需要，本文将企业员工流动划分为流入和流出两类，其中又将流出划分为主动离职和被动离职两个类别。受到篇幅的限制，本文的主要研究的是员工的主动辞职情况，其中分析员工离职原因，又是把1985年之后出生的新生代员工主动离职原因研究对象。 以上阐明了员工流动的基本概念和类别，但是，如果本文想进一步研究员工的流动性，就必须简要总结和论述一下员工流动的必要性，有以下有两个主要理论。
2.2.1 勒温的心理场论 在被称为“社会心理学之父”的德裔美国心理学家库尔特.勒温（Kurt Lewin）在 1936 年提出的场论中，他认为个人能力、条件及他所处的环境三方面原因共同影响着个人的绩效，而且这三者中应该存在一种函数关系，与物理学中的场强类似，用公式表达即如下：
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3.1 政治环境因素 ............................ 18
3.2 经济环境因素 ........................ 19
3.3 社会环境因素 .................... 21
第 4 章 XC 钢铁公司新生代员工离职现状及原因分析 ................ 23
4.1 XC 钢铁公司的概况 ............................... 23
4.2 XC 钢铁公司人力资源管理概况 ........................ 24
第 5 章 解决 XC 钢铁公司新生代员工离职问题的对策 .................... 42
5.1 优化工资增长机制 ........................... 42
5.1.1 着力解决工资对外部缺乏竞争力的问题 .......................... 4
5.1.2 提升基本工资，加强绩效管理，保持内部公平公正 ........................... 43
第 6 章 降低新生代员工离职率的实施计划
6.1 实施计划和时间规划
6.1.1 实施计划与目标
多方的配合支持才能保证整体计划有效实施，确保降低新生代员工离职率措施的运行有效。首先，公司要从制度方面进行规范，将措施的方方面面落实到制度规范，进行下发宣传；其次，各职能部门与分厂要严格按照制度去推行措施，确保每位员工都能知道明晰公司的意图，从而使员工了解公司想要留住新生代员工的决心及为留住员工所做的努力，从而有效降低离职率。
6.1.2 时间进度表
时间进度表是一个必要的手段，通过此表充分观测每个环节及措施的实施的进度。对于措施具体实施的计划集中在本年度之后，因为公司的预算编制是在当年 9 月份编制下一年度预算，在这个期间内，预算的编制尚未完成，具体的年度计划对于各部门来说还并未做出全面梳理；另外每年新进员工会在 8 月底、9 月初来公司报到，公司人力资源部门相关事宜比较繁琐；再加上具体这些实施措施的制度规范需要编制时间，考虑到这三方面情况，所以基本定在 1 月中旬开始，分阶段进行具体实施，为之后的工作提供一定的时间支持。
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第 7 章 结论与展望
7.1 基本结论
本文通过阅读国内外相关文献资料，整理并分析了 XC 钢铁公司 2013-2017新生代员工离职数据，考虑到已经离职员工比较难以进行访谈联络，因此通过问卷调查及访谈的方式对在职新生代员工满意度从公司、环境、个人三个层面进行调查。针对 XC 钢铁公司新生代员工离职问题，参考了其他制造型企业降低离职率的解决策略，本着在员工实现自我价值的同时，企业自身能得到可持续发展的共赢原则，得到以下结论：
（1）员工是构成企业的最重要的因素，是企业综合实力的体现。企业的壮大与发展需要依靠员工的力量，新生代员工的频繁离职会动摇企业的人才队伍，同时会给企业的发展带来不利的影响。
（2）本文基于 XC 钢铁公司 2013-2017 新生代员工离职数据，通过满意度问卷调查及相关访谈，并在考虑行业因素的前提下，希望得到新生代员工离职的相关原因。
（3）本文通过问卷调查及相关访谈的结果，深入分析，进一步分析行业层面、公司层面、个人层面、环境层面中各项具体的关键因素，得出了员工不满意公司的薪酬、认为晋升空间小发展看不到前景、不满意公司的工作环境、管理模式不能与时俱进这四大影响离职的因素。
（4）根据这四个具体原因，本为有针对性的参考新生代员工的特点，在基于本文员工流动相关理论及离职模型的基础上，有针对性的提出相应的解决问题的对策，从而帮助 XC 钢铁公司有效解决新生代员工离职问题，降低离职比率。
参考文献（略）