第一章 绪论
第一节 选题的背景
近年来，随着国内外经济的快速发展，中国的饮料行业不再是单一的汽水市场，除碳酸饮料外，一些茶饮料和功能性饮料也加入了饮料市场的行列，并且随着生活水平的提高，饮料已经成为大家不可缺少的一种生活消费品，甚至带来了人们消费理念和思维方式的巨大转变。据统计，我国现在已经成为世界第一饮料消费大国，在这种背景下，饮料公司和饮料品牌日益增多，都在为抢占市场份额而努力，饮料行业的竞争进入了白热化阶段。
21 世纪，一个企业要想在市场竞争中取得优势地位，关键是人才之间的竞争，人才逐渐成为影响企业发展的关键因素。对于饮料公司来说，销售人员是其最为重要的中坚力量，是一个企业发展必要的存在，而绩效考核是使销售人员的潜能得以最大限度发挥的有效工具，因而很多企业已经明显意识到绩效考核对于自己的重要性。一个良好的绩效考核体系有利于销售人员工作积极性和满意度的提高，这些又与企业总的销售业绩相挂钩。企业也可以对已有的绩效考核体系进行不断的优化和完善，以使绩效考核的作用得以更好地发挥。
然而目前 X 饮料公司 A 地市场销售人员绩效考核还存在不少问题：绩效考核以月度考核为主而忽视了年度考核、绩效考核过于关注工作业绩指标、绩效考核方法不合理等，这些都严重影响了销售人员的工作积极性且不利于公司的长远发展。
为此，本文结合 A 地市场的实际情况，选用关键绩效指标法（KPI）和平衡记分卡法（BSC）两种绩效考核方法相结合的方式，从财务维度、客户维度、内部流程维度和学习与成长维度来研究销售人员绩效考核，确立了更为详细的绩效考核指标，构建了更为合理的绩效考核指标权重。构建基于两种考核方法的绩效考核体系，可以弥补独立基于关键绩效指标法（KPI）或平衡记分卡法（BSC）所构建的绩效考核体系的局限性，从长远来看，更是可以提高公司的经营管理水平和市场竞争力，实现短期绩效和长期战略的统筹兼顾.
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第二节 研究目的意义
一、研究目的
虽然当前 X 饮料公司在饮料市场中处于主导地位，但是通过对 X 饮料公司 A地市场近几年的现状分析发现，公司在销售人员绩效考核方面存在着一定的问题，之前制定的绩效考核体系已经无法适应当前 A 地市场的需求，不仅打击了销售人员的工作积极性，还严重影响了 A 地市场的发展。因此，如何优化设计 X 饮料公司 A地市场销售人员的绩效考核体系，提高市场竞争力，成为公司目前迫切需要解决的问题。
二、研究意义
（一）理论意义
本文通过案例研究的形式，采用关键绩效指标（KPI）与平衡记分卡（BSC）两种绩效考核方法相结合的方式，重新优化了基于公司发展战略和销售人员自身特点的绩效考核体系，进一步丰富了企业绩效考核研究的方法与内容，研究成果对于其他类似 X 饮料公司的企业也具有一定的参考意义。
（二）实践意
销售人员是公司最为重要的中坚力量，是公司与客户联系的纽带，是一个公司发展必要的存在。对销售人员绩效考核进行研究，建立符合新的市场环境下的绩效考核体系，一可以调动销售人员的积极性和主动性；二有利于销售人员的个人成长，可以更好地为客户提供优质服务，维护公司与客户的关系；三可以树立公司的良好形象，增强公司品牌竞争力。
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第二章 绩效考核相关基本理论
第一节 绩效理论基础
一、绩效的概念
绩效（Performance）一词来源于管理学，不同的学者对绩效有着不一样的理解，但大多局限于表面的意义，目前还没有形成统一的关于绩效的认识。 Brumbrach（1988）将绩效定义为行为和结果的统一体，因此在对员工绩效进行评价时，要从行为和结果两方面综合考虑。彭剑锋（2003）认为绩效指的是人们从事某一种活动所产生的成绩与效果。
在本文中，采用的是颜世富（2008）关于绩效的概念，认为绩效是指在企业内部，员工个人或群体为完成既定目标而采取的行为以及行为所带来的一系列结果。
基于以上关于绩效概念的研究，可以总结出销售人员绩效的概念。所谓销售人员绩效是指销售人员在完成目标任务过程中所采取的行为以及行为所产生的效果、成就、贡献等的总称。
二、绩效的特点
（一）多因性
顾名思义多因性是指多种因素，这些因素影响着员工绩效的好坏和优劣。它们可以分为内部因素和外部因素，内部因素例如个人的素质、工作态度、能力、知识结构等，外部因素如所处的环境、机会、企业激励等。
（二）多维性
所谓绩效的多维性是指要去评价一个员工绩效的好坏，需要从多个角度和方面着手去分析，只有从不同的角度分析，如多种考核指标和方法的运用，才能取得相对客观和准确的结果。
（三）变动性
所谓绩效的变动性是指绩效是不断变化发展的。一个员工的职务、所拥有的知识结构和技能是不断变化发展的，他所处的外部环境和机遇也是不断变化发展的，影响因素的变化决定了绩效也是不断变化的。
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第二节 绩效考核理论基础
一、绩效考核的概念
关于绩效考核（Performance Appraisal）的概念，加里.德斯勒（1999）认为绩效考核是从企业的战略目标出发，采用科学的原理和方法，在一定时期内评价员工对岗位职责的完成状况和对企业的贡献。付杰锋（2011）认为绩效考核是在企业内部实施的，以科学发展观为指导的一套推动组织人力资源建设的考核体系。付亚和（2003）认为绩效考核是采取科学的方法，运用特定的标准，来综合评判员工的工作任务完成情况以及他所带来的贡献。
结合以上关于绩效考核概念的研究，在本文中，绩效考核是指以员工具体的岗位职责为基础，根据企业长期战略发展目标，在一定工作时期内采用科学的评价方法，对员工的职责履行、任务完成、个人发展等情况进行综合评定的过程。在这里需要注意的是，本文着重于研究绩效考核体系的优化与应用，不能简单地把绩效考核等同于绩效管理，绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节。
销售人员绩效考核是指根据公司战略发展目标和销售人员岗位职责要求，对照科学的考核指标，采用科学的考核方法对一定周期内销售人员的业绩达成、职责履行、工作态度、个人发展情况等进行考核的过程。
绩效考核的内容是指绩效考核主要考核些什么，根据划分的标准不同，绩效考核的内容也是多种多样。一般而言，完整的绩效考核应该包括业绩、能力、态度等三个方面的内容，在具体的操作过程中，有可能会偏重于某一项或某几项的考核。
（一）工作业绩考核
就是考核企业内的成员对企业所做出的贡献大小或所创造出的价值大小。大家一致认为，贡献和价值具有客观性，依靠贡献和价值对员工进行评价是公平、公正的，所以业绩考核也被认为是绩效考核中一项非常重要的内容。在一个饮料公司中，可以用销售达成率、销售额同比增长率、回款率、新客户实现率、活跃客户率等来具体衡量销售人员的工作业绩。
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第三章 X 饮料公司 A 地市场销售人员绩效考核现状与问题 ................ 13第一节 X 饮料公司概况 ........................ 13
一、公司发展简介 ........................... 13
二、公司组织架构 ......................... 13
第四章 X 饮料公司 A 地市场销售人员绩效考核体系优化 .................... 27
第一节 绩效考核体系优化设计的必要性及可行性分析 .................... 27
一、绩效考核体系优化设计的必要性分析 ............................ 27
二、绩效考核体系优化设计的可行性分析 ........................... 28
第五章 X 饮料公司 A 地市场销售人员绩效考核的实际应用与保障 .... 39
第一节 销售人员绩效考核体系的实际应用效果 ........................ 39
第二节 实施过程中可能遇到的问题和应对措施 ....................... 42
第五章 X 饮料公司 A 地市场销售人员绩效考核的实际应用与保障
第一节 销售人员绩效考核体系的实际应用效果
上一章对 A 地市场销售人员的绩效考核体系进行了重新优化设计，优化以后的绩效考核体系实际效用如何，因此我选取了当地营业所的销售人员进行了应用，测得其中一名销售人员的绩效考核得分如下表。
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第六章 研究结论、展望与建议
第一节 研究结论与展望
一、研究结论
本文针对 X 饮料公司 A 地市场目前的实际经营状况，通过采用平衡记分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）两种考核方法相结合的方式，优化了销售人员绩效考核体系。总的而言，本文的研究成果主要体现在以下几个方面：
（一）论证了在 X 饮料公司 A 地市场中优化销售人员绩效考核体系的必要性和可行性。通过第三章的分析我们得到 A 地市场销售人员现有的绩效考核体系存在很多方面的问题，对现有的绩效考核体系进行优化，有利于实现短期绩效和长期战略的统筹兼顾，最终达到提升公司市场竞争力的目的。
（二）选取平衡记分卡法（BSC）和关键绩效指标法（KPI）相结合的方式，
实现了销售人员关键绩效考核指标的确立。首先明确公司战略发展目标，接着将其按照平衡记分卡的四个维度进行分解，发现影响目标得以实现的关键成功因素，确立公司级别的关键绩效指标，然后根据公司的关键绩效考核指标和销售部门职责，
可以确立销售部门的关键绩效考核指标，最后归纳总结出销售人员的关键绩效指标，这样就把销售人员自身的工作目标与公司的战略发展目标联系起来。
（三）在绩效考核指标权重的确定上采用对偶加权法。在对多种指标权重确定方法进行分析比较后发现，对偶加权法科学合理、简单易行，本文选取对偶加权法可以获取最好的效果，可以保证绩效考核结果的准确性和正确性。
参考文献（略）