第一章 绪论
第一节 选题背景
21 世纪，全球迈入知识经济时代，知识经济已成为经济发展的主旋律。同时,经济全球化导致企业竞争不确定性的增加，也改变了企业活动的范围。知识经济核心的问题是人的能力和素质问题，唯有依靠人才才能发展知识经济。因此，企业若想在世界经济全球化格局中占有一席之地,必须要重视人力资源的培养，减少核心人才的流失。但在“大众创业、万众创新”的浪潮下，企业员工蠢蠢欲动，独立创业、频繁跳槽使得员工流失问题日益凸显，员工的流失增加了企业人才的重置成本，造成企业技术和经验流失，影响在职员工的稳定性，更甚者会给企业造成毁灭性的打击，餐饮企业亦是如此。
社会和经济的发展和变革，让中国的餐饮企业呈现出多样化的经营业态和连锁化的经营模式，并不断扩大品牌效应及市场规模，餐饮业的数量和类别越来越多，餐饮业的竞争也日益激烈。然而，在餐饮业欣欣向荣的同时，企业管理者却被日益加剧的员工流失问题所困扰，这成为阻碍企业发展的拦路虎。合理的人才流失适应社会发展需要，不合理的人才流失便会阻碍企业的发展。在此背景下，如何降低餐饮业员工流失率，提高餐饮员工的能力和素质显得尤为重要。
餐饮企业由于员工的劳动重复单一、可替代性强、服务业技术含量低等原因，导致餐饮企业员工具有较高的流动性。人员受教育水平低，再加企业轻管理、重业绩，本身管理水平有限，使得员工的忠诚度降低，人才流失情况严峻。据统计，餐饮一线服务员工年流失率高达 50%，部分企业甚至远高于此，人员更替周期不超过十个月。人才的流失，从员工自身来看，是难以抵御外界的诱惑、追求更高层次的生活方式、实现个人的人生规划；但从企业的本身来看，企业缺乏优秀企业文化、薪酬和绩效分配不均、管理方式方法滞后等也是人才流失的重要原因。本文的研究对象 L 餐饮连锁公司也面临着员工流失率越来越高的问题。近几年来，L 公司员工流失率逐年上升，L 公司要想能够持续发展，在餐饮业立于不败之地，不仅取决于资源与资金是否雄厚，更取决于是否拥有较高能力和素质的人才资源。为了保持 L 公司的企业发展活力与企业更新能力，必须寻求对策以降低 L 公司员工的高流失率，保证 L 公司可持续发展。
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第二节 研究目的和意义
本文通过以 L 公司员工流失的研究为例，对餐饮业的员工流失问题进行理论研究。L 公司五年来的员工更替率高达 22.8%，大有愈演愈烈之势。为了降低 L 公司员工的高流失率，通过深入该企业发放调查问卷，与离职员工沟通面谈，实地考察该企业发展近况、目前及未来发展趋势，发现其中存在的问题。结合人力资源管理中的员工流动与工作匹配论、企业文化理论、360 度绩效考核理论，对不同层次员工的离职状况进行分析，找出员工离职共性问题并寻求 L 餐饮企业在员工管理方面存在的问题及原因，提出合理建议，从薪酬管理、职业规划、人员培训等方面健全激励机制，为 L公司组建一只优秀的队伍，提升企业的竞争力和战斗力。通过该研究旨在为企业吸引人才、培养人才、开发人才、用好人才，为餐饮企业员工的流失管理提供参考价值和借鉴意义。
1.理论意义：以国内外研究理论为依托，将 L 公司员工流失作为案例研究，借鉴企业人力资源管理理论,尤其是员工流失相关理论,用于增强 L 公司人力资源理论基础。理论基础的形成一方面推动解决 L 公司员工流失问题的理论创新与制度构建，另一方面给予 L 餐饮公司员工流失问题及其具体解决方案提供理论上的支持和指引。
2.实践意义：主要在于针对 L 公司在人力资源管理过程中遇到的员工流失这一类突出问题,提出相应的对策与建议。近年来，优秀人才向大型国企、外资企业流动的趋势明显，与其相比，L 公司落后的内部架构、管理理念、管理方法、管理体制等导致在吸引人才方面处于相对弱势的地位，在人力市场上缺乏竞争力。L 公司作为中餐的代表，以经验型、手工操作为主，家族式的用人机制和管理手段往往缺少对员工的体系培训、全面考核、薪酬激励等有效管理方法和手段，导致了较严重的人才流失现象，若放任下去将严重制约 L 公司的发展。本文通过探究 L 公司员工流失的原因, 为L 公司提出可行性的解决方案并为其建立人力资源管理制度体系，是本文研究最主要的现实意义。
3.社会意义：企业员工的流失，管理问题与社会问题并存。企业招人难、留人难，大学毕业生、社会人员就业率低，都是时下热门的焦点话题。如何将人才与岗位匹配，做到物尽其用、人尽其才，要从员工的生活保障、自我实现以及薪酬与绩效的分配等方面着手，减少员工流失为促进经济发展、构建和谐社会提供有力保障。
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第二章 相关理论概述
第一节 理论依据
一、员工流动和年龄匹配理论
（一）任职年限和年龄的影响
餐饮行业自身特点是从业人员普遍年轻化。由于餐饮业业务强度高、密度大且形式单一、容易复制，无需时间的积累和沉淀。餐饮业务的易掌握性导致了无论是学历较低的大学生或者是其他行业的人可以在短时间内迅速掌握日常工作。我国餐饮行业从业人员的年龄段一般在 20-40 岁，其中更以 20-30 岁居多，而这段区间内正是女性育龄的高峰期，工作和家庭相互矛盾，多数员工都会选择生育。在 2016 年国家实行全面二孩政策的影响下，许多企业减少对于女性员工的招聘量，这给年轻的女性提出了更大的挑战和更高的要求。年轻化的团队对餐饮行业的影响是工作稳定性不高，容易跳槽或者离职，对企业没有较高的忠诚度，一旦外部条件成熟就会选择待遇更优、环境更好的企业。
（二）卡兹曲线
美国学者卡兹（Katz）通过大量统计调查建立了企业组织寿命学说。他从保持企业活力的角度发现组织的寿命和组织内的信息沟通内容方式以及所得到的成果息息相关。并由此数据绘制出了卡兹曲线。
卡兹曲线显示，最佳组织年龄区间是 1.5 年至 5 年，组织发展和人的进化类似，从成长、成熟到逐渐衰退，超过五年的就会出现老化，可以通过组织改组进而人员流动加以解决。从组织活力的角度，卡兹组织寿命学说证明了人才流动的必要性，但人员适应工作环境并完成一个项目所需的下限时间至少为两年，因此流动间隔大于两年为宜。流动超过一定次数会降低企业效益，不利于企业的长远发展。对于普通人来说，
7 至 8 次的流动在允许的范围之内。
卡兹曲线表明，在 1.5 至 5 年这个时间段内，共事的员工磨合期结束，沟通信息的水平达到顶峰，获得的成果、取得的效益最大。若共事时间小于 1.5 年，属于相互了解和磨合的时期，工作方式方法都有所保留，且因团队相处时间较短、彼此不太熟悉会导致无法准确获得组织、领导和同事意图，所获成果也不太理想。而对于相处超过五年的员工，因相处时间过长导致过于了解和熟知，容易形成定式思维，进而组织老化且认识趋同化，缺乏灵活性和创新性，丧失组织应有活力。
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第二节 人才流失的基本模型
一、马奇和西蒙模型概述
1958 年，在《企业论》中马奇和西蒙提出了“参与者”模型，在研究员工流失的过程中，该模型将行为变量和劳动力市场相结合：两个模型分别研究分析员工从企业中流出的合理性和从企业流出的容易性，为研究员工流出问题提供了理论依据。
实际上，马奇和西蒙模型是由两个基础模型共同组成：
一个分析的是决定员工感觉到的流出的合理性因素，即感觉到的从企业中流出的合理性。该模型两个最重要的决定因素是企业间流动的可能性的估计和员工对工作的满意程度，如下图 2-2 所示；
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第一节 公司简介....................................... 13
第二节 社会及行业背景................................... 16
第三节 公司人员状况分析.......................... 17
第四章 案例原因分析...............................24
第一节 员工个体特征.............................. 24
一、年龄方面...........................24
二、个性方面...............................24
第五章 对策与建议.....................31
第一节 建立企业人才核心团队....................... 31
一、增强企业团队的沟通交流.........................31
二、建立科学的人才储备体系..............................32
第五章 对策与建议
第一节 建立企业人才核心团队
一、增强企业团队的沟通交流
高层管理人员是企业的领导者，无论是项目开发、人事任命、还是资金流动、战略部署都需要其参与，且所做的每一项决策对于企业未来的发展都会产生生死存亡的影响。林力作为企业的高级管理者，在遇到问题时未能及时有效的进行沟通，与其他员工意见不和时不顾下级反对越级上报企划案，所在团队缺乏相互的信任和有效的沟通。林力虽意识到自己因为人际关系和沟通交流存在障碍，从而跳槽来摆脱现有处境并不明智，但离职的风险在于新的工作会面临同样问题。若想留住此类高级管理人员，L 公司就需建立一个协作的高管团队，为加强彼此之间的信任感，可以为管理层搭建平台提供更多交流沟通、相互理解的机会。虽然在企业的运作过程中存在不确定因素，会导致高级管理人员做出离职的选择，但高级管理人员若所处的企业氛围轻松、人际沟通良好、团队凝聚力很强，自然会留在公司继续任职，减少其离职的风险和概率。
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第六章 结论与展望
第一节 研究结论
随着行业的发展和国家政策的扶持，餐饮企业增长速度扩张，行业竞争不断加剧，餐饮企业间资本运作与并购整合日益频繁。企业若想成为餐饮业的领导者，最重要的就是要将人力资源牢牢的握在自己手中。作为省内知名企业，L 公司同样有人才竞争的压力，也面临着人才流失危机。员工希望能通过努力实现人生价值，所以会不断寻找机会提升；同行业人才竞争也越来越激烈，各企业人才离职居高不下。这种趋势会给整个餐饮行业带来困扰，使资源混乱和人才定位不清。所以要尽早发现问题的根源，釆取有力的措施进而抑制这场危机给企业带来的损失。
本文从以 L 公司为例，从员工流失问题着手，通过三个典型案例对这些现象和现象背后的问题分析和整合，最终发现问题的根本原因。文章采用先进的人才流失模型，结合实际统计数据对 L 公司基本情况进行了分析和论证，同时结合了员工流动和年龄匹配理论、360 度绩效考核、企业文化理论等理论，对存在的危机进行研究，找到了问题的主要症结，总结出减少 L 公司员工流失的对策与建议。首先要建立企业人才的核心团队，从增强企业团队的信任和沟通以及建立科学的人才储备体系入手；其次要建立完善员工薪酬和绩效激励机制，重视员工的职业生涯规划，将员工个人规划和企业的战略规划相结合；最后，在多元化的企业文化创新和制定科学的人员招聘策略上下功夫。
参考文献(略)