第一章 绪论
第一节 研究的背景、目的和意义
一、研究背景
我国目前正处于中国特色社会主义市场经济建设重要时期，国有企业不仅在国民经济中占有较大的比重，在国家经济建设中发挥着非常重要的支柱作用，国有企业已成为引领国家经济发展的主导力量。我国国有企业长期保持着特有的政府属性,在维持国民经济稳定和国有资产保值增值方面也发挥着巨大的作用。
但是，近年来国有企业的发展也面临着巨大的挑战。一方面，跨国企业近年来大举进军中国市场，对国有企业带来很大的冲击，国有企业需要提高自身竞争力来维持在市场中的优势地位；另一方面，随着我国国企改革的不断深入,如何提高企业效能,激发企业活力成为亟待解决的问题。中层管理者作为国有企业的中流砥柱和骨干力量，不仅承担着国有企业中沟通高管和工作人员的桥梁纽带，也是国有企业凝聚力的重要承担者，因此，如何激励国有企业中层管理者，提高中层管理者的工作效能，已经成为提高国有企业整体竞争力的关键环节。
薪酬制度是人才激励中的核心问题。薪酬不仅具有经济作用，同时还具有重要的象征意义，薪酬象征着员工对企业的贡献、个人工作能力、在行业内的成就、社会地位，甚至是个人尊严。国有企业由于其特有的政府属性，薪酬管理的科学性和与企业的契合度往往低于其他私营企业。因此，在国有企业建立科学合理的中层管理者薪酬制度能够发挥有效的激励作用，提高中层管理者工作效能，促进国有企业的中层管理者积极承担企业使命，努力帮助企业实现战略目标。
国有企业在我国经济发展中的重要作用不言而喻，国有企业的发展情况能够对我国国民经济的发展产生较大的影响，因此，如何增强国有企业的实力、促进国有企业取得更好的发展是值得深入探讨的问题。而国有企业的中层管理者是国有企业的中流砥柱，同时也是企业战略和执行情况上传下达的枢纽，是国有企业战略目标准确落实以促进国有企业发展的关键层级。
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第二节 国内外研究综述
一、国内研究综述
对于企业薪酬管理的相关研究在我国的起步较晚，我国学者对企业薪酬管理的研究多数基于国外的薪酬管理理论，近年来，我国学者对企业薪酬管理的研究取得了丰硕的成果，学者们针对国有企业的薪酬管理进行了深入探讨和研究，也取得了一定的成果。
（一）薪酬概念研究
目前，国内学者对薪酬概念的理解与国外学者并未达成一致，国内学者对薪酬概念概括的范围不尽相同。比如，董克用（2013）提出薪酬的概念可以从劳动者和雇主两个方面来概括，薪酬是劳动者收入的主要构成，而对于雇主来说，薪酬是雇佣员工劳动成本支出的主要构成。葛玉辉（2012）认为薪酬是员工从企业获得的各种直接经济收入和间接经济收入的总和。孙会峰（2013）提出，薪酬是企业雇佣的员工按照企业要求为企业提供劳务和服务，从而从雇佣企业获得的报酬，包括货币形式的工资和非货币形式的报酬。
（二）薪酬决定研究
杨河清、胡芳（2011）认为，企业高管人员的薪酬不仅受内部因素的影响，也受到外部因素的影响，企业高层管理人员“劳动的特殊性”、“价值观念的特殊性”以及“回报要求的特殊性”都是企业高管整体薪酬的影响因素。黄映辉（2012）从高管人员的需求出发进行研究，将企业高级管理人员按照不同需求倾向分为三种类型：高权力需要类型、高成就需要类型和高归属感需要类型，他认为，对于高级管理人员的工作岗位和薪酬应当以其所属种类为依据进行规划安排。马颖、邓毅（2003）认为，传统的薪酬制度和薪酬管理都存在很大的缺陷，主要是源于薪酬的边际效益是递减的，因此，传统的薪酬管理需要进行改革，提出更加具有人性化、创新并且有更好的激励作用的薪酬制度，以弥补薪酬的边际递减效应带来的缺陷，另外，他们认为，薪酬管理不应该只是一套僵化刻板的薪酬制度，而应该是一项富有挑战性并且充满人性的工作。
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第二章 薪酬管理相关理论概述
第一节 薪酬管理基本概念概述
一、薪酬的概念、构成和功能
（一）薪酬的概念
薪酬是一个随着时代发展内涵不断更新的概念，不同时期对薪酬的概念界定取决于当时人们对劳动力价值的理解。古典经济学时期，学者们认为薪酬指的是劳动者付出劳动所取得的直接经济报酬，而在现代，薪酬不仅仅局限于经济学的范畴，更纳入了现代管理学的元素，薪酬的内含更宽泛。薪酬在本质上是企业对员工提供劳动服务所支付的报酬或者回报。在学术界和实际应用中，对薪酬的概念产生了三种不同的理解，分别是宽口径、中口径和窄口径的薪酬概念：
宽口径的薪酬更加倾向于把薪酬等价于报酬，是企业支付给员工的所有报酬，包含了企业员工为了完成企业所分配的工作任务或为企业提供服务付出服务所取得的所有补偿，这种定义把员工提供劳动和服务所获得的所有补偿和报酬都纳入了薪酬的概念。中口径的薪酬概念是指依附于雇佣关系存在的员工，向雇佣企业提供劳动和服务，而从雇佣企业获得的经济收入和福利待遇。在中口径的薪酬概念中，薪酬可以划分为直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又被称为福利薪酬。窄口径的薪酬概念细化了薪酬包含的具体内容，主要包括基本薪酬、可变薪酬和浮动薪酬，但是剔除了薪酬概念中的员工福利。
本论文的研究基于宽口径的薪酬概念，不仅仅指员工为企业提供劳动和服务而从企业获得的各种货币收入、服务、福利等物质收益，也包括员工所获得的心理收益、发展机遇等精神收益。从员工的角度来看，薪酬是他们为企业提供劳动和服务获得的相应补偿，是他们生活的经济基础，也是员工实现自我价值，提升自我追求的重要途径；从企业的角度来看，薪酬是企业成本的重要组成部分，也是维持企业和员工关系的重要纽带，同时是企业实现经营理念和战略目标的必须手段。
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第二节 薪酬管理基本理论
一、马斯洛需要层次理论
马斯洛需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛 1943 年在《人类激励理论》论文中提出的。马斯洛需要层次理论将需要按照由低到高的顺序分为五个层级，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。需要层次理论有两个基本出发点：第一，每个人都有各种需要，但是只有某一层次的需要得到满足后，比它更高一个层次的需要才会出现；第二，需要具有激励作用，人在多种需要都没有得到满足的条件下，人往往对满足较低层次的需要有更迫切的愿望，这一层次的需要得到满足后，更高层次的需要才能发挥出激励作用。如图 2-1。
生理需要。如水、呼吸、实物等，这些需要都是生命得以存在的必须条件，这些条件得不到满足，生命的继续就得不到保障，因此，这是推动人们行为最原始和首要的动力。因此，只有这些最基本的需要得到满足，其他因素的需要才能够发挥激励作用，而当人们去追求更高层次的激励因素时，说明低层次的需要已经得到满足，并且不能再发挥激励作用。
............................. 第三章 GJ 公司概况及中层管理者薪酬管理现状 ························· 16
第一节 GJ 公司概况 ······················· 16
一、GJ 公司简介 ··························· 16
二、GJ 公司组织架构 ····················· 17
第四章 GJ 公司中层管理者薪酬管理存在的问题和原因分析··········· 25
第一节 GJ 公司中层管理者薪酬管理存在的问题 ····················· 25
一、GJ 公司中层管理者薪酬满意度调查 ······················ 25
二、GJ 公司中层管理者薪酬管理存在的问题 ·················· 29
第五章 GJ 公司中层管理者薪酬管理优化方案 ···························· 33
第一节 GJ 公司中层管理者薪酬管理优化设计 ························ 33
一、GJ 公司中层管理者薪酬管理优化设计的思路、原则和目标 ·················· 33
二、GJ 公司中层管理者薪酬管理优化设计方案 ··················· 34
第五章 GJ 公司中层管理者薪酬管理优化方案
第一节 GJ 公司中层管理者薪酬管理优化设计
一、GJ 公司中层管理者薪酬管理优化设计的思路、原则和目标
（一）GJ 公司中层管理者薪酬管理优化设计的思路
通过访谈和问卷调查，目前 GJ 公司的薪酬管理不够科学合理，对薪酬体系进行优化势在必行。GJ 公司的薪酬管理需要符合企业长期战略目标，并且能够最大限度的激励中层管理者的工作积极性，尽量控制成本，利于企业长期发展。
第一，构建科学的绩效考核体系。只有建立了科学的绩效考核体系，才能真正的实现以绩效考核结果为支撑的薪酬，将中层管理者的工作效果与薪酬挂钩。在实际调查中也发现部分部门的中层管理者中有人以搭便车的方式获得较高的绩效奖金，由于团队绩效考核结果较好，部分付出工作努力并不大的中层管理者与付出较大努力的中层管理者取得的绩效奖金差别不大，这种考核结果对于付出了很大努力的中层管理者是不公平的。
第二，对中层管理者的职位进行科学评价。中层管理者的岗位、级别不同，所做的工作，承担的工作责任和工作压力程度不同，GJ 公司现行的薪酬制度并未根据级别、岗位不同对中层管理者薪酬进行细致划分，导致各个级别、岗位中层管理者的薪酬差别不大。对中层管理者的职位进行科学评估，有利于增强薪酬的内部公平性。
第三，重视对中层管理者的长期激励。GJ 公司作为 BZ 市的龙头企业，更应该着眼长远的发展，因此，应该注重对员工的长期激励。中层管理者是企业的中流砥柱，多数是企业培养出来的优秀人才，中层管理者是企业容易流失的人才，中层管理者的离职对企业是很大的损失，因此，薪酬管理应当注重对中层管理者的长期激励，培养中层管理者对企业的归属感。
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第六章 结论
本文通过书面资料收集、文献阅读、开展问卷调查等方法对 BZ 市市属国有企业 GJ 公司的薪酬管理现状进行了调查，以相关理论为基础，研究和分析 GJ 公司中层管理者薪酬管理中存在的问题，深入剖析这些问题产生的原因，结合 GJ 公司实际情况提出优化方案。本文主要解决的问题和创新点主要有：
第一，对 GJ 公司现行的中层管理者薪酬管理体系进行了问卷调查，发现现行管理体系中存在的问题，并进一步分析产生这些问题的原因，主要包括薪酬管理设计方面的原因和具体实施的原因。
第二，提出了 GJ 公司中层管理者薪酬管理优化方案。为尽量避免 GJ 公司现行薪酬管理存在的问题，结合中层管理者的实际需求，提出对中层管理者薪酬管理的优化方案，以求使薪酬管理发挥更好的激励作用。
第三，提出更加合理的薪酬结构。合理的薪酬结构是建立科学的薪酬管理体系的基础，本文结合调查结果和中层管理者需求，提出了更加完善的薪酬结构。
第四，提出人性化的非货币报酬。相对于货币形式的报酬，对于职业规划、个人发展、人文关怀也是中层管理者比较重视的部分。提出人性化的非货币报酬也是本文的主要创新之处，符合企业经营实际的非货币报酬可以体现企业薪酬管理的人文关怀，提高薪酬管理的效果。同时，注入更多非货币报酬可以体现企业文化，增强企业凝聚力，提高员工忠诚度，提升薪酬激励效果。
第五，提出薪酬管理实施的保障措施。再科学的薪酬管理体系不能在实际中得到运用都是一纸空谈，为薪酬管理制度能够顺利实施，本文提出了保障措施，以保证薪酬管理制度能够顺利实施。
参考文献（略）